氯堿化工項(xiàng)目建議書

上海氯堿化工股份有限公司
人力資源管理全面解決方案
SOWAN-HR2000

項(xiàng)
目
建
議
書

深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司
SHENZHEN SOWAN TECH INC.


目 錄

1、 氯堿化工人力資源管理問題的提出………………………………………03
2、 碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴的理由………………………13
3、 解決氯堿化工人力資源管理問題所利用的資源與工具…………………20
4、 解決氯堿化工人力資源管理問題的方法…………………………………20
5、 解決氯堿化工人力資源管理問題的時(shí)間與步驟…………………………37
6、 氯堿化工戰(zhàn)略人力資源管理中股票期權(quán)設(shè)計(jì)思路…………….…..……37
7、 解決氯堿化工人力資源管理問題的成本及投資價(jià)值……………………40





























方案設(shè)計(jì)：陳諫
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第一部分
氯堿化工人力資源管理形式分析

想必我們都知道，在福特時(shí)代，就是大量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)。“你需要其他顏色的汽車嗎？我們只生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場優(yōu)勢的公司，不知不覺卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的市場戰(zhàn)斗中，企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢，重獲市場占有率，有時(shí)甚至是在設(shè)法確保實(shí)現(xiàn)其生存。而我們也發(fā)覺，一些企業(yè)通過人力的開發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨(dú)占鰲頭。簡言之，無論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過程：即生產(chǎn)導(dǎo)向 → 市場導(dǎo)向 → 人力資源導(dǎo)向。可以說，21世紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時(shí)代。
國內(nèi)市場將成為國際市場，國際市場也是國內(nèi)市場。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)生根本的變化，國內(nèi)企業(yè)不僅將面臨更大的3C（Customer、Competition、Change）挑戰(zhàn)，同時(shí)國內(nèi)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬變與捉摸不定：沒有邊界的經(jīng)濟(jì)體系和全球化的商業(yè)，全球范圍的勞動(dòng)力市場，即時(shí)信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來越真切。
在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競爭優(yōu)勢就成為一個(gè)企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源而實(shí)踐，尤其是人力資源管理。一個(gè)企業(yè)人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。也難怪全球性的人才爭奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也都將對人才的吸引、開發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。
氯堿化工主營業(yè)務(wù)由技術(shù)開發(fā)、技術(shù)經(jīng)營為主轉(zhuǎn)向重點(diǎn)行業(yè)突出、規(guī)模投入的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營和資本運(yùn)營為主的方向，競爭環(huán)境發(fā)生了根本性的變化：
1、由生產(chǎn)經(jīng)營向生產(chǎn)經(jīng)營與資產(chǎn)經(jīng)營并舉拓展。
2、由氯堿行業(yè)向精細(xì)化工和新合成材料及加工行業(yè)拓展。
3、由區(qū)域經(jīng)營向跨地區(qū)、跨國經(jīng)營拓展。
4、由引進(jìn)技術(shù)為主向擴(kuò)大合作、自我開發(fā)拓展。
5、由經(jīng)營化工向多種經(jīng)營拓展。

現(xiàn)有競爭環(huán)境 面臨競爭環(huán)境
競爭對手 同類科研單位
同行企業(yè)
主要產(chǎn)品 氯堿行業(yè)
精細(xì)化工和新合成材料及加工
核心技術(shù) 引進(jìn)技術(shù)
自我開發(fā)、管理創(chuàng)新
營銷渠道 直銷、單一式、行政式
市場規(guī)范化運(yùn)作
經(jīng)營模式 生產(chǎn)經(jīng)營
生產(chǎn)經(jīng)營與資產(chǎn)經(jīng)營
人才結(jié)構(gòu) 核心人員以技術(shù)型人才為主
核心人員向市場經(jīng)營型轉(zhuǎn)型
合作伙伴 科研單位
研、產(chǎn)、供、銷經(jīng)濟(jì)實(shí)體
競爭范圍 區(qū)域經(jīng)營
跨地區(qū)、跨國經(jīng)營
氯堿化工競爭環(huán)境發(fā)生的變化

