公司績(jī)效管理方案[1]
公司績(jī)效管理方案 （討論稿） 第一章 總則 第一條 目的 為了建立、健全公司的績(jī)效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，提 高職能部門滿意度，促進(jìn)各職能部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，理順各職能部門之間的關(guān)系 ，協(xié)調(diào)各職能部門之間的運(yùn)作，提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程 。 第二條 基本目標(biāo) 公司績(jī)效管理規(guī)程的基本目標(biāo)是： （1）通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的整體運(yùn) 作能力與競(jìng)爭(zhēng)力。 （2）通過(guò)績(jī)效管理工作的開(kāi)展，加強(qiáng)部門之間的溝通與協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)士氣，降低 企業(yè)內(nèi)耗，理順部門關(guān)系，達(dá)成團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。 （3）通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略的人力資源隊(duì)伍。 （4）在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極 參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 第三條 基本原則 公司實(shí)施績(jī)效管理的基本原則是： “三公”原則 公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競(jìng)爭(zhēng)。 公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監(jiān)督，人人掌握考核辦法。 公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。 “四嚴(yán)”原則 嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理。 嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?嚴(yán)格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循 。 嚴(yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度 。 第四條 評(píng)估者與被評(píng)估者 個(gè)人績(jī)效評(píng)估 管理者與被管理者均有評(píng)估權(quán)和被評(píng)估權(quán)，即均為評(píng)估者與被評(píng)估者。 部門績(jī)效評(píng)估 接受服務(wù)的部門享有評(píng)估權(quán)，提供業(yè)務(wù)支持的部門有接受評(píng)估的義務(wù)。 第二章 個(gè)人績(jī)效管理 第五條 個(gè)人績(jī)效評(píng)估適用范圍 本管理規(guī)程的適用范圍是入廠滿3個(gè)月拿職補(bǔ)的正試員工。 考核期內(nèi)出勤不滿60天者，不得參加本次考核。 試用期的員工不參加本考核。 第六條 績(jī)效評(píng)估方式 評(píng)估采用絕對(duì)評(píng)價(jià)與相對(duì)評(píng)估相結(jié)合的方式。 具體包括自我評(píng)估、直接上級(jí)評(píng)估、直屬下級(jí)評(píng)估三個(gè)部分。 |評(píng)估對(duì)象 |評(píng)估方式 | |員工 |自我評(píng)估+二級(jí)主管（樓面主管、主管助理）評(píng)估+直接上級(jí)主管| | |評(píng)估 | |二級(jí)主管（樓 |自我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估（本部門員工評(píng)估）+直接上級(jí)評(píng)估（直| |面主管、主管 |屬主管評(píng)估+直屬?gòu)S、處長(zhǎng)評(píng)估） | |助理） | | |主管 |自我評(píng)估+直屬下級(jí)評(píng)估（本部門員工評(píng)估）+直接上級(jí)評(píng)估（直| | |屬?gòu)S、處長(zhǎng)評(píng)估） | 人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處 理有關(guān)評(píng)估投訴。 第七條 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)部分： （1）通項(xiàng)評(píng)估 通項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容包括責(zé)任感、考勤狀況、協(xié)調(diào)能力等方面。 通項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容為對(duì)各職位共性管理的要求，也是最基本的管理要求，由公司制定評(píng)估 條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（干部、員工評(píng)估表），各部門可在此標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，但不得 簡(jiǎn)化。 （2）專項(xiàng)評(píng)估 專項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、專業(yè)知識(shí)等方面的定性測(cè)評(píng)。 專項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容為各職位在各部門管理上的特殊要求。為了減少個(gè)人評(píng)估中的爭(zhēng)議與投 訴，各部門應(yīng)根據(jù)人力資源部擬定的評(píng)估內(nèi)容，針對(duì)各崗位職能的特點(diǎn)制定相應(yīng)的評(píng)估 細(xì)則，并交人力資源部備案。 