人員與文化
在未來十年內成功的制造企業(yè)將認識到，成功企業(yè)的關鍵是具有一支經(jīng)良好培訓、充滿活力的高效的生力軍。管理人力資源是充分開發(fā)企業(yè)內部業(yè)務系統(tǒng)、技術、質量系統(tǒng)以及財務系統(tǒng)的關鍵一環(huán)。沒有人力資源，任何一個目標都不可能實現(xiàn)。

本章概括地討論了有關建立一個以人力為基礎的，有特定的要求與功能的企業(yè)文化體系。本章還包括對該體系作用進行度量的體系。

10.1人力資源的管理與公司文化
歷史上，生產(chǎn)決策者被描述為一個“注重結果，牽牛拉牛角的經(jīng)理”，用鐵腕來管理他的企業(yè)。經(jīng)過過去幾十年，輿論已經(jīng)轉向，分析家們試圖找出制造行業(yè)的最佳管理方式。目前的趨勢是讓經(jīng)理們熟悉用領導藝術來取代簡單下命令的方式。大部分有關管理理論和實踐的標準教科書，都指出了高級管理人員的基本職責是計劃、組織、協(xié)調、指揮以及控制。所有質量評估程序都檢查以上五項功能。所有這些文件記錄與程序的共同點就是高級管理人員需要提出一套共同的、一致的價值觀念。

任何公司的共同價值觀念必須在公司管理階層、指導政策、實現(xiàn)質量和人力資源中作簡潔的書面陳述。

隨著員工參與價值的確認，生產(chǎn)決策者的作用變成了計劃者與促進者，在一個不斷改進的環(huán)境中，經(jīng)理現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)自己在制定目標、確保原料的供應，培訓員工增強其解決問題的技能，以及管理整個改進過程，重點已從“這是目標，只要給我結果，我不關心你如何去做”的態(tài)度轉移到“這是目標，如果我們采取最佳辦法，就會出現(xiàn)想要的結果”。除了記錄共同價值的總的陳述報告外，高級管理部門還必須制定特定的與共同價值相一致的目標、計劃和戰(zhàn)略。這些計劃必須包括其行業(yè)內公司的競爭分析，行業(yè)與公司發(fā)展的計劃，實現(xiàn)目標所需的資源的保證，以及實現(xiàn)目標所需的時間。

經(jīng)理應當鼓勵工人改革創(chuàng)新，保證員工與直接主管之外人員的交流途經(jīng)。革新與提高意味著管理層次現(xiàn)狀的改變，要求經(jīng)理們在正常工作職責以外發(fā)揮作用。管理部門必須做好準備并愿意接受這種改變的環(huán)境作為更有競爭力的價格的一部分。實際上，新結構能保證管理人員的工作更容易。

一旦目標巳經(jīng)傳達，管理部門的行為和個人的價值觀就不應再與目標有所不同。如果員工懷疑他們的提升的評判標準不同，他們將得出一組新的目標為提供他們積極表現(xiàn)的評價。如果察覺到管理部門計劃中沒有專門的時間與資源，那么員工將再次得出管理部分確實有另一個不同的計劃的結論。
員工將不與管理部門討論，去完成管理部門的指令。
10.2 人力資源管理計劃
所有的主要供應商發(fā)展計劃都著重于開發(fā)有進取性的人力資源管理系統(tǒng)。這些計劃通常有５個特定集中領域。

１、上層管理部門培養(yǎng)企業(yè)文化的任務。
２、員工參于管理過程的途徑。
３、員工通過教育與培訓的提高計劃。
４、獎勵體系。
５、員工滿意度或工作氣氛的好壞。

一個未提到的重要衡量尺度是現(xiàn)有工作隊伍的素質和能力。一個正式的人力資源計劃，與長期業(yè)務計劃相一致，應當覆蓋短、中、長期公司需要。

計劃應有與計劃相一致的預算，目標以及成績標志。它應包含能分解每個員工的目標。

公司人力資源計劃應為操作、生產(chǎn)人員和經(jīng)理提供與其它活動的員工們一樣的聲望與公司利益。不這樣做表明對員工與客戶來說，生產(chǎn)功能將被看作是第二位的。
10.3 培訓計劃
人們越來越期望公司將提拔那些在完成他們被安排的工作方面非常出色的員工。競爭力是集教育、培訓、智慧、
態(tài)度以及員工執(zhí)行所分配工作時的主動性。所有這些方面都是人力資源計劃的功能和職責。

