“翰威特”薪酬設(shè)計的因素評分法
職位評估
因素評分法之
基本原則
翰威特咨詢公司
2001年2月


目錄

職位評估概述 1
要素定義 3
要素評級 6
職位評估工作表 10


職位評估概述

本章概要介紹了適用于公司全員的職位評估方法。職位評估的目的在于通過一致且公平的國際通行方式，基于所有職位(而非在職者)對于貴公司的整體貢獻來確定它們之間的相對序列。因此，職位評估方法力求
 簡單明了
 與職位相關(guān)
 易于溝通
而職位評估首先應在衡量各個職位對于貴公司的價值與貢獻的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出職位之間有意義的區(qū)別。
六大要素
本評估方法著重于六個與職位相關(guān)的因素用以確定各職位的相對價值。
在選擇因素的過程中，我們考慮到以下原則：
 因素應反映公司的價值取向
 因素應在一定程度上普遍適用于所有職位
 因素應與職位相關(guān)
 因素盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應在其涵義上有覆蓋，否則將導致對于某些職位要素的“多重計算”
 因素應為職位區(qū)分提供一種方法
 因素應獲得員工及管理層的共同認可，否則會失去其可信度而不為大家所接受
六大要素包括：
1. 知識與技能
2. 影響/責任
3. 解決問題/制定決策
4. 行動自由
5. 溝通技能
6. 工作環(huán)境
各因素一旦確定后，便被明確細分成不同層級以反映各職位不同的要求水準。
職位評估方法
將各要素的定義及其內(nèi)部層級相結(jié)合，便構(gòu)成了公司的職位評估框架，具體請參見下一章。
依照此框架進行職位評估要求對各個職位針對各因素進行分析。評估最終產(chǎn)生了各職位按評估因素分析的一覽表以及職位序列圖。
而職位評估方案的設(shè)計應在全公司的層面上去平衡各運作單元/職能部門之間的相對關(guān)系。
因此，各因素及內(nèi)部層級的定義應普遍適用，而不應偏向于某一特定專業(yè)或職能群落。由此，本方案可跨部門地在涉及不同種類職位的大范圍內(nèi)去比較各職位要求的不同種類及層次。
總之，職位評估的結(jié)果能提供一個共通的職位序列框架，進而加強公司的內(nèi)部公正。


要素定義

要素一：知識與技能
該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。
由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過具體的正規(guī)教育年限來對知識與技能運用加以說明。經(jīng)驗、固有技能或通過培訓而獲得的技能以及正規(guī)知識均被視為促成個人工作能力的潛在因素。
知識與技能“類型”之間并未加以區(qū)別。例如，運用某具體設(shè)備或者某一特定領(lǐng)域的技術(shù)或正規(guī)知識。該要素著眼于知識水平或深度，以及實際工作中所必備的各種知識與技能的廣度或類型。
注：應著重評估具體職位所要求的知識水平，而非就職人員自身所具備的技能。
 “知識”指理解并運用大量事實或規(guī)則的能力；
 “技能”指實施所學習的/實際工作任務(wù)的熟練程度。
要素二：影響/責任
該要素通過下述兩個維度來進行職位評估：
 具體行為對實現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影響；
 具體職位在實現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔的職責。
影響的評估指標包括財政收入、資產(chǎn)、預算權(quán)、計劃或項目管理權(quán)以及其它與該職位相關(guān)的重要評估參數(shù)。
責任指對最終決策或行動的控制或影響力度。該要素旨在評估某個職位是否承擔主要責任、或共同承擔責任、或僅僅是發(fā)揮間接影響。
切記，在運用上述維度時，某個職位可以通過多種方式來影響組織目標。這時，應采用與該職位最直接相關(guān)的較高水準評估值。
注：該要素僅適用于評估該職位的常規(guī)職責范圍。其可能產(chǎn)生的消極影響是績效問題，而我們在此次職位評估計劃中不對個人績效進行探討。

要素定義

要素三：解決問題/制定決策
該要素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案時所必需的判斷與分析程度。同時，對該職位所需進行的常規(guī)決策或判斷的復雜性加以評估。
該要素的較低評級所解決的是常規(guī)問題，而且已有既定的行動方案或有限的備選方案；中層評級通常需解決更加復雜的問題并運用一種通用的解決問題方案；高層水準需進行新穎的分析，運用概念性思考并發(fā)揮創(chuàng)造力。
在運用該要素進行職位評估時，應思考從任務(wù)到工作部署乃至職責這一上升過程。與此上升過程息息相關(guān)的方面包括決策過程中認清并解決問題所存在的回旋余地，以及各考慮因素的深度與廣度。在此，我們采用下述定義：
 任務(wù)：預期結(jié)果非常具體，且為實現(xiàn)這些結(jié)果需進行一系列明確的行動步驟；
 工作部署：目標與結(jié)果較為具體，為實現(xiàn)這些結(jié)果的行動步驟僅作了籠統(tǒng)規(guī)定。工作部署要求在職者思考更加寬泛的組織問題；
 職責：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標及相關(guān)問題，并始終關(guān)注某個具體的運作領(lǐng)域。在“職責層次”職位中，我們期望在職者在設(shè)立目標和確定問題時思考各項工作部署之間的關(guān)聯(lián)性。
此外，還應思考以下問題：
 該職位所反復經(jīng)歷的問題類型的復雜程度；
 是否存在多種解決問題的備選方案；
 制定決策受公司政策與規(guī)程的限制程度；及
 用于協(xié)助解決問題的現(xiàn)有人力、物力資源。
注：應根據(jù)該職位所反復經(jīng)歷并期望由該職位來解決的“典型”問題來對該要素加以評估。
要素四：行動自由
該要素旨在評估相關(guān)工作“層次”、行動自由度以及實施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。應注意該職位中所需進行規(guī)劃、組織、人員配置與指導的力度，以及下屬的類型/級別及其工作性質(zhì)。
在該項要素的較低評級中，職位負責有限的行動，因而著重評估被監(jiān)管的性質(zhì)。中等評級代表較高層次的職責及/或在不斷維護高效業(yè)績方面所起到的明晰而持續(xù)的監(jiān)管職責。較高評級體現(xiàn)了在實現(xiàn)一級部門/經(jīng)營單位/或組織總體目標與具體目標過程中的廣泛職責與權(quán)限。
注：該要素與組織匯報層次緊密相關(guān)。但應注意明確實際工作職責。尤其是應通過“定性”而非“定量”標準來對監(jiān)管職責加以評估，即定期監(jiān)管的員工人數(shù)不應作為關(guān)鍵的決定因素。