第八條 評(píng)估的時(shí)間和頻率 個(gè)人績(jī)效評(píng)估每季度進(jìn)行一次，分別在每年的4月、7月、10月、次年1月的上旬進(jìn)行 。 第九條 計(jì)分方式 員工計(jì)分方式為：自我評(píng)估得分×20%+[二級(jí)主管（樓面主管、主管助理）評(píng)估得分+ 直接上級(jí)主管評(píng)估得分]÷2×80%。 二級(jí)主管（樓面主管、主管助理）：自我評(píng)估得分×20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分×10%+直接 上級(jí)評(píng)估得分（主管+廠、處長(zhǎng)）的平均值×50%+部門滿意度評(píng)估得分×10%+部門專項(xiàng)考核 得分×10%。 主管計(jì)分方式為：自我評(píng)估得分×20%+直屬下級(jí)評(píng)估得分×10%+直接上級(jí)評(píng)估得分×30 %+部門滿意度評(píng)估得分×20%+部門專項(xiàng)考核得分×20%。 第十條 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取等級(jí)制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下： |等級(jí) |分值 |總體表現(xiàn) | |A級(jí) |90分以上 |出色，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列 | | | |表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等 | | | |明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受業(yè)務(wù)支持部門的高度評(píng)價(jià)。 | |B級(jí) |81分—90分|優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列 | | | |表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù) | | | |，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到接受服務(wù)部門的 | | | |滿意。 | |C級(jí) |71分—80分|可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求， | | | |通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工 | | | |作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有接受業(yè)務(wù)支持部門的不滿意。 | |D級(jí) |61分—70分|需改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 | | | |，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì) | | | |量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接受業(yè)務(wù)支持部門的投訴 | | | |。 | |E級(jí) |60分以下 |不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通 | | | |常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì) | | | |量上達(dá)不規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā) | | | |生。 | 第十一條 評(píng)估實(shí)施 在實(shí)施考核時(shí)，為了避免主要包括寬容化、極端化、以偏概全、邏輯錯(cuò)誤、期末突擊 等錯(cuò)誤傾向，評(píng)估者必須遵循“評(píng)價(jià)三步法則”（見(jiàn)下圖）。 （1）通過(guò)觀察被評(píng)估對(duì)象的日常工作行為，深入分析被評(píng)估對(duì)象的業(yè)績(jī)和職務(wù)要求 ，確定何種行為是評(píng)估的根據(jù)。 （2）評(píng)估對(duì)象的行為與考核要素相對(duì)應(yīng)，并明確各考核要素的含義。 （3）根據(jù)考核要素對(duì)行為的要求，對(duì)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)并確定相應(yīng)的得分。 第三章 部門績(jī)效管理 第十二條 適用范圍 本項(xiàng)評(píng)估主要針對(duì)業(yè)務(wù)支持部門，例如人力資源部、財(cái)務(wù)部、后勤部、質(zhì)檢部、機(jī)修 部、研發(fā)一部、研發(fā)二部、研發(fā)三部、研發(fā)四部、總工辦、文控中心、電腦中心、業(yè)務(wù) 部、計(jì)劃部、物控、倉(cāng)庫(kù)、工模部、采購(gòu)部、總經(jīng)辦等部門，業(yè)務(wù)支持部門的工作性質(zhì) 決定了其為其它部門提供服務(wù)的特點(diǎn)，其它部門對(duì)其提供的服務(wù)是否感到滿意應(yīng)該成為 其績(jī)效中的重要組成部分。 每一個(gè)為其它部門提供服務(wù)的部門都應(yīng)該接受其服務(wù)對(duì)象的評(píng)估，每一個(gè)接受其它部 門服務(wù)的部門都有責(zé)任對(duì)服務(wù)的提供者進(jìn)行認(rèn)真客觀的評(píng)估，并提供改善建議，幫助其 它部門提高工作績(jī)效。 第十三條 評(píng)估方式 評(píng)估中實(shí)行接受業(yè)務(wù)支持部門對(duì)提供服務(wù)部門進(jìn)行評(píng)估的方式。 部門評(píng)估為：部門滿意度評(píng)估+部門專項(xiàng)評(píng)估。 人力資源部負(fù)責(zé)全公司績(jī)效評(píng)估工作的組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)以及制度的解釋和處理有關(guān) 評(píng)估投訴。 