氯堿化工將面臨"非連貫性"的新競爭環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這種"非連貫性"新競爭環(huán)境中，氯堿化工原來所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時(shí)的、短暫的。氯堿化工只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。國家的擴(kuò)大內(nèi)需的積極財(cái)政政策、加入WTO的迫近、國際商業(yè)巨頭的搶灘中國行動(dòng)、各種新興商業(yè)業(yè)態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的沖擊，對于氯堿化工而言，無疑在迎來新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中，不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，已經(jīng)很難取得獨(dú)創(chuàng)、歧異與速度的優(yōu)勢了。
應(yīng)對新的競爭環(huán)境，氯堿化工的人力資源管理管理模式必須作出以下調(diào)整：
加強(qiáng)對關(guān)鍵崗位核心人才的長期激勵(lì)，使完成第一次創(chuàng)業(yè)的核心人才繼續(xù)為公司的二次創(chuàng)業(yè)作出貢獻(xiàn)。
對競爭新的對手進(jìn)行分析，了解對手的技術(shù)、產(chǎn)品、人才等各方面的情況，從多個(gè)角度進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型，這種管理轉(zhuǎn)型的主要表現(xiàn)是管理機(jī)制的重新調(diào)整與優(yōu)化，從單一技術(shù)路線的人才管理走向多層面的人才開發(fā)與激勵(lì)。氯堿化工對管理者的職業(yè)發(fā)展應(yīng)由自我培養(yǎng)的科技型人才為主，轉(zhuǎn)向采用以自我培養(yǎng)和引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人相結(jié)合的機(jī)制。
增加產(chǎn)品生產(chǎn)與服務(wù)的復(fù)合型人才，原有的技術(shù)人才必須不斷創(chuàng)新，從產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量方面加大力度。
真正的核心技術(shù)隨時(shí)間的推移回逐漸失去明顯的優(yōu)勢，而好的管理機(jī)制已經(jīng)成為氯堿化工向規(guī)?；瘮U(kuò)張的核心技術(shù)。以研究成果技術(shù)為核心的企業(yè)發(fā)展只能是單一的經(jīng)營模式，而以管理的創(chuàng)新作為核心時(shí)，氯堿化工向多元化才真正具備了良好的基礎(chǔ)。前者是解決成本問題，后者是解決效益成倍增長的問題。
面對規(guī)范化的市場，氯堿化工必須調(diào)整原來的人才結(jié)構(gòu)，調(diào)整的方向主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是新人才的引進(jìn)，另一方面是對原有員工的培養(yǎng)。
氯堿化工的人力資源競爭力體現(xiàn)在：組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。建立在傳統(tǒng)導(dǎo)向下的核心能力，諸如成為管理、質(zhì)量管理、品牌管理等，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代比較有效，但企業(yè)之間比較容易追趕，差異不是很大。在走向新經(jīng)濟(jì)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在激烈變動(dòng)的環(huán)境中，人力資源競爭力的優(yōu)勢將更顯著，即使企業(yè)之間的差異不大，也比較難以追趕。
隨著氯堿化工為實(shí)現(xiàn)以上人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移，其根本性的工作應(yīng)首先解決以下問題：
1. 建立二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期核心人才的長期激勵(lì)機(jī)制及價(jià)值評估機(jī)制。
2. 建立二次創(chuàng)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理的長期激勵(lì)機(jī)制。
3. 員工層面員工的薪酬機(jī)制。
4. 三個(gè)層面（經(jīng)營決策層、經(jīng)理層、員工）的科學(xué)考評機(jī)制。
5. 核心人才的目標(biāo)管理。
6. 不同層次、不同環(huán)境中成長起來的員工的培養(yǎng)。

氯堿化工的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先應(yīng)以專業(yè)化的人力資源管理作為推動(dòng)力

氯堿化工的成功與發(fā)展，首先是企業(yè)核心技術(shù)人才與管理人才在一次創(chuàng)業(yè)時(shí)期利用自身優(yōu)勢努力奮斗的結(jié)果，同時(shí)也有賴于每個(gè)從業(yè)人員的努力工作與不斷創(chuàng)新。在現(xiàn)階段，氯堿化工要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的成功轉(zhuǎn)移與持續(xù)發(fā)展，必須重點(diǎn)解決人才問題，并建立起一套行之有效的人力資源管理機(jī)制。
人力資源的管理是整個(gè)氯堿化工管理的核心工作，氯堿化工經(jīng)營的好壞與企業(yè)所擁有及任用的人才密切相關(guān)，但是，氯堿化工將會(huì)面臨快速發(fā)展與人才需求供需失調(diào)的問題，將會(huì)表現(xiàn)為氯堿化工走完第一階段創(chuàng)業(yè)之路后進(jìn)入第二次創(chuàng)業(yè)階段人才價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變問題，這種價(jià)值觀的變化，是整體員工在外部環(huán)境變化和內(nèi)部業(yè)務(wù)重組所帶來的，同時(shí)又決定了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的成敗。
許多企業(yè)的員工滿意度不理想，反映出各種方面的問題，并不是勞動(dòng)報(bào)酬、人際管理、勞動(dòng)條件等直接因素，而是人力資源管理中的方法問題。主要表現(xiàn)在：
考評機(jī)制沿襲傳統(tǒng)的理論和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，方式不科學(xué)，導(dǎo)致考評流于形式，不公平、 不公正等結(jié)果，不但沒有起到較好的監(jiān)控、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和開發(fā)的作用，反而使員工產(chǎn)生不滿情緒，阻礙了戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移的速度。
薪酬機(jī)制不合理，沒有抓住關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人物，沒有體現(xiàn)核心人物在企業(yè)中的巨大作用。
很多企業(yè)以前的薪酬體系大部分內(nèi)容是從企業(yè)中自己摸索出來的一套機(jī)制，主要是考慮內(nèi)部環(huán)境的平衡和整體激勵(lì)，對于行業(yè)的分析、中國大環(huán)境的參考數(shù)據(jù)收集等基礎(chǔ)性的關(guān)鍵指標(biāo)沒有利用，不能很好地體現(xiàn)競爭力。
有的企業(yè)對職務(wù)分析沒有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵(lì)、考核與調(diào)整的基礎(chǔ)性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，已經(jīng)不適合二次創(chuàng)業(yè)的崗位要求，如果不進(jìn)行大的人力資源管理模式調(diào)整，將會(huì)出現(xiàn)給企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移帶來較大的阻力。
人力資源管理的變化是隨戰(zhàn)略的變化而產(chǎn)生變化的，這種變化的目的是帶動(dòng)其他管理方式的變革，如職務(wù)職能體系是根據(jù)新的戰(zhàn)略目標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整的，職等分析、人才素質(zhì)測評、企業(yè)核心運(yùn)作路線的分析、核心工作的分解等都是氯堿化工在現(xiàn)階段必須完成的工作，因?yàn)槁葔A化工必須通過引進(jìn)新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會(huì)使氯堿化工能夠掌握的人才資源去完成研究、生產(chǎn)、銷售、資本運(yùn)營等工作。


