薪酬體系設(shè)計報告

北京大地燃氣公司薪酬體系設(shè)計報告


一、本報告的研究范圍：

如下圖所示，本報告在薪酬體系正式診斷——初步設(shè)計報告的基礎(chǔ)上，對公司的公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位等級提出我們的建議。
























二、本報告的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)：

第一部分 公司的薪酬戰(zhàn)略
主要內(nèi)容：
（一）公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系
（二）公司薪酬的總額戰(zhàn)略
（三）公司的內(nèi)部薪酬均衡
1、公司員工月平均收入的建議
2、公司主管人員月平均收入的建議
3、公司部門員工收入差距的建議
第二部分 公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議
主要內(nèi)容：
（一） 公司薪酬調(diào)整的目的
（二） 公司主管的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議
（三） 公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議

第三部分 對公司的崗位等級劃分的建議
主要內(nèi)容
（一）公司現(xiàn)行崗位等級劃分
1. 公司現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)
2. 公司各部門所屬崗位
3. 公司員工崗位等級現(xiàn)狀
（二）對公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議
（三）調(diào)整后的公司薪酬崗位等級
1. 關(guān)于等級調(diào)整的說明
2. 調(diào)整后的方案表

第四部分 公司的崗位說明書
主要內(nèi)容：
公司所有崗位的崗位說明以及任職條件（具體見附件1 ：公司各崗位說明書）
（一） 公司部門主管的崗位說明
（二） 公司員工的崗位說明

第一部分 公司的薪酬戰(zhàn)略


1. 公司的薪酬戰(zhàn)略

（一） 公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系

公司的薪酬成本是公司成本的一項重要組成部分，而且公司的薪酬成本在一般情況下具有單向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬戰(zhàn)略中有：
1． 薪酬戰(zhàn)略——適用于非技術(shù)性的、低競爭性的行業(yè)。
2． 薪酬戰(zhàn)略——把薪酬視為一種投資而不簡單看作是一種成本。
3． 動薪酬戰(zhàn)略——即公司的薪酬成本與公司的收益同步實現(xiàn)浮動。
不同的公司或公司的不同發(fā)展階段，應(yīng)根據(jù)實際情況實行不同的薪酬戰(zhàn)略。

（二） 公司的薪酬總額戰(zhàn)略

大地公司三年以來人工成本和公司的利潤的關(guān)系如下圖所示：














公司的人工成本和公司的利潤都呈現(xiàn)上升趨勢，但公司的利潤增長速度高于人工成本的增加速度，并且由于員工人數(shù)的增加是薪酬總額增長的一個重要原因，所以兩者并不具有強相關(guān)性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。
課題組建議提高工資總額的比重，鑒于公司業(yè)務(wù)性質(zhì)，在管理人員、技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位上形成一定的傾斜。隨著公司的發(fā)展，公司在增加一般操作崗位員工的薪酬總額時，不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采用年底獎金或發(fā)放13或者14月薪的方式，這樣可以在激勵的力度上有相對好的效果，而且可以根據(jù)公司的收益狀況做靈活的處理。采用13月薪的發(fā)放方法一般是以全年的工資收入的平均的方式進行。

（三）公司的內(nèi)外部薪酬均衡

根據(jù)診斷報告課題組對于公司的內(nèi)外部薪酬均衡有以下的建議：

1、 公司員工月平均收入的建議
公司員工的平均工資是1023元，懷柔地區(qū)的最低工資為787元，總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在1500-2000元之間，相比還有一定的差距，但就公司員工的工作性質(zhì)，這樣的薪酬水平可以保持相對的滿意。

2、 公司主管人員月平均收入的建議
公司的主管平均年薪在3萬元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對于高薪單位的10-15萬元的年薪額，公司的薪酬水平對于中高級人才的吸引力還不夠。公司主管的薪酬水平應(yīng)該有所提高，一般情況下，主管級薪酬總額是一般員工的4~6倍。公司主管的收入水平應(yīng)該達到5萬左右，才能形成一定的競爭優(yōu)勢。