第十四條 評(píng)估內(nèi)容 評(píng)估內(nèi)容分為二個(gè)部分： （1）滿意度評(píng)估 滿意度評(píng)估內(nèi)容包括服務(wù)與協(xié)作的滿意度。 滿意度評(píng)估由各接受業(yè)務(wù)支持的部門依據(jù)所接受服務(wù)內(nèi)容所具備的評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行定性測(cè)評(píng)。 （2）專項(xiàng)評(píng)估 專項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容包括工作效率、工作質(zhì)量等方面的定性測(cè)評(píng)或定量評(píng)估?？己艘罁?jù)基準(zhǔn) 主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃等。 專項(xiàng)評(píng)估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評(píng)估條件及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（部門專項(xiàng) 評(píng)估表），各部門可在此基礎(chǔ)上繼續(xù)細(xì)化，并提供反饋意見(jiàn)，人力資源部綜合各方面意 見(jiàn)進(jìn)行補(bǔ)充、修改、完善。 第十五條 評(píng)估的時(shí)間和頻率 部門績(jī)效評(píng)估每季度一次，每年4月、7月、10月、次年1月份的上旬進(jìn)行。 第十六條 計(jì)分方式 部門評(píng)估計(jì)分方式為：部門滿意度評(píng)估得分×權(quán)數(shù)+部門專項(xiàng)評(píng)估得分×權(quán)數(shù)。 第十七條 評(píng)估關(guān)系的確定 在進(jìn)行部門績(jī)效評(píng)估時(shí)，評(píng)估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來(lái)確定。被評(píng)估部門的某項(xiàng)工 作產(chǎn)出是提供給哪個(gè)或哪些部門的，對(duì)該項(xiàng)工作產(chǎn)出就由哪個(gè)或哪些部門來(lái)評(píng)估。作為 評(píng)估部門，只對(duì)自己所接觸到的被評(píng)估部門的工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估，不對(duì)被評(píng)估部門做全 面的評(píng)估。 第十八條 部門評(píng)估的程序 （1）相關(guān)部門滿意度評(píng)估 部門間的滿意度評(píng)估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對(duì)該部門提供服務(wù)進(jìn)行評(píng)估， 主要體現(xiàn)為該部門提供的服務(wù)的滿意程度。相關(guān)部門的滿意度是部門績(jī)效的重要組成部 分。 （2）部門專項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估 專項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估是指在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)，由評(píng)估者對(duì)被評(píng)估部門進(jìn) 行評(píng)估時(shí)，由相關(guān)資料提供部門提供有關(guān)資料反饋給人力資源部進(jìn)行計(jì)算。專項(xiàng)績(jī)效指 標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估是公司績(jī)效管理的發(fā)展方向，同時(shí)通過(guò)專項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估 促進(jìn)被評(píng)估部門改善管理，提高工作質(zhì)量和數(shù)量，降低成本。 第十九條 部門績(jī)效評(píng)估的等級(jí)說(shuō)明 部門績(jī)效評(píng)估按照以下等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行： |等級(jí) |分值 |總體表現(xiàn) | |A級(jí) |90分以上 |非常滿意，提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 | | | |，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù) | | | |的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠設(shè)身處地為接受服 | | | |務(wù)的部門著想，積極主動(dòng)溝通，態(tài)度熱情，給接受服務(wù)部門的 | | | |工作帶來(lái)極大的方便。 | |B級(jí) |81分—90分|比較滿意，提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 | | | |，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng) | | | |常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠 | | | |了解接受服務(wù)的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務(wù)部門 | | | |的工作帶來(lái)方便。 | |C級(jí) |71分—80分|可接受，提供的服務(wù)維持或偶爾超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn) | | | |要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì) | | | |量等工作標(biāo)準(zhǔn)，不影響接受服務(wù)部門的正常工作。 | |D級(jí) |61分—70分|不夠滿意，提供的服務(wù)基本維持或偶爾未達(dá)到接受服務(wù)部門的 | | | |常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間 | | | |、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時(shí)服務(wù)態(tài)度不好 | | | |，有時(shí)影響接受服務(wù)部門的正常工作。 | |E級(jí) |60分以下 |非常不滿意，提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo) | | | |準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間 | | | |、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)， | | | |服務(wù)態(tài)度不好，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作。 | 第二十條 部門績(jī)效評(píng)估的實(shí)施 人力資源部是部門績(jī)效評(píng)估工作的組織者和協(xié)調(diào)者。 每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評(píng)估表》和《部門專項(xiàng)評(píng)估表》。 各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其服務(wù)的內(nèi)容、時(shí)間，對(duì)該項(xiàng)服務(wù)的滿意 程度。在重要事實(shí)記錄中主要填寫被評(píng)估部門在提供該項(xiàng)服務(wù)時(shí)的一些主要表現(xiàn)，與評(píng) 估部門的需求差異等。 每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評(píng)估表》和《部門專項(xiàng)評(píng)估 表》，評(píng)估部門根據(jù)本季度中對(duì)被評(píng)估部門所提供服務(wù)的記錄，對(duì)被評(píng)估部門的總體滿意 程度做出評(píng)價(jià)，同時(shí)給出被評(píng)估部門工作改進(jìn)的建議。 人力資源部對(duì)各個(gè)部門的評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)建議進(jìn)行整理，得到每個(gè)部門總體的相 關(guān)部門滿意度程度和專項(xiàng)工作的情況，并將評(píng)估結(jié)果和工作改進(jìn)意見(jiàn)反饋給被評(píng)估部門 。 第四章 績(jī)效評(píng)估的項(xiàng)目構(gòu)成 第二十一條 績(jī)效評(píng)估管理的項(xiàng)目構(gòu)成：（見(jiàn)下表） |績(jī)效評(píng)估 |評(píng)估對(duì)象適用范圍|被評(píng)估對(duì)象適用范圍|使用的評(píng)估表格 | |項(xiàng)目名稱 | | | | |個(gè)人績(jī)效評(píng)估 |自我評(píng)估 |所有員工（包括干部|個(gè)人績(jī)效評(píng)估表(員工、干 | | | |） |部) | | |直接上級(jí)評(píng)估 |所有員工 |個(gè)人績(jī)效評(píng)估表（員工） | | |直接廠處長(zhǎng)評(píng)估 |所有干部 |個(gè)人績(jī)效評(píng)估表（干部） | | |下屬評(píng)估 |所有干部 | | |部門績(jī)效評(píng)估 |接受業(yè)務(wù)支持部門|各提供業(yè)務(wù)服務(wù)部門|部門專項(xiàng)評(píng)估表 | | | | |部門間滿意度評(píng)估表 | 第五章 績(jī)效評(píng)估等級(jí)的比例分配 第二十二條 個(gè)人績(jī)效評(píng)估等級(jí)的比例分配 部門內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)估等級(jí)分布參照如下標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)定的百分比為上限）： |評(píng)定等級(jí) |A等人員人數(shù) |B等人員人數(shù) |C、D、E等人員人數(shù) | |部門各等級(jí)人數(shù)比率|≤10% |≤15% |不限 | 注：按以上比例確定各等級(jí)人員分布數(shù)量時(shí)，計(jì)算結(jié)果四舍五入，不足一人按一人計(jì) ；考慮到個(gè)別部門人數(shù)較少的情況，可以各廠、處為單位，按規(guī)定比例計(jì)算各等級(jí)人員 數(shù)量，由其廠、處長(zhǎng)在職權(quán)范圍內(nèi)調(diào)配，并保持總量平衡。 第六章 各項(xiàng)評(píng)估所占權(quán)重 第二十三條 各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)所占的權(quán)重 對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的員工來(lái)說(shuō)，各項(xiàng)績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)在總分中所占的權(quán)重有所不同 。具體如下表所示: |被評(píng)估對(duì)象 |各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)所占權(quán)重 |合計(jì) | | |自我評(píng)估|上級(jí)評(píng)估 |下屬評(píng)估|部門間滿意度評(píng) |專項(xiàng)評(píng)估| | | | | | |估 | | | |主管人員 |20% |30% |10% |20% |20% |100% | |二級(jí)主管（樓面|20% |50% |10% |10% |10% |100% | |主管、主管助理| |為主管和廠 | | | | | |） | |處長(zhǎng)評(píng)估的 | | | | | | | |平均值 | | | | | |員工 |20% |80% |/ |/ |/ |100% | | | |二級(jí)主管和 | | | | | | | |主管評(píng)估的 | | | | | | | |平均值 | | | | | 第七章 申訴 第二十四條 申訴 各類評(píng)估結(jié)束后，被評(píng)估者有權(quán)了解自己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解 釋的職責(zé)。 