二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期氯堿化工的核心競爭力更多取決于創(chuàng)新的管理模式

氯堿化工的多年來的發(fā)展積累已經(jīng)在產(chǎn)品、營銷、技術(shù)等方面積累了較為強(qiáng)大的競爭力，作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的集團(tuán)性企業(yè)，必須人事到良好的管理機(jī)制是二次創(chuàng)業(yè)成功的基礎(chǔ)，而管理的創(chuàng)新是從人力資源管理創(chuàng)新開始的。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競爭力的人力資源管理模式是企業(yè)競爭力不斷強(qiáng)大的基本條件。
以下分析手段可以用來分析人力資源管理與企業(yè)競爭力的關(guān)系：
企業(yè)競爭力是企業(yè)不斷發(fā)展的生命源泉，而這種競爭力形成的必要條件是企業(yè)所能形成這種競爭力的土壤。
一個(gè)企業(yè)建立起來的員工核心能力體系是一個(gè)目標(biāo)體系，是希望員工能夠具備的企業(yè)所需要的核心能力，通過具有這些核心能力員工去創(chuàng)造出企業(yè)的核心競爭力以獲得企業(yè)的成功。那么企業(yè)如何才能讓員工核心能力這樣一個(gè)目標(biāo)體系得以實(shí)現(xiàn)及發(fā)展呢？
"人力資源是企業(yè)第一資產(chǎn)"，所謂人力資源競爭力指的是基于氯堿化工人力資源的開發(fā)、利用與管理而形成的特有競爭能力，向顧客提供比競爭對手更大的利益，并拉開差距的經(jīng)營方式。要使業(yè)務(wù)取得成功，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競爭力的構(gòu)筑，兩環(huán)相扣是極重要的。
獲得有競爭力的人力資源，前提條件是氯堿化工的人力資源管理從更新、開發(fā)、激勵(lì)、監(jiān)控等方面是否具備對人才吸引和發(fā)展的優(yōu)勢：
首先，在企業(yè)員工招聘過程中，應(yīng)把具備企業(yè)員工核心能力作為一項(xiàng)條件，將具有這一條件的人員招聘進(jìn)來，而不具備這一條件的人員即使他其他能力再強(qiáng)也不應(yīng)錄取。這樣也可保證所招聘人員是企業(yè)所需人員。
其次，員工的調(diào)配應(yīng)以是否具有核心能力為基礎(chǔ)而進(jìn)行的。當(dāng)員工具有了更高層次的核心能力時(shí)，應(yīng)對其進(jìn)行提拔，當(dāng)員工不具備目前職位所需的核心能力，而具備其他職位所需核心能力時(shí)，應(yīng)對其工作進(jìn)行調(diào)換。
第三，企業(yè)員工培訓(xùn)需要的評估，培訓(xùn)內(nèi)容的確定，培訓(xùn)效果的評估都應(yīng)該與員工核心能力體系相聯(lián)系。通過員工培訓(xùn)，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不高的員工提升核心能力。
第四，員工在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮到不同職位對員工所要求的核心能力不同，核心能力體系讓員工在涉及職業(yè)發(fā)展道路時(shí)有了清晰的目標(biāo)和發(fā)展方向，也使得員工自我學(xué)習(xí)與發(fā)展有了努力的方向。