3、 公司部門員工收入差距的建議
通常情況下，公司的職能部門是支撐企業(yè)長期發(fā)展的真正能力核心，鑒于公司的現(xiàn)實情況，根據(jù)公司的戰(zhàn)略側(cè)重和部門的重要性對比，公司在薪酬總量上應(yīng)該適當(dāng)提高市場部員工的收入水平，降低施工處員工的收入水平，目前工程科員工的收入在公司各部門員工收入中處于上游水平，鑒于公司發(fā)展的核心能力是在市場部和工程科（工程預(yù)算、工程設(shè)計、工程監(jiān)理、工程成本控制），工程科的員工收入也可以適當(dāng)向上調(diào)整。如果公司把財務(wù)預(yù)算控制的任務(wù)落實到財務(wù)科，財務(wù)人員的薪酬總額應(yīng)該作相應(yīng)的調(diào)整。

公司的部門員工收入如下面的圖表所示：

2001年6-10月各部室平均工資比較（不含部門主管）

部室 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 近五月平均
辦公室 817.96 827.81 852.92 801.02 762.9 812.522
人力資源部 561.64 978.64 1017.28 1240.03 1224.33 1004.384
財務(wù)科 944.71 944.62 1049.73 991.93 979.26 982.05
服務(wù)部 1549.26 1063 1359.35 1262.41 1998.46 1446.496
安全科 1062.37 1028.13 998.35 923.79 1024.11 1007.35
儲配廠 993.73 840.95 1009.98 1007.14 1088.59 988.078
灌裝站 939.94 974.39 1040.04 1049.85 952.05 991.254
工程科 1223.48 923.72 1231.53 1375.23 1304.58 1211.708
市場部 1035.65 952.38 886.34 970.11 951.72 959.24
施工處 917.33 712.08 1311.95 1501.63 1197.24 1128.046
















第二部分 公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整


一、公司薪酬調(diào)整的目的
本報告對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的是：體現(xiàn)不同薪酬結(jié)構(gòu)項目的針對性原則，使薪酬結(jié)構(gòu)清晰、明確、合理、有效。

二、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議

（一）現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)如下表所示：

薪酬結(jié)構(gòu) 說明
月
度
薪
酬 檔
案
工
資 崗位工資 崗位工資 依崗位等級不同
各
項
津
貼 本企業(yè)工齡補 每年5元
外企業(yè)工齡補 每年1元
附加工資 男137元，女142元
學(xué)歷工資 50~400元
證件補助 本崗證書不補助，旁崗證書20元
職稱補助 100~300（旁崗助工和工程師減半）
工種補助 10或20元
組長補助 各部門班長每月50元
福利
工資 福利
工資 醫(yī)藥補
子女補
托幼補
伙食補
加班
及特殊
獎金 加班
及特殊
獎金
安全獎 前勤員工100元，班長110元；后勤員工60元，班長70元
周日上班工資 崗位日資×周日上班天數(shù)×2
值班費 每天15元，鍋爐工10元
浮動
工資 員工有超出績效考核的業(yè)績或延長工作時間和每月超出26天工作日時發(fā)放，不得超過200元

員工月度薪酬=工資福利總額×績效考核分?jǐn)?shù)+浮動工資
=(檔案工資+福利工資+加班及特殊獎金)×績效考核分?jǐn)?shù)+浮動工資
=（崗位工資+各項津貼+福利工資+加班及特殊獎金）×績效考核分?jǐn)?shù) +浮動工資

員工年度薪酬=每月薪酬×12

員工取消年底獎金，實行崗位工資與績效考核相結(jié)合的計資辦法。

（二）對現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)的建議

1. 員工的津貼和福利受當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)的影響，這不符合津貼和福利的本質(zhì)和目的，課題組建議將其與員工當(dāng)月的績效考核分?jǐn)?shù)脫鉤，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放；但建議將浮動工資與員工當(dāng)月的績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤（考核相應(yīng)工作的質(zhì)量）。
2. 員工的津貼中有“學(xué)歷工資”和“職稱補助”兩項，由于兩者具有很強的相關(guān)性，容易造成不均衡（比如，按公司現(xiàn)行規(guī)定，一個具有對口專業(yè)碩士學(xué)歷的高級工程師每月兩項津貼總額為700元）。課題組建議，“學(xué)歷工資”和“職稱補助”本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計算。
3. 員工只有月度薪酬，沒有年終獎金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因此不能體現(xiàn)員工收入與企業(yè)收益掛鉤的原則。鑒于企業(yè)實際情況（大部分工作崗位的工作內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度很高，且企業(yè)處于積累發(fā)展期），課題組建議每年根據(jù)企業(yè)實際收益情況，將適當(dāng)比例的企業(yè)收益用于發(fā)放員工年底獎金。
4. 為了體現(xiàn)崗位工資“對崗不對人”的原則，并且簡化崗位等級和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，課題組建議將原有的“崗位工資”分為“崗位工資”和“技能工資”（具體論述見報告的公司薪酬等級調(diào)整部分）。