被評(píng)估者如對(duì)評(píng)估結(jié)果存在異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被評(píng)估者 有權(quán)向人力資源部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jī)效評(píng)估申訴表》及相關(guān)說(shuō)明材料。 人力資源部需在7個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴做出答復(fù)。 如申述成立，必須改正申述者的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果將因此受到 影響。 第八章 評(píng)估者訓(xùn)練 第二十五條 評(píng)估者的訓(xùn)練 強(qiáng)化評(píng)估者訓(xùn)練，提高評(píng)估者評(píng)估意識(shí)和考核能力（觀察能力、指導(dǎo)能力、評(píng)價(jià)能力 ），確定評(píng)估者應(yīng)遵守的評(píng)估規(guī)則。 （1）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者在相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短的基礎(chǔ)上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標(biāo) 準(zhǔn)。包括充分理解全公司的績(jī)效評(píng)估程序、評(píng)估方法與考核要素，以及如何避免與糾正 考核失誤等。 （2）評(píng)估者訓(xùn)練，須使評(píng)估者充分體會(huì)被評(píng)估者的立場(chǎng)，把握被評(píng)估者的有關(guān)情況 ，以及如何更加公正合理地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估等。 （3）評(píng)估者訓(xùn)練，須在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中不斷提升績(jī)效管理理論水平，對(duì)績(jī)效管 理工作提出改進(jìn)建議和意見(jiàn)。 第九章 參與者責(zé)任 第二十六條 參與者責(zé)任 （1）人力資源部： 績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績(jī)效評(píng)估的員工和管理者明確績(jī)效評(píng)估的 目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績(jī)效評(píng)估所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、 協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫績(jī)效評(píng)估的總結(jié)報(bào)告，就存在的 問(wèn)題和改進(jìn)建議向公司管理層報(bào)告。 （2）各級(jí)主管（包括廠、處長(zhǎng)） 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估；與下屬進(jìn)行溝通 ，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培 訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；針對(duì)部門績(jī)效評(píng)估結(jié)果及他方提出的建議共同協(xié)商改進(jìn)。并對(duì)績(jī)效評(píng)估中 出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。 （3）所有員工（包括主管） 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通；主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn) 真進(jìn)行相關(guān)的評(píng)估工作。 第十章 建立有效溝通系統(tǒng) 第二十七條 溝通的目的 旨在為各級(jí)主管定期對(duì)其下屬進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)進(jìn)行有效的雙向溝通。各級(jí)主管不僅負(fù) 有評(píng)估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工 作績(jī)效與工作能力的職責(zé)。同時(shí)，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理 中得到其主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會(huì)不斷提高自己的能力，在工作中實(shí) 現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。 績(jī)效管理應(yīng)形成真正的溝通，而不僅僅只打個(gè)分，然后要求下屬認(rèn)可接受，這樣就無(wú) 法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績(jī)效 管理不僅給工作做出總結(jié)、評(píng)估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題及改進(jìn)的措施。要通過(guò) 坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進(jìn)的辦法，端正工作態(tài)度，同時(shí)通過(guò)各種措 施使其工作能力與績(jī)效大幅提高，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。 第二十八條 溝通要求 （1）主管在與下屬進(jìn)行溝通時(shí)，要與所有下屬都單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管 進(jìn)行溝通。 （2）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準(zhǔn) 備。 （3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。為了改善員工工作狀況， 原則上要求對(duì)于績(jī)效評(píng)估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主 管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績(jī)效評(píng)估結(jié)果共同上報(bào)人力資 源部。 （4）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃指結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達(dá)成的促使員 工自身素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計(jì)劃，可以包括參加培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、指派特別項(xiàng)目、崗 位輪換等。 第二十九條 溝通內(nèi)容建議 通過(guò)內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、改進(jìn)措施。（可根據(jù)實(shí)際情 況有所增刪） （1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動(dòng)保持一致）； （2）主管和下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)； （3）主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法。 （4）員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個(gè)人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 （5） 共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)及為達(dá)到此目標(biāo)應(yīng)采取的措施。 （6）員工向主管提出工作建議或意見(jiàn)。 （7）對(duì)員工工作做出評(píng)估。 （8）回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度（責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì) 精神等）、工作績(jī)效、企業(yè)文化建設(shè)等，什么做得好，什么尚需改進(jìn)。 （9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、 工作方法等。 （10）討論對(duì)員工工作的要求或期望。 （11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)。 （12）改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）。 （13）雙方討論前一階段個(gè)人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況（如工作能力、經(jīng)驗(yàn)的提高）。 （14）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案。 （15）制定短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（或需求）。 第十一章 結(jié)果的應(yīng)用 第三十條 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果,實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施,將 績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。 績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面： （1）作為績(jī)效改進(jìn)與制定培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)。 （2）作為績(jī)效獎(jiǎng)懲的直接依據(jù)。 （3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 （4）作為協(xié)調(diào)改善部門間運(yùn)作關(guān)系的工具。 第三十一條 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng) 的改進(jìn)措施。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、協(xié)助以及必要的培 訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。 三級(jí)協(xié)調(diào)整改措施： （1）一級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項(xiàng)，由人力資源部組織部門主管 進(jìn)行面對(duì)面的協(xié)商，對(duì)問(wèn)題存在的原因進(jìn)行分析，尋找解決問(wèn)題的途徑，力爭(zhēng)達(dá)成共識(shí) 。 （2）二級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：在一級(jí)協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時(shí) ，由人力資源部將所存在的問(wèn)題上報(bào)總經(jīng)辦，在廠處長(zhǎng)會(huì)議上針對(duì)問(wèn)題的成因進(jìn)行分析 ，尋求有效的解決途徑，力爭(zhēng)達(dá)成共識(shí)。 （3）三級(jí)協(xié)調(diào)整改措施為：在二級(jí)協(xié)調(diào)整改措施不足以解決部門間不滿意的事項(xiàng)時(shí) ，由人力資源部將所存在的問(wèn)題上報(bào)董事長(zhǎng)，由董事長(zhǎng)在高階管理層會(huì)議上對(duì)存在的問(wèn) 題進(jìn)行決策。 