形成具有競爭優(yōu)勢的職務(wù)職能體系


第四，企業(yè)在進(jìn)行績效考評時(shí)，把是否具有職位所需要的核心能力，核心能力水平高低作為考核指標(biāo)，通過考核，促進(jìn)員工積極主動(dòng)的通過多種方式去獲得核心能力。


建立具有競爭優(yōu)勢的考評機(jī)制

　　第五，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，把員工核心能力作為影響薪酬的重要因素，將它直接與員工薪酬掛鉤，通過薪酬制度激勵(lì)員工獲得核心能力。

建立具有競爭優(yōu)勢的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)的核心能力體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。兩種情況要求企業(yè)對員工核心能力體系作出調(diào)整：
第一，隨著環(huán)境的變化，氯堿化工的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑也會(huì)有所變化，員工核心能力體系必須做出相應(yīng)的變化。
第二，即使氯堿化工在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競爭者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨(dú)特性，這時(shí)，員工核心能力體系必須作出必要的改變。

　　總之，企業(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和使命。
氯堿化工的核心競爭力已經(jīng)由技術(shù)逐步轉(zhuǎn)移為產(chǎn)業(yè)經(jīng)營模式，這種產(chǎn)業(yè)經(jīng)營模式是需要不斷加以改進(jìn)和完善的，管理創(chuàng)新則是氯堿化工領(lǐng)先對手獲得在第而階段高速發(fā)展的途徑。
不少成功的企業(yè)也已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，大膽地進(jìn)行管理創(chuàng)新，企業(yè)的其它工作也可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。

氯堿化工跨越式發(fā)展和人力資源的文化整合
是實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要因素之一

氯堿化工的跨越式發(fā)展，整合和不同企業(yè)的各種人才，這些人才是在不同的環(huán)境中成長起來的，具有不同的工作方式和不同的行為模式，現(xiàn)在需要有一個(gè)統(tǒng)一的，相對標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作平臺來使這些人才取得在價(jià)值觀、目標(biāo)等方面的統(tǒng)一。
對于氯堿化工新增、合并、調(diào)整后的人力資源，應(yīng)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移以后的管理采用以下方式進(jìn)行整合：
•先激活。按照氯堿化工以前的模式運(yùn)作，氯堿化工不是沒有人才，而是在企業(yè)各方面發(fā)生了快速變化的條件下，可能會(huì)用不好的問題。海爾總裁張瑞敏提出著名的"休克魚"理論，就是要施加巨大的外在壓力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實(shí)在不醒的，則堅(jiān)決淘汰。
•再激動(dòng)。氯堿化工必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進(jìn)則退；又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績效。 　　
•外激勵(lì)。從物質(zhì)、精神兩個(gè)方面入手，對員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報(bào)酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工，以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。
•內(nèi)激勵(lì)。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，以此達(dá)到對員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激活的目的。
人才在沒有良好的機(jī)制整合之前是一盤散沙，只有建立起一個(gè)平臺，并在平臺上建立起高效率且優(yōu)化的組織才能體現(xiàn)出人才的價(jià)值。
氯堿化工在建設(shè)人力資源管理體系中，不能將其理解成了設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者一個(gè)薪酬體系以及長期激勵(lì)制度等這樣簡單，且不說國內(nèi)喜歡復(fù)制那些大同小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個(gè)項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個(gè)高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。的確，建立績效考核體系和薪酬激勵(lì)體系等對氯堿化工轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時(shí)營造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機(jī)和短視的眼光下的急功近利行為。企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，并融入到企業(yè)的文化、價(jià)值與使命中。氯堿化工的下屬企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評價(jià)，來形成高效的工作平臺，推動(dòng)員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持續(xù)競爭優(yōu)勢，才是氯堿化工建立建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。
氯堿化工的人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移體現(xiàn)在面對不同的產(chǎn)品、不同的行業(yè)、不同的客戶和不同的競爭環(huán)境，利用現(xiàn)有的文化沉淀，建立適合于未來企業(yè)發(fā)展的有效機(jī)制，并利用不同類型的人才，抓住核心環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。