（三）員工薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案

新的員工月度薪酬結(jié)構(gòu)中，由崗位工資、技能工資、津貼福利和加班及特殊獎金四項組成，其中崗位工資、技能工資和加班及特殊獎金兩項與員工月度考核結(jié)果聯(lián)系，而津貼福利不受月度考核結(jié)果的影響，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放（每項具體內(nèi)容見下表）。
對于員工，每月的薪酬總額為：
每月薪酬=（崗位工資+技能工資+加班及特殊獎金）×月度考核分?jǐn)?shù)+津貼福利

年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金

薪酬結(jié)構(gòu) 說明
月
度
薪
酬 崗位工資 崗位工資 崗位工資 依崗位等級不同
技能工資 技能工資 技能工資 依員工技能不同
津
貼
福
利
各
項
津
貼 本企業(yè)工齡補 每年5元
外企業(yè)工齡補 每年1元
附加工資 男137元，女142元
學(xué)歷工資 50~400元
證件補助 本崗證書不補助，旁崗證書20元
職稱補助 100~300（旁崗助工和工程師減半）
福利
工資 醫(yī)藥補
子女補
托幼補
伙食補
加班
及特殊
獎金 加班
及特殊
獎金
安全獎 前勤員工100元，班長110元；后勤員工60元，班長70元
周日上班工資 崗位日資×周日上班天數(shù)×2
值班費 每天15元，鍋爐工10元
浮動工資 按現(xiàn)有辦法實行
年底獎金

三、公司主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議

（一）公司的現(xiàn)行主管的薪酬結(jié)構(gòu)如下表所示：

薪酬結(jié)構(gòu) 說明
月
度
薪
酬 檔案工資 崗位工資 崗位工資 均為1100元
各項津貼 本企業(yè)工齡補 每年5元
外企業(yè)工齡補 每年1元
福利工資 福利工資 醫(yī)藥補
子女補
托幼補
伙食補
加班及特殊獎金 加班及特殊獎金 安全獎 前勤130元，后勤90元
周日上班工資 崗位日資(50)×周日上班天數(shù)
值班費 每天20元
年底獎金 最長半年一次計發(fā)

月度薪酬=檔案工資+福利工資+加班及特殊獎金
=（崗位工資+各項津貼）+福利工資+加班及特殊獎金

年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金

（二）對主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議

1. 對部門主管的月度考核結(jié)果沒有在其月度薪酬中得到體現(xiàn)，課題組建議將部門主管的月度薪酬與其當(dāng)月月度考核結(jié)果掛鉤，以強化考核結(jié)果的激勵作用，體現(xiàn)過程控制的原則。
2. 與員工相比，主管月度薪酬中沒有“附加工資”、“學(xué)歷工資”、“證件補助”、“職稱補助”等補助，這不利于吸引優(yōu)秀的人才（從企業(yè)內(nèi)外引入直接進入主管崗位）和激勵主管不斷地學(xué)習(xí)成長。課題組建議在主管的月度薪酬中加入這些項，具體辦法可參照員工實行。
3. 有些主管延長工作時間和每月超出26天工作日，但不能享受相應(yīng)的加班工資，這不利于激勵主管的工作積極性，課題組建議可以參照與員工相同的辦法，為主管增設(shè)“浮動工資”，但其發(fā)放額須受績效考核分?jǐn)?shù)的影響。

（三） 主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案

薪酬結(jié)構(gòu) 說明
月
度
薪
酬 崗位工資 崗位工資 崗位工資 均為1100元
津
貼
福
利 各
項
津
貼 本企業(yè)工齡補 每年5元
外企業(yè)工齡補 每年1元
附加工資 男137元，女142元
學(xué)歷工資 50~400元
證件補助 本崗證書不補助，旁崗證書20元
職稱補助 100~300（旁崗助工和工程師減半）
福利
工資 醫(yī)藥補
子女補
托幼補
伙食補
加班及特殊獎金 加班
及特殊
獎金 安全獎 前勤130元，后勤90元
周日上班工資 崗位日資(50)×周日上班天數(shù)
值班費 每天20元
浮動工資 參照員工辦法實施
年底獎金 最長半年一次計發(fā)

