張國良 老師
- 所在地區(qū)： 山東 濟南
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：人力資源 職業(yè)素養(yǎng) 中層管理 管理技能
- 企業(yè)培訓請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機：
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張國良老師的內(nèi)訓課程
時間詳細內(nèi)容天上午前言：培訓與教育區(qū)別部分企業(yè)培訓體系建設(shè)與經(jīng)營績效的關(guān)系1、員工能力不足，扣錢還是培訓？2、培訓與企業(yè)成長的關(guān)系3、培訓的效益/意義4、培訓到底是誰的事情？5、培訓發(fā)展的三個階段（1）離散階段（2）聚合階段（3）聚焦階段6、案例：華為培訓發(fā)展歷程7、培訓體系成熟度模型8、培訓職責劃分（1）企業(yè)決策層（2）培訓部門（3）部門主管（4）學員9、培訓管理的“一個中心兩個基本點”（1）以學員為中心（2）以分析培訓需求，確定培訓目標（3）培訓效果評估10、培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別工具：1、企業(yè)培訓成熟模型2、企業(yè)培訓成熟度評估表3、培訓績效矩陣第二部分導(dǎo)致企業(yè)培訓效果不佳的原因
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時間詳細內(nèi)容天上午前言：培訓與教育區(qū)別部分 企業(yè)培訓體系建設(shè)與經(jīng)營績效的關(guān)系1、員工能力不足，扣錢還是培訓？2、培訓與企業(yè)成長的關(guān)系3、培訓的效益/意義4、培訓到底是誰的事情？5、培訓發(fā)展的三個階段（1）離散階段（2）聚合階段（3）聚焦階段6、案例：華為培訓發(fā)展歷程7、培訓體系成熟度模型8、培訓職責劃分（1）企業(yè)決策層（2）培訓部門（3）部門主管（4）學員9、培訓管理的“一個中心兩個基本點”（1）以學員為中心（2）以分析培訓需求，確定培訓目標（3）培訓效果評估10、培訓與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別第二部分 導(dǎo)致企業(yè)培訓效果不佳的原因分析1、 以往培訓模式的終結(jié)2、案例：海爾集團實用型培訓模式3
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一引言培訓與教育的區(qū)別講述——二績效面談面面觀1、何謂績效面談2、績效面談≠績效溝通3、企業(yè)績效面談的現(xiàn)狀：1)現(xiàn)狀一：只做考核，不做反饋u案例：王經(jīng)理的績效管理2)現(xiàn)狀二：做過場，敷衍了事u案例二：劉經(jīng)理的績效面談3)現(xiàn)狀三：成立管理者獨角戲u案例三：牛經(jīng)理與小馬的績效面談4)現(xiàn)狀四：成了猜謎語的游戲u案例四：章經(jīng)理的“填表游戲”講述案例1小時三效果不佳原因分析1、績效面談效果不佳原因分析1)原因一：理念偏差u認為績效考核等同于績效管理2)原因二：技能不足u知道如何做有效的績效面談3)原因三：機制缺乏u沒有制度保障2、績效面談成功的本質(zhì)1)讓績效管理回歸本質(zhì)u案例：摩托羅拉公司的績效面談2)
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一引言培訓與教育的區(qū)別講述——二全面認識績效管理1.管理的真諦2.案例討論：拉面館老板的困惑3.管理者的五項任務(wù)4.測試：你是合格的經(jīng)理嗎？5.案例：這個車隊我我該怎么管？6.績效管理的真實含義7.案例：芝加哥公牛隊如何考核羅德曼8.錯誤的績效管理觀念9.案例：真的是績效主義毀掉了索尼嗎10.績效管理與傳統(tǒng)的人事考核的區(qū)別11.績效管理的方法論12.目標體系與績效體系的關(guān)系13.成功企業(yè)的卓越績效管理模式14.績效管理案例分析15.PDCA管理循環(huán)與績效管理16.演練：“四才管理法”17.案例討論：誰的錯18.績效考核的內(nèi)容Oslash;KPI指標是什么Oslash;GS指標是什么Oslash
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講年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)1、案例：年終績效考核為什么會失?。?、年終績效考核對企業(yè)管理的重要意義3、年終績效考核與平時考核的區(qū)別4、年度績效考核常見的問題及失敗的原因5、如何確定年終績效考核的操作流程1）績效目標設(shè)立2）記錄日常表現(xiàn)3）業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)4）考核公正評分5）績效反饋面談6）實施改進計劃第二講年終績效考核的目標制定1、公司年度目標的確定2、目標管理與績效考核關(guān)系3、目標的兩種類型4、如何將公司目標進行分解5、目標值如何確定6、解決目標值溝通中的博弈問題7、目標設(shè)定與提取原則8、德魯克七大領(lǐng)域提取公司指標9、平衡積分卡提取公司指標10、指標矩陣分解公司指標第三講年終績效考核的實
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課程模塊內(nèi)容說明講年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則1、案例：年終調(diào)薪為什么會失敗？2、年終調(diào)薪對企業(yè)管理的重要意義3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)4、年度績薪酬調(diào)整的原則5、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程1）確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略2）確定薪酬預(yù)算3）內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析4）對崗位進行再評估5）調(diào)整薪級表6）調(diào)整薪酬標準7）薪酬調(diào)整溝通與套算第二講年終薪酬調(diào)整的實施策略1、薪酬水平調(diào)整2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整3、付薪要素調(diào)整4、薪酬模式調(diào)整5、整體薪酬調(diào)整與個別薪酬調(diào)整6、確定薪酬調(diào)整成功的三個指標實戰(zhàn)案例：如何進行薪酬調(diào)整第三講：年終獎的分配管理1、年終獎金分配總額設(shè)計2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計3、年