良好的人力資源管理機(jī)制能把經(jīng)營管理者從日常事務(wù)中解脫出來

在完成創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時(shí)，氯堿化工的經(jīng)營管理者、職業(yè)化的部門經(jīng)理、普通員工已經(jīng)有了較為明確的分工。但氯堿化工的的經(jīng)營管理者往往不能從日常事務(wù)中解脫出來，是因?yàn)槭跈?quán)不全面、流程不清晰、成果不規(guī)范造成的，重復(fù)性的勞動(dòng)過多過于瑣碎，影響了經(jīng)營管理者對核心工作的處理。
為使氯堿化工的經(jīng)營決策者有更多的時(shí)間與精力來處理關(guān)鍵性的工作，應(yīng)該借助氯堿化工整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的最佳時(shí)期完成流程優(yōu)化、簡化，系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的工作。
SOWAN-HR2000的操作平臺是流行的Domino-notesR5和DELPHI，后臺數(shù)據(jù)庫為SQL或ORACLE，數(shù)據(jù)流向之間與通用的考勤機(jī)、刷卡機(jī)等設(shè)備的數(shù)據(jù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)無縫連接，適時(shí)交換，能使經(jīng)營決策者既輕松又準(zhǔn)確地掌握各種事務(wù)。
基本界面的形式有針對性地根據(jù)用戶的CI形象進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)采用WEB的風(fēng)格，使用戶在使用軟件系統(tǒng)時(shí)，如同瀏覽一個(gè)網(wǎng)站一樣輕松。傳統(tǒng)的電子郵件、企業(yè)公告欄、電子刊物、企業(yè)文化建設(shè)專版等模塊均已集成，氯堿化工的經(jīng)營管理者只需要進(jìn)行非常簡單的計(jì)算機(jī)操作，便可實(shí)現(xiàn)人力資源管理無紙化辦公。
氯堿化工的人力資源管理雖然是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但幾乎每一件工作均與員工的日常工作分不開，這也是SOWAN-HR2000在進(jìn)行初步開發(fā)時(shí)考慮的首要因素。HRM不只是人力資源管理人員的平臺，而首先應(yīng)是全體員工的平臺。SOWAN-HR2000給每位員工都提供了一個(gè)窗口，每位員工不但可以通過此窗口獲得公用文件、培訓(xùn)資料、日常信息、內(nèi)部刊物等信息，最重要的是可以直接通過此窗口參與員工滿意度調(diào)查、團(tuán)隊(duì)分析、專題討論、項(xiàng)目合作等工作，還可以直接在平臺上提交培訓(xùn)需求調(diào)查表、處理個(gè)人檔案、工資、保險(xiǎn)、合同、請假等各種各樣的事務(wù)。
SOWAN-HR2000的基本數(shù)據(jù)能與基于標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫的財(cái)務(wù)系統(tǒng)、客戶服務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交換，在招聘流程中，也可通過網(wǎng)站提供的結(jié)口直接從網(wǎng)上轉(zhuǎn)入人才資料，按照用戶定義的基本任職資格要求進(jìn)行初步選擇，最后轉(zhuǎn)入人才資料庫中。
SOWAN-HR2000可以通過IE、Netscape等瀏覽器進(jìn)行遠(yuǎn)程訪問，同時(shí)也可以通過SOWAN-HR2000的WEB窗口訪問其它網(wǎng)站，并實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換。
氯堿化工人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因?yàn)檫@種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去，由其他部門或成立"員工事務(wù)部"之類的機(jī)構(gòu)去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。此外，專門從事人力資源管理業(yè)務(wù)和咨詢顧問服務(wù)的盈利性專業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)越來越多，全面代理企業(yè)的人力資源管理工作和為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略咨詢服務(wù)。

對多方面人才的引進(jìn)、開發(fā)、激勵(lì)是氯堿化工大規(guī)模發(fā)展的必要條件

氯堿化工的人才結(jié)構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)沿襲下來的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵(lì)等，都必須是在氯堿化工文化沉淀后的良好機(jī)制下逐步發(fā)展的。氯堿化工事業(yè)部制的運(yùn)作模式成功的條件之一是現(xiàn)有人才和新人才在價(jià)值觀上的統(tǒng)一，因?yàn)檫@是企業(yè)人才核心競爭力產(chǎn)生的基本條件。

不同環(huán)境中成長的員工應(yīng)整合在一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制之中，獲得人才競爭力

高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是氯堿化工目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會(huì)遇到瓶頸?？上驳氖牵葔A化工高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們碩旺公司的管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管"人"和管"事"而言，管"事"易而管"人"難，因?yàn)槿耸腔顒?dòng)的、復(fù)雜的、有七情六欲和價(jià)值取向的。因此，欲在短時(shí)間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個(gè)急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來說是有一定困難的，碩旺公司顧問的設(shè)想就是，以碩旺公司這種專業(yè)化程度較高的服務(wù)公司來協(xié)助氯堿化工來尋找一種持續(xù)性的全面解決方案，并通過顧問的服務(wù)、軟件的使用、培訓(xùn)的引導(dǎo)逐步建立起氯堿化工具有競爭力的人力資源管理體系。
對氯堿化工而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾個(gè)方面：
1． 建立以績效為中心的績效管理體系。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序。北大教授梁能指出：跨國公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。中國企業(yè)老板們說的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，氯堿化工是最欠缺的，沒有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。
2． 人力資源和市場化對接。沒有市場，就無法建立競爭機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：包括氯堿化工的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。我國一些國企有一項(xiàng)創(chuàng)新：創(chuàng)造出所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會(huì)化用工方式。一些國企的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說過多重體制的人員管理方式讓他們工作起來備感苦惱。當(dāng)然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價(jià)格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。
3． 加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)。競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對氯堿化工而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。
總之，氯堿化工一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機(jī)會(huì)。
然而，我們必須也要明白，規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評價(jià)過程乃至設(shè)計(jì)方法已是眾所周知。我們建立起來的規(guī)范化管理體系，縱然能使我們在國內(nèi)獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當(dāng)成熟。