新的主管月度薪酬結(jié)構(gòu)中，由崗位工資、津貼福利和加班及特殊獎金三項組成，其中崗位工資和加班及特殊獎金兩項與主管月度考核結(jié)果聯(lián)系，而津貼福利不受月度考核結(jié)果的影響，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放（每項具體內(nèi)容見上表）。
對于主管，每月的薪酬總額為：

月度薪酬=（崗位工資+加班及特殊獎金）×月度考核分?jǐn)?shù)+津貼福利

年度薪酬=每月薪酬×12+年底獎金









第三部分 崗位及薪酬等級調(diào)整的建議

一、 公司原有的崗位等級劃分

（一） 公司現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)


崗 位
級 別 一崗 二崗 三崗 四崗 五崗 六崗 七崗 八崗 九崗 十崗
崗 位
工 資 160 210 260 310 360 410 460 510 560 610


（二） 公司各部門所屬崗位

1. 報修服務(wù)員、總務(wù)員、灌裝站收款員、服務(wù)部收款員、食堂管理員、炊事員、加壓工、驗放員、收費員、庫房保管員、行政檢察員、：四崗、五崗。
2. 罐裝工、司爐工、施工處普工：五崗、六崗。
3. 材料會計、勞資員：五崗、六崗。
4. 出納、報裝員、司機、采購員、北廠業(yè)務(wù)員：五崗、六崗、七崗。
5. 統(tǒng)計、會計：六崗、七崗、八崗。
6. 維修工、巡線工、服務(wù)部安裝工、技工：六崗、七崗、八崗。
7. 培訓(xùn)師、監(jiān)理員、預(yù)算員、液化氣分站站長、施工處組長：七崗、八崗、九崗。
8. 技術(shù)員：八崗、九崗、十崗。



（三） 公司員工崗位等級現(xiàn)狀


職工姓名 崗位級別 崗位名稱 部門 備注
王蒙君 培訓(xùn)師 人力資源部
張洪賓 八崗 技術(shù)員 工程科
喬東升 八崗 技術(shù)員 工程科
劉暉 八崗 技術(shù)員 工程科
李玉春 七崗 主管會計 財務(wù)科 統(tǒng)計員
王小安 七崗 分站站長 儲配廠
李仕金 七崗 分站站長 儲配廠
馮玉強 七崗 監(jiān)理員 工程科
孫顯聰 七崗 安全維修工 灌裝站 本企業(yè)三年以上
趙永雷 七崗 業(yè)務(wù)員 市場部
于友洋 七崗 業(yè)務(wù)員 市場部
謝艾峰 七崗 業(yè)務(wù)員 市場部
黎洪義 七崗 業(yè)務(wù)員 市場部
陶明智 七崗 技術(shù)員 用戶科
李紅云 六崗 報裝員 辦公室 兼檔案員
褚玉清 六崗 出納員 財務(wù)科 助師
吳永晏 六崗 統(tǒng)計審核員 財務(wù)科
趙青山 六崗 采購員 財務(wù)科
唐蘭波 六崗 焊工、維修工 儲配廠
趙學(xué)峰 六崗 電工、維修工 儲配廠
劉廣順 六崗 焊工、維修工 儲配廠
蔣海軍 六崗 維修工 儲配廠
田在利 六崗 安裝技工 服務(wù)部
李桂國 六崗 安裝技工 服務(wù)部
晏長順 六崗 灌裝工 灌裝站 本企業(yè)三年以上
溫連增 六崗 業(yè)務(wù)員 灌裝站 本企業(yè)三年以上
肖德庫 六崗 維修工 用戶科
王成全 六崗 巡線工 用戶科
張振海 六崗 巡線工 用戶科
劉國成 六崗 維修工 用戶科
姜言增 六崗 維修工 用戶科
袁振清 六崗 巡線工 用戶科
王曉明 六崗 維修工 用戶科
張國輝 五崗 司機 辦公室
遇 新 五崗 材料會計 財務(wù)科
孫懷新 五崗 司爐工 儲配廠
徐麗紅 五崗 銷售收款員 服務(wù)部
王大春 五崗 安裝班長 服務(wù)部
盧國菊 五崗 收款員 灌裝站 本企業(yè)三年以上
王秀梅 五崗 灌裝工 灌裝站 企業(yè)三年、本崗一年
唐曉軍 五崗 驗放員 灌裝站
焦立偉 五崗 勞資員 人力資源部
崔連霞 五崗 收費員 用戶科 調(diào)入收費員崗位
王建玲 五崗 收費班長 用戶科 5崗加1崗
孫志萍 五崗 收費員 用戶科
張鳳琴 五崗 收費員 用戶科
劉雪燕 五崗 收費員 用戶科
堵朝東 四崗 總務(wù)員 辦公室
陳慧靜 四崗 食堂管理員 辦公室
林立軍 四崗 炊事員 辦公室
張金富 四崗 保管員 儲配廠 調(diào)入保管員崗位
邢翠英 四崗 加壓工 儲配廠
徐立英 四崗 加壓工 儲配廠 班長
付志鵬 四崗 加壓工 儲配廠
王 樹 四崗 加壓工 儲配廠
祝小明 四崗 灌裝工 灌裝站 三年以上、班長
賈德軍 四崗 驗放員 灌裝站 三年、兼三個崗位
姚曉玉 四崗 保修服務(wù)員 用戶科
孫宇昆 四崗 保修服務(wù)員 用戶科
王迎春 二崗 行政檢查員 辦公室
張國勇 一崗 司機 辦公室
張金萍 一崗 分站收費、電話員 儲配廠 試用期
李艷伶 一崗 分站收費、電話員 儲配廠
沈艷軍 一崗 司機 灌裝站 本企業(yè)一年、降一級
李思錄 一崗 驗放員 灌裝站
王興明 一崗 灌裝工 灌裝站