管理部門應當用預算及資源演示其對教育和培訓活動的承諾。

大多數(shù)制造公司所用的供應商開發(fā)程序需要質量控制方法和技術方面的正式培訓程序。盡管這些程序是合適的、必要的，但它們僅僅覆蓋了一個動態(tài)的、成功的制造組織的全部教育和培訓的需要。這樣的一個組織需要對所有員工不斷地進行培養(yǎng)。

有效的教育和培養(yǎng)計劃的第一步就是保證新員工能很好地與企業(yè)價值觀和期望相一致。象技能測試與工作培訓等系統(tǒng)應保證新員工和有經(jīng)驗員工一樣具有安全有效執(zhí)行任何所分配的任務的技能。

有效培訓計劃的首要部分是制訂一個書面的計劃，估計培訓所需要的預算及其時間表。執(zhí)行正確的計劃將包括每個員工個人，表明在培訓周期中每個員工所處的位置以及下一步所預期的培訓內容。員工培訓應與員工的事業(yè)道路相協(xié)調，這樣他就能正確地為每一項工作變化作好準備。

如果沒有先建立執(zhí)行的標準的話，很難估計組織的需要。在培訓可以開始之前，必須有一個每項工作所需任務與技能的書面說明。員工必須理解執(zhí)行準則。當執(zhí)行過程中出現(xiàn)缺陷時，組織可以運用它們來指出哪些領域的培訓需要改變。這些改變可以包括實施一個新的培訓計劃或僅僅修改一個已存在的計劃。

一個書面執(zhí)行準則的積極作用就是能應用準則來進行檢查。可每隔12到18個月對每個小組及其個人檢查一次。當組織必須（平衡）對很好地完成小組目標的個人給予獎勵時（一個有效的員工發(fā)展系統(tǒng)通過一個能提高公司目標與理想的獎勵系統(tǒng)得到增強）?？梢酝ㄟ^一個激勵實現(xiàn)公司更高目標的獎勵機制，也使一個有效的員工發(fā)展體系得以加強。
10.4 員工培育與參與計劃
管理活動中員工的參與可以采取好幾種形式，包括質量巡查、任務、建議、檢查以及計劃組。歷史上，大多數(shù)員工意見起源于員工的建議──一種仍在為企業(yè)廣泛使用的方法。由于經(jīng)理們已經(jīng)認識到鼓勵員工的參與的價值，使方便員工參與的方法開始越來越規(guī)范化。

最近，鼓勵員工直接參與最為廣泛宣傳的方法是以質量為主，解決問題的攻關小組（見第３章，不斷改進）。這些小組有各種名稱，包括質量巡查組，員工活動小組以及員工參與小組。這些隊伍的性質通常是跨部門的，集中在解決一個或一組特殊問題。另外，具有這種隊伍的成功的企業(yè)包括了供應商代表，客戶聯(lián)絡人員以及其他企業(yè)外部的成員。

只有攻關小組仍是不能保證其成功的。通常這些小組成員都是第一次參與這種解決問題的方法，所以提供相應的綜合小組解決問題的技術培訓是迫切需要的。為了成功，小組成員需要理解整體的目標以及達到目標的各個個體的職責。

盡管已為更多的大眾所注意，用綜合攻關小組解決問題的方法不是員工參與企業(yè)進步的唯一方法。所有的員工都必須對發(fā)現(xiàn)不能滿足公司質量標準的缺陷的處理措施有一個清楚的認識。這可能意味著一條生產(chǎn)線上的工人，當其發(fā)現(xiàn)一個不合格產(chǎn)品時停止生產(chǎn)線運轉的權利與責任。這也可能意味著比生產(chǎn)線主管更高級的經(jīng)理可以討論這類組織問題。這方面的參與的關鍵成分可以通過聯(lián)絡渠道獲得與熟悉。對于一個具有開放政策的公司，如果員工不知道或者對政策的誠意有疑問的話，公司是沒有多少好處的。另外，必須保證對于使用這些渠道的員工來說沒有任何不良影響。