第二部分
碩旺可以成為氯堿化工人力資源管理伙伴

碩旺所倡導(dǎo)的新人力資源管理模式與氯堿化工需求相吻合

碩旺公司對氯堿化工的核心人物的長期激勵(lì)計(jì)劃、全員業(yè)績考評、薪酬分析與體系建設(shè)等方面提出了簡要思路和需求，我們認(rèn)為，氯堿化工新階段的人力資源管理核心工作是內(nèi)部核心人物的長期激勵(lì)與考評平臺的建設(shè)問題，其次是對于中層職業(yè)經(jīng)理人才的報(bào)酬體系建設(shè)與考評機(jī)制的建立，全員在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下素質(zhì)整體提高也是一個(gè)重要的工作。
氯堿化工目前尚沒有一個(gè)專業(yè)化的人力資源信息處理和分析平臺，從低層次上來講，對于員工信息的收集與處理還處于較為原始的階段；從高層次上講，科學(xué)的人力資源管理許多還只停留在高層的思想意識中，并未將專業(yè)化的工具與系統(tǒng)化的實(shí)施手段結(jié)合起來加以運(yùn)用。
我們認(rèn)為，氯堿化工急需一個(gè)專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)將氯堿化工經(jīng)營者的管理思想專業(yè)化地體現(xiàn)、工具化地利用、系統(tǒng)化地實(shí)施，這里面實(shí)際上包含了兩個(gè)思路：通過人力資源顧問咨詢服務(wù)建立起一個(gè)適合氯堿化工未來發(fā)展的體系，通過軟件的利用從實(shí)際操作過程中提升管理水平。
針對氯堿化工的人力資源管理機(jī)制的建設(shè)，碩旺公司提出了氯堿化工策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的思路、氯堿化工薪酬體系建設(shè)思路、氯堿化工考評管理機(jī)制建設(shè)的思路，以及人力資源管理整體方案的軟件實(shí)現(xiàn)辦法。碩旺公司提出的“人力資源管理五大體系”循環(huán)運(yùn)作模式、人力資源管理工具的運(yùn)用、軟件的實(shí)施利用等恰好能根本上解決氯堿化工需要解決的人力資源管理問題。
碩旺公司是以人力資源管理軟件系統(tǒng)集成為中心、致力于人力資源管理研究并提供全方位服務(wù)的專業(yè)化公司。公司1997年成立至今，本著“專業(yè)、求實(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)、誠信”的企業(yè)精神，求實(shí)創(chuàng)新、忠誠服務(wù)，在業(yè)界樹立了良好的公眾形象，與國內(nèi)外一批著名院校、顧問機(jī)構(gòu)、協(xié)會(huì)團(tuán)體和各大中城市的人力資源管理服務(wù)提供商建立了長期友好的密切合作關(guān)系，碩旺公司顧問與軟件一體的服務(wù)形式正式氯堿化工所尋找的理想合作伙伴。