二、 對公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議

公司原有的崗位等級不是真正體現(xiàn)“同崗?fù)?rdquo;的原則，相同崗位的員工具有不同的崗位等級，造成這種現(xiàn)象的主要原因是對崗位工資的理解存在偏差。

1. 崗位工資體現(xiàn)的是對應(yīng)崗位的責(zé)任、復(fù)雜性、勞動量，同崗?fù)?，與員工的工作表現(xiàn)和實際技能及工作年限無關(guān)，無論是少還是多年工作的員工在崗位上是做同樣的工作，應(yīng)該得到相同的崗位工資。
2. 技能工資是對應(yīng)某員工在工作過程中所體現(xiàn)出來的態(tài)度和能力，同一崗位不同的態(tài)度和能力對應(yīng)不同的薪資，根據(jù)員工的績效考核和相關(guān)評價在半年或者一年進行調(diào)整。
3. 工作表現(xiàn)可以在績效考核分?jǐn)?shù)和專項嘉獎中體現(xiàn)，按月度考核。
4. 工作年限、特殊工種應(yīng)該在相關(guān)的規(guī)章制度中說明。
5. 津貼、福利屬于社會保險福利或者用人單位集體福利，基本不參與考核，課題組建議：盡量少設(shè)立用人單位集體福利，如果把這部分資金變成變動的獎金會起到更大的激勵作用。

本課題組建議：

1. 在員工的薪酬中加入技能工資部分，以避免存在把員工的技能表現(xiàn)合并到崗位工資中而引起的加半崗加一崗的混亂現(xiàn)象。
2. 本著以一崗為主的原則，在同一工作中體現(xiàn)不同崗位性質(zhì)的應(yīng)該以一崗為主，加薪部分在相應(yīng)的規(guī)定中說明，這樣可以事出有名，避免在崗位的升級時引起不滿。
3. 按照領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)（專業(yè)）、一般管理、業(yè)務(wù)、事務(wù)、操作重新排定公司的崗位。為公司以后的人員擴展提供穩(wěn)定的崗位設(shè)置框架。
4. 遵照以下的原則：
 領(lǐng)導(dǎo)崗位、員工崗位的崗位工資采用不同的間距，領(lǐng)導(dǎo)崗位的差距較大，員工崗位的差距仍然沿用公司的崗位差距。
 低級崗位人員崗位工資的比重要大；
 使企業(yè)員工薪酬等級和結(jié)構(gòu)明晰化，增大薪酬機制的作用彈性。
在企業(yè)不增加成本或適度增加成本的前提下，提高員工對薪酬的滿意度，增強薪酬的激勵作用，對崗位做以下的調(diào)整方案：