建議箱是一個經(jīng)常使用的十分有效的員工參與的方法。組織必須認識到不是每一個員工都樂于在可能被當眾回絕的講臺上提出自己的意見。書面建議的機密性使這些擔心減少到最小程度。

在一個同時擁有書面建議與小組提議的企業(yè)中，必須小心平衡兩個概念間的獎勵與報酬。例如，通常使用一個獎勵機構付酬金給一個提出建議的個人，而小組方式需要分給小組成員同樣金額的資金。后者導致了每個參與者的資金變少了。一個善于觀察的有經(jīng)驗的員工提出個人建議應比參與小組建議為好。

未來的成功的制造企業(yè)將依賴于其全體員工的共同參與，不斷努力提
高改進組織的所有方面包括從生產(chǎn)、工程到金融銷售方面的全部工作。

員工必須對公司及其產(chǎn)品有一個基本的了解，認真、恰當?shù)叵蚬芾聿块T匯報他們的意見，具備有效促進積極性變化的解決問題的工具。這三方面的條件不會奇跡般地出現(xiàn)，它們需要管理部門在參與活動的培訓和實施方面進行投資。
10.5 工作生活的質量
工作生活的質量：雖然通常工作的質量問題被視為企業(yè)文化的一個獨立部分，但它確實是文化的一個反映－它是有關一個企業(yè)人力資源管理的所有因素的調動的結果。

一個成功的公司應當向員工提供適當?shù)难a償與優(yōu)惠或其它方式來增強員工的滿意度。

公司必須滿足員工的基本需要，員工才能從原來關注工資的情況轉移到一個更為廣闊的視野，即象注重自己個人福利一樣注重公司的成功?；拘枰粌H包括工資，還包括支取的簡易程度，支付的準確性以及快速準確對利益問題作出反應的能力。簡而言之，員工被當作客戶一樣對待，高水平的員工滿意度在提高工人參與，提高質量和減少浪費方面有著明顯的成效。
10.6 作業(yè)紀律
工作原理：一個企業(yè)的員工的素質，相互間的競爭和激勵機制是企業(yè)成功的需要。一個企業(yè)組織協(xié)調很好的人力資源開發(fā)計劃將會提高組織的人力資源的能力。

目標
目標是有一個能充分使用提高質量的勞動力的全部潛能的人力資源開發(fā)計劃。另外計劃應當有助于保持一個利于全部參與，鼓勵不斷改進，以及個人成長與組織發(fā)展的環(huán)境。

操作要求
一個有組織的協(xié)調良好的員工開發(fā)計劃為每個員工提供了選擇事業(yè)的機會。除此之外，它還提供描述每項工作所需的工作技能與知識的描述，并提供能使員工完全掌握目前的工作并準備下一個可能工作的培訓。

管理部門有責任幫助員工在他們的能力范圍內發(fā)展并發(fā)揮他們最大的潛能。這并不一定意味著升遷。員工可能有才能或動機去尋找一個不同的工作?？鐛徫慌嘤柼峁┝藱M向工作的可能性，并極大地提高了操作的靈活性。

本章的余下部分簡要地敘述了一個有效的人力資源管理計劃的基本前景。
10.7 人力資源計劃與政策的溝通
開發(fā)計劃應當說明人力資源計劃與其它業(yè)務計劃的內在聯(lián)系，確認增加所有員工類別包括鐘點工與臨時工的效率與生產(chǎn)力的關鍵戰(zhàn)略，并指出所有員工在提高質量方面的參與情況。計劃還應提供非傳統(tǒng)員工的召集與使用。
政策與程序
政策與程序應為所有員工提供有助于提高質量－一個全面質量功能開發(fā)計劃的方法，應預計出現(xiàn)潛在的質量缺陷或是對員工需要提供的幫助。還應建立面向功能的所有員工的不斷改進小組，該小組利用跨部門結構，包括供應商和其它外部團體。它們應為員工提供一個提建議的系統(tǒng)或其它機會來發(fā)揮其功能，并提供一個交流系統(tǒng)將管理部門的意見反饋給員工。
文件記錄
制造商應有一個員工開發(fā)計劃，該計劃應包含一個文件來解釋聘用的條件、任務與目標、公司人事程序、利益以及工作規(guī)則。還需要一個文件記錄方式的質量培訓計劃。對所有員工工作的討論應包括工作責任的所有方面和事業(yè)成功所需的技能與知識。