碩旺擁有一支專業(yè)的人力資源管理咨詢顧問和軟件服務(wù)隊(duì)伍

碩旺團(tuán)隊(duì)是一個(gè)集人力資源管理專家與計(jì)算機(jī)研發(fā)人員有機(jī)結(jié)合的整體，現(xiàn)擁有正式員工172人，碩士以上學(xué)歷者達(dá)30%，60多名來自各個(gè)行業(yè)的企業(yè)和專家機(jī)構(gòu)的知名人力資源管理專家加盟了碩旺公司的兼職團(tuán)隊(duì)，共同參與理論研究與案例實(shí)踐工作。
碩旺公司擁有68名人力資源專職顧問師，顧問項(xiàng)目經(jīng)理如下：
劉建南：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司資深改善顧問，人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程博士，流程再造、組織系統(tǒng)優(yōu)化專家、深圳市2001年度金牌顧問。
劉祖軻：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源管理資深顧問，清華大學(xué)工商管理碩士，深圳市民營企業(yè)家聯(lián)誼會(huì)特聘高級營銷顧問，深圳市2001年度金牌顧問。
陳 諫：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，《中國人力資源開發(fā)》雜志社理事，中國人力資源研究會(huì)常務(wù)會(huì)長、人力資源管理碩士。
王興茂：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司有限公司企業(yè)戰(zhàn)略、市場營銷、人力資源資深顧問師，碩士。多年大型企業(yè)集團(tuán)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、行政總經(jīng)理及市場總監(jiān)的任職經(jīng)驗(yàn)。
徐 剛：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司企業(yè)改善資深顧問、人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程碩士、高級工程師。 具有十多年的企業(yè)管理實(shí)務(wù)及人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，其中十年企業(yè)高級統(tǒng)籌管理經(jīng)驗(yàn)。
楊劍俠：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩旺人力資源軟件開發(fā)技術(shù)有限公司銷售經(jīng)理，中國人民大學(xué)MBA。
于海波：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩旺人力資源軟件開發(fā)技術(shù)有限公司項(xiàng)目經(jīng)理，浙江大學(xué)管理碩士。
尹大超：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源管理顧問師，英語文學(xué)學(xué)士，工商管理碩士（MBA），中華人民共和國人事部專家服務(wù)中心專家顧問委員，深圳市專家服務(wù)中心人力資源管理專家，ISO—9000國際標(biāo)準(zhǔn)化管理體系審核員，白領(lǐng)世界人力資源職業(yè)經(jīng)理人。
劉亞舟：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問、企業(yè)戰(zhàn)略資深顧問，澳洲國立巴拉瑞特大學(xué)MBA。多年高科技企業(yè)人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理，可幫助企業(yè)建立完善的符合現(xiàn)代化管理需求的人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)、市場營銷體系等。首先在英國接受過系統(tǒng)的NVQS培訓(xùn)，獲得勞動(dòng)和社會(huì)保障部NVQS內(nèi)督員。
藍(lán)善池：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，人力資源專業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)士，清華大學(xué)工商管理碩士。
冉清華：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩士。從事企業(yè)市場營銷10年，歷任人力資源經(jīng)理、品牌經(jīng)理、市場總監(jiān)，成功地為近50家各類型企業(yè)進(jìn)行人力資源管理診斷、營銷管理咨詢。
歐百勝：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問,碩士。曾任職于大型美資企業(yè)人力資源經(jīng)理，營銷策劃公司品牌師，通信網(wǎng)絡(luò)公司人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、總監(jiān)。
程 文：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩士，具有8年市場營銷及人力資源職業(yè)經(jīng)歷。
劉大東：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問師，深圳市人力資源管理研究會(huì)副秘書長、工商管理碩士。
葉曙光：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，中國人民大學(xué)人力資源專業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)士。具有6年多不同行業(yè)和性質(zhì)的企業(yè)人力資源實(shí)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)，擅長工作分析、績效考核、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪資建設(shè)等。
碩旺公司顧問項(xiàng)目經(jīng)理的基本任職資格是：8年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、4年以上大、中型企業(yè)總監(jiān)、副總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理、工商管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，碩士以上學(xué)歷，在人力資源管理專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文4篇以上，能對不同的案例提出人力資源管理整體體系的成功解決方案。
碩旺公司顧問師的基本任職資格是：6年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)、2年以上大、中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理或總監(jiān)經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理、工商管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)，本科以上學(xué)歷，在人力資源管理專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文2篇以上，能對不同的案例提出三個(gè)知識體系的人力資源管理專業(yè)的成功解決方案。
碩旺公司目前擁有軟件工程師73名，系統(tǒng)分析員4名，網(wǎng)絡(luò)工程師3名，其中24名為軟件系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)版本開發(fā)人員，56名為項(xiàng)目實(shí)施人員。