三、 調(diào)整后的公司薪酬崗位等級

（一） 調(diào)整后的方案表


職類 職稱 崗位 建議等級 原有等級
領(lǐng)導(dǎo)類 3 總經(jīng)理級 總經(jīng)理 十五崗 四十崗
2 副總經(jīng)理級 副總經(jīng)理 十三崗 二十四崗
1 部門經(jīng)理級 部門經(jīng)理 十一崗 二十崗
技術(shù)類 3 高級 十崗或以上
2 中級 監(jiān)理員、預(yù)算員、服務(wù)部技術(shù)員、技術(shù)員（工程科） 七崗、八崗 七崗、八崗
1 初級 驗放員 五崗 五崗
一般
管理類 3 高級 培訓(xùn)師、分站站長、組長 九崗或以上 七崗
2 中級 班長、行政檢察員 五崗 五崗
1 初級 食堂管理員 四崗 四崗
業(yè)務(wù)類 3 高級 十崗或以上
2 中級 市場部業(yè)務(wù)員、采購員 八崗 七崗
1 初級 北廠業(yè)務(wù)員、服務(wù)部業(yè)務(wù)員 六崗 五崗
事務(wù)類 3 高級 主管會計、勞資員 八崗或以上 七崗
2 中級 材料會計、收款員 五崗 五崗
1 初級 炊事員、庫管、總務(wù)員 四崗 四崗
操作類 3 高級 維修工、巡線工、服務(wù)部安裝工、技工、司機 六崗 六崗
2 中級 司爐工、施工處普工、罐裝工 四崗 五崗
1 初級 加壓工 三崗 四崗

（二） 對于等級調(diào)整的說明

1. 公司員工的薪酬等級劃分為領(lǐng)導(dǎo)級與員工級兩類，從領(lǐng)導(dǎo)級的十一崗（1100元）起每300員為一個崗位等級，公司現(xiàn)有的管理者為十一、十三、和十五崗。為了體現(xiàn)公司職能部門和生產(chǎn)性部門的不同（職能部門重心在過程，生產(chǎn)性部門重心在結(jié)果），公司應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r間在使職能性部門和生產(chǎn)性部門主管薪酬總額基本相等的情況下，提高職能部門的月度薪酬，提高生產(chǎn)性部門的年度獎金，這樣可以實現(xiàn)在同等的考核分?jǐn)?shù)下，加大對職能部門的月度考核力度。
2. 同樣，類似于生產(chǎn)性和職能性部門的關(guān)系，本次調(diào)整建議提高技術(shù)人員的崗位等級降低銷售業(yè)務(wù)人員的崗位等級。
3. 公司的技術(shù)人員在入廠之后為七級而最高崗位為八級，這一方面不利于調(diào)動技術(shù)人員的積極性，另一方面會引起其他工種的不滿，這可以通過技能工資的形式進行調(diào)整，技能工資是針對于員工的技能而不是崗位（領(lǐng)導(dǎo)類沒有技能工資），技能工資的設(shè)置可以以半崗為單位，可以上下浮動且不封頂。
4. 在調(diào)整的表格框架中，部門高級崗位沒有設(shè)定，其主要原因在于，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，比如工程科可能要設(shè)立技術(shù)組組長或總工程師崗位，這種設(shè)置可以為以后企業(yè)的發(fā)展留下制度上的空間。
5. 本次調(diào)整中降低了操作崗位的等級，主要原因在于公司目前在一般勞動力方面比較充裕，而在技術(shù)等知識性崗位缺乏人才。
6. 本次調(diào)整中把事務(wù)類中的主管會計和勞資員提高到高級水平主要原因是：隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，公司的財務(wù)運營、成本核算與控制以及相關(guān)的數(shù)據(jù)分析將是至關(guān)重要的 。
這種調(diào)整方法可能與公司原有的崗位等級發(fā)生沖突，公司可以通過技能工資的形式在技術(shù)上進行變更調(diào)整。













第四部分 公司的崗位說明書


公司所有崗位的崗位說明以及任職條件（具體見附件1 公司各崗位說明書）

（一） 公司部門主管的崗位說明

（二） 公司各部門員工的崗位說明

薪酬體系設(shè)計報告