員工成績檢查
成績檢查應定期舉行。應告訴員工這是為提高從事現(xiàn)任工作能力并為從事其它工作做準備。檢查必須直接與預定目標與工作討論聯(lián)系起來。
綜合性的員工培訓計劃
培訓計劃應該包括所有部門的和個人的工作。計劃應有一個培訓預算以及一個執(zhí)行和實現(xiàn)目標的對人員的要求。

所有質量控制人員必須進行質量方法與工具方面如統(tǒng)計、質量控制法的正規(guī)培訓。除了培訓以外，應為涉及安全、急救以及危險度較高的工作的員工作定期的重新考核和再培訓。

有組織的員工培訓計劃
正規(guī)的參與計劃應促進員工的參與。這包括業(yè)務狀況會議，不斷改進（解決問題）會議，以及關于安全操作、質量問題、公司規(guī)程以及員工關心的問題的信息會議。
跟蹤與減少失誤和營業(yè)額的計劃
營業(yè)額的關鍵指標是所得稅對員工人數(shù)的系數(shù)。應當計算每個部門和工作等級以確認營業(yè)額高的部門。跟蹤系統(tǒng)還可以找出有問題的部分，對這些部分的分析可以指導工作的正確進行。

有組織的業(yè)務活動計劃
業(yè)務活動應鼓勵相互協(xié)作以及團體參與。此類活動還可增強員工間的非正式交流。
10.8 成本
應有對培訓、其它員工開發(fā)計劃、工作資源的質量，以及有競爭力的有益的計劃的預算。附加資源包括一些的培訓設施或會議室和相應的視聽設備。
10.9 報告與審核
人力資源計劃與企業(yè)文化管理應定期進行審計。員工開發(fā)需要資源，因此應當跟蹤與報告培訓計劃的進度。評價培訓計劃對于員工技能與業(yè)績進步的作用，以衡量投資的有效性與回報率。
10.10 人員與企業(yè)文化的不斷改善
如果員工們感到他們的表現(xiàn)將帶來所希望的獎勵，包括外在的如工資、獎金，以及工作安全，以及內在的（有意義的工作，對結果的責任感，以及結果的反饋），可以發(fā)現(xiàn)這種思想在許多地方以許多不同的方式體現(xiàn)出來。在需求系統(tǒng)中，主要思想是如果人的基本（或內在）的需要被滿足了，他就會通過追求更高級的（外在的）需要來獲得成就感。

反饋給員工他人的需要是任何員工培訓和開發(fā)工作的一個重要組成部分。反饋可以采用同行認可，小組認可以及個人認可的方式。關鍵似乎是對于貢獻的適時的相應的認可，沒有人會感到她的行為只是理所當然的。實際上，前沿的企業(yè)將采取更進一步的步驟，估計認可過程對員工滿意度與效率的影響程度。

通常進行調查來評價不同的計劃，包括培訓計劃的有效性。然而，調查一個員工對計劃的反作用以及工人滿意程度會有一些風險。如果管理部門沒有嚴肅對待調查結果或不將結果告知員工，它將會失去員工對其的信任。

當承認一個團體解決問題的努力或贊賞一項任務的完成時，對該努力的經(jīng)濟上的獎勵。最終成為個人所關心的內容。管理部門可以通過對團體獎金或獎勵不具名的分配的方法以獲得相應的平衡。
10.11 人力資源計劃的有效性
一組簡單但重要的有效性措施存在于人員與企業(yè)文化方面。最重要的指標之一是報告率，它衡量員工們在發(fā)現(xiàn)無法解決的問題（或犯錯誤）時，自愿（以及即時的）告知他人，包括管理部門的比率。此率應超過90%。高報告率表明員工對他個人晉升，以及相信全面質量概念的存在。

如果員工交流系統(tǒng)運轉正常，員工應能以完全一致的陳述來解釋公司的遠景，任務以及工作目標。員工還應能以十分專業(yè)的術語去描述他們的工作職責與權利。

員工有足夠自信與他人分享技能，學習別人的工作，并參與集體性工作。低的營業(yè)額，與員工數(shù)之比，衡量了員工滿意度與安全感。

衡量工人能力的一個總的方法是一次性永久解決工作問題的百分比，不過，這取決于問題的復雜程度。

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