碩旺有完整的人力資源管理理論指導(dǎo)體系

幫助企業(yè)整合管理要素，形成核心竟?fàn)幜?，贏得競爭優(yōu)勢，是碩旺公司的經(jīng)營理念。將國內(nèi)外的最佳管理實(shí)踐和企業(yè)的實(shí)際結(jié)合起來，逐步形成人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)平臺。源源不斷地將國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營管理者、人力資源管理實(shí)際操作者、人力資源理論專家的智慧及成果，與先進(jìn)的軟件及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)結(jié)合提供給用戶，并全方位地協(xié)助企業(yè)解決人力資源管理方面的問題。
碩旺公司人力資源管理知識庫：
碩旺人力資源規(guī)劃模式及基本公式
碩旺工作鏈業(yè)績考核方式
碩旺素質(zhì)詞典
碩旺素質(zhì)訓(xùn)練卡
碩旺人力資源指標(biāo)庫
碩旺崗位庫（2000多個(gè)）
碩旺職等分析方法
碩旺人才素質(zhì)測評工具
碩旺招聘甄選題庫
碩旺人力資源績效管理方法
碩旺業(yè)績考核27相運(yùn)用技術(shù)
碩旺實(shí)施團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效方法
碩旺人才綜合素質(zhì)測評中諸因素的權(quán)重計(jì)算
碩旺人力資本統(tǒng)計(jì)框架的構(gòu)建
碩旺人力成本核算與分析工具
碩旺員工滿意度調(diào)查題庫與分析方法
碩旺企業(yè)內(nèi)人力資源的虛擬管理模式
碩旺企業(yè)戰(zhàn)略性成長與相應(yīng)人力資源管理策略
碩旺先進(jìn)制造技術(shù)環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理模式
碩旺招聘成本分析模式
碩旺人力資產(chǎn)價(jià)值確認(rèn)與計(jì)量
碩旺考核分析方法
碩旺人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新手段
碩旺有效溝通原則
碩旺人力資源管理成本計(jì)算方法
碩旺培訓(xùn)機(jī)要
碩旺人才指標(biāo)分析庫
碩旺戰(zhàn)略管理與人本管理模式
碩旺激勵(lì)的程序與方法
碩旺企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)分析工具
碩旺薪酬調(diào)查與薪酬分析
碩旺溝通原則與基本方法
碩旺人力資源分配的運(yùn)籌學(xué)工具
碩旺領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利沖突與調(diào)適方法
碩旺權(quán)力管理實(shí)例
碩旺績效評估因子
碩旺七種人力資源管理診斷方法
碩旺薪金焦點(diǎn)問題與解決方案
碩旺群體與個(gè)體的團(tuán)隊(duì)修煉
碩旺策略性股票期權(quán)設(shè)計(jì)辦法
碩旺激勵(lì)禁區(qū)與激勵(lì)控制藝術(shù)
碩旺培訓(xùn)效果評估方法
碩旺知識管理精要
碩旺人力資源戰(zhàn)略
碩旺人力資源管理案例庫
碩旺崗位說明書集
碩旺人力資源管理指標(biāo)集及分析辦法


碩旺人力資源管理“五大體系”的組成：







碩旺人力資源管理整體運(yùn)作模式：

碩旺人力資源管理體系建設(shè)的基本思路：

















碩旺人力資源管理體系中人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)進(jìn)程：









碩旺人力資源管理體系的競爭力提升過程：



























碩旺有高層次的成型的人力資源管理軟件

碩旺公司獨(dú)立開發(fā)的人力資源管理軟件 SOWAN-HR2000 一經(jīng)推出，即以超前的理念和一流的技術(shù)在國內(nèi)市場上引起了強(qiáng)烈反響，成為當(dāng)前國內(nèi)HR軟件的領(lǐng)頭羊。SOWAN-HR2000不僅僅使企事業(yè)人事管理人員從“人事管理”的手工勞動(dòng)中解脫出來，更重要的是它向企業(yè)直接提供了當(dāng)前最新的“人力資源管理”思路、平臺與實(shí)施方法，能有效地將人力資源管理的專業(yè)知識與企業(yè)運(yùn)作實(shí)際結(jié)合起來，將專家的成果與企業(yè)管理者的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，將所有員工的智慧與企業(yè)的文化結(jié)合起來，逐步形成最適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人力資源管理全面解決方案，碩旺人力資源管理軟件是企業(yè)改革、轉(zhuǎn)型、提升人力資源管理必備的操作平臺。
公司于2001年底推出的最新產(chǎn)品SOWAN-HR2002，在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上，綜合人才素質(zhì)測評、團(tuán)隊(duì)綜合分析、職業(yè)生涯發(fā)展、崗位價(jià)值分析、人力成本分析、知識管理等人力資源管理在2000至2001年度的最新研究成果，并以模板組件的形式提供給用戶。
碩旺公司以敏銳的目光時(shí)刻關(guān)注著人力資源這個(gè)新興領(lǐng)域的研究成果，力爭成為國內(nèi)本土人力資源管理研究團(tuán)隊(duì)的最優(yōu)秀代表，以優(yōu)良的產(chǎn)品和周到的服務(wù)催化企業(yè)決策者的管理創(chuàng)新思想，并加速伙伴企業(yè)的管理提升進(jìn)程。

幾十個(gè)成功的案例證明了碩旺的人力資源管理服務(wù)具有成效

SOWAN-HR2000擁有了以下90多家大中型企業(yè)成功客戶：

烽火通訊股份有限公司
深圳市日海通訊設(shè)備有限公司
蔚深證券有限責(zé)任公司
中國南山開發(fā)集團(tuán)（含下屬36家企業(yè)）
深圳云海通訊股份有限公司
株洲電力機(jī)車股份有限公司
株洲硬質(zhì)合金股份集團(tuán)公司(原601廠)
香港中旅集團(tuán)
茂業(yè)集團(tuán)
萬科企業(yè)股份有限公司
信義集團(tuán)（含下屬企業(yè)）

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