第三十二條 獎(jiǎng)懲辦法 依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依照一定的程序和方法，對(duì)被評(píng)估對(duì)象的得分進(jìn)行排序，被評(píng)為 A級(jí)的干部、員工給予“本人標(biāo)準(zhǔn)職補(bǔ)×20%”的獎(jiǎng)勵(lì)，被評(píng)為B級(jí)的干部、員工給予“本人標(biāo) 準(zhǔn)職補(bǔ)×10%”的獎(jiǎng)勵(lì)。被評(píng)為D級(jí)的干部、員工處以“本人標(biāo)準(zhǔn)職補(bǔ)×5%”的罰款，被評(píng)為E 級(jí)的干部、員工處以“本人標(biāo)準(zhǔn)職補(bǔ)×10%”罰款。 第三十三條 員工發(fā)展檔案 各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次評(píng)估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。 人力資源部有責(zé)任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各 部門員工參加培訓(xùn)。 第十二章 績(jī)效評(píng)估實(shí)施時(shí)間 第三十四條 績(jī)效評(píng)估實(shí)施時(shí)間安排 |項(xiàng)目 |工作內(nèi)容 |實(shí)施時(shí)間 | |員 工|各部門員工（干部）自我評(píng)估 |各考核期滿后的次月1—5| |績(jī) 效|各部門員工對(duì)本部門主管、樓面主管、二級(jí)主管 |日 | |評(píng) 估|、主管助理進(jìn)行評(píng)估 | | | |如部門內(nèi)部設(shè)有樓面主管、二級(jí)主管、主管助理 |各考核期滿后的次月6—8| | |等職，則由主管指定人員按一定的順序按季輪流 |日 | | |對(duì)員工進(jìn)行二級(jí)評(píng)估。如不需進(jìn)行此步驟，則下 | | | |述各步驟均相應(yīng)提前。 | | | |由主管對(duì)員工（包括樓面主管、二級(jí)主管、主管 |各考核期滿后的次月9—1| | |助理）進(jìn)行評(píng)估 |2日 | | |由主管將評(píng)估資料交各廠、處審查，并由廠、處 |各考核期滿后的次月13—| | |長(zhǎng)對(duì)主管、樓面主管、二級(jí)主管、主管助理進(jìn)行 |16日 | | |評(píng)估 | | | |由各部門主管、廠處長(zhǎng)就該次評(píng)估結(jié)果與下屬進(jìn) |各考核期滿后的次月17—| | |行面談，進(jìn)行必要的調(diào)整 |20日 | | |各部門將評(píng)估資料交人力資源部 |各考核期滿后的次月20 | | | |日 | |部門間|由各接受業(yè)務(wù)支持部門根據(jù)提供服務(wù)部門提供的 |各考核期滿后的次月1—1| |滿意度|工作內(nèi)容、質(zhì)量、時(shí)限要求及權(quán)重比率等，依據(jù) |0日 | |評(píng)估 |各事實(shí)記錄內(nèi)容，分析兩者的差異后評(píng)估打分， |交人力資源部日期為11 | | |并針對(duì)可改善的空間提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh |日 | |專 |如專項(xiàng)評(píng)估表格需被評(píng)估部門先自行填寫，再交 |各考核期滿后的次月1—5| |項(xiàng) |相關(guān)部門證實(shí)的，先自行填寫好。 |日 | |評(píng) |再將填寫好的評(píng)估表交相關(guān)部門證實(shí)，全部簽好 | | |估 |后交人力資源部。各確認(rèn)部門收到表格后，原則 |各考核期滿后的次月5—2| | |上2個(gè)工作日之內(nèi)須辦理完畢。 |0日 | | | |交人力資源部日期為21 | | | |日 | | |各評(píng)估部門按人力資源部擬定的專項(xiàng)評(píng)估表格之 |各考核期滿后的次月1—1| | |內(nèi)容填寫《專項(xiàng)評(píng)估表》，并交人力資源部 |0日 | | | |交人力資源部日期為11 | | | |日 | | |人力資源部根據(jù)各評(píng)估方式及其計(jì)分方法進(jìn)行計(jì) |各考核期滿后的次月20 | |評(píng)估結(jié)|算評(píng)分，并確定相應(yīng)的評(píng)估等級(jí) |日—第二個(gè)月5日 | |果計(jì)算| | | |與反饋| | | |、 | | | |跟蹤 | | | | |人力資源部對(duì)《部門間滿意度評(píng)估表》及《專項(xiàng)評(píng)估|各考核期滿后的次月20 | | |表》中的改進(jìn)建議欄整理、匯總，并反饋給各部門|日—第二個(gè)月15日 | | |人力資源部及時(shí)跟進(jìn)各改進(jìn)建議的實(shí)施情況，并 |各考核期滿后的第二個(gè) | | |將有關(guān)問(wèn)題及時(shí)向相關(guān)廠、處長(zhǎng)反映 |月20日開(kāi)始 | |項(xiàng)目 |工作內(nèi)容 |實(shí)施時(shí)間 | |績(jī)效管|為維護(hù)績(jī)效管理工作的嚴(yán)肅性和一致性，對(duì)績(jī)效 |每年的1月和7月 | |理方案|管理方案暫定每6個(gè)進(jìn)行一次改善。人力資源部在| | |的改進(jìn)|廣泛征求各部門主管及廠、處長(zhǎng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上， | | |與完善|根據(jù)實(shí)際運(yùn)作情況進(jìn)行補(bǔ)充、修改和完善，并經(jīng) | | | |討論通過(guò)后實(shí)施。 | | |績(jī)效評(píng)|績(jī)效評(píng)估溝通、培訓(xùn)與總結(jié) |每年1月 | |估總結(jié)| | | |工作 | | | 第十三章 附則 第三十五條 本文件解釋、修改權(quán)在人力資源部。 第三十六條 本文自 年 月 日起施行。 ----------------------- 1、判斷行為 2、選擇要素 3、確定檔次
公司績(jī)效管理方案[1]