要素定義

要素五：溝通技能
該要素旨在定性評估該職位所需具備的人際關(guān)系處理技能。同時評估該職位與組織內(nèi)、外的其他人員進行交往時所需的協(xié)調(diào)與社交技巧的程度。
此外，該要素可用于評估履行工作職責與義務(wù)所需的溝通水準。
注：該項要素用于多種常規(guī)類型的溝通，其中包括公司內(nèi)部、經(jīng)營單位內(nèi)部及組織外部所預期的各種溝通。但務(wù)必注意，上司與下屬之間的溝通除外。而且，盡管某些職位針對公司內(nèi)部，而另一些職位針對公司外部，但應運用同樣水準的溝通技能。
要素六：工作環(huán)境
該要素旨在分析可預計的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。該要素評估由外部所施加的最后期限對此職位所開展的活動的控制力度，即，任職人員所無法影響或控制的工作干擾、工作重點轉(zhuǎn)移及無法確切預計的工作量。該要素還考慮到繁重的差旅任務(wù)或不定期的工時安排所造成的不同壓力類型。此外，該要素考慮到處理疑難或棘手社交場面的必要性，諸如在常規(guī)工作活動中遇到懷有“敵意”或不滿情緒的客戶。
要素評級

六大要素各自的內(nèi)部等級定位及其相應評分如下列表格所示：
水準 要素一：知識與技能 分數(shù)
A 基本技能：遵照簡單的書面或口頭指導，了解各種既定工作規(guī)程。能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進行基本運算?？赡苄钑娔X輸入或操作標準型號的機器，包括檢驗、記錄及張貼信息。 20
+ 24
B 寬泛的行政或技術(shù)技能：能通過完成多個既定的、多步驟的規(guī)程來收集、組織、核對、整理及/或分析數(shù)據(jù)。這一過程要求某個特定領(lǐng)域內(nèi)廣泛而細致的知識?？赡苄枰僮鞲訌碗s的設(shè)備，包括使用通用的電腦軟件，以便遵照既定標準提供產(chǎn)品與服務(wù)。 29
+ 36
C 精深知識或?qū)ｉL領(lǐng)域：在某一特定或技術(shù)/行政職能領(lǐng)域內(nèi)具有廣泛的知識，包括對于相關(guān)政策與規(guī)程的了解?？勺裾者@些指導原則制定行動計劃?？赡苄枰褂镁茉O(shè)備并接受全面的調(diào)試與操作培訓。能分析并詮釋復雜信息，并可修改現(xiàn)有慣例、規(guī)程或方法。 43
+ 52
D 專門知識理論與實踐相結(jié)合：具備相當程度的專業(yè)知識，有特定的學歷背景要求。可通過技術(shù)數(shù)據(jù)編寫報告并進行詮釋。熟知所在領(lǐng)域的理論及標準運作方案?？蓞f(xié)助制定新方法與新規(guī)程，其中包括運用與多個專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的知識來解決實際問題。 63
+ 77
E 精通專業(yè)領(lǐng)域：要求深入了解某項公認的技術(shù)專長或某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的深層理論和現(xiàn)有操作方式。能運用先進的知識與經(jīng)驗來創(chuàng)建新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識運用相關(guān)的一個以上主要專業(yè)領(lǐng)域中的實際問題 93
+ 112
F 先進領(lǐng)域的廣博知識：廣泛而深入理解若干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理論與方案。能領(lǐng)悟并整合多個學科中的關(guān)鍵信息，并在多個主要專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行運用 136
+ 165
G 多元化的專業(yè)知識：全面了解多個學科并整合多個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵信息；要求具備有關(guān)公司各主要部門的廣泛的理論與實踐知識 200


要素評級


水準
要素二：影響/責任 得分
A 影響極其有限：僅對本職位的直接工作領(lǐng)域施加顯著影響。其影響實質(zhì)上是間接、輔助性的。不存在任職者職權(quán)范圍以外的任何責任。 20
+ 24
B 對工作單元產(chǎn)生可察覺的影響：通常指對本工作單元(內(nèi)設(shè)部門) 施加影響?？蓪卧獌?nèi)或部門中與其直接相關(guān)的活動施加暫時性影響。其影響實質(zhì)上是間接、輔助性的。存在有限的連帶責任。 29
+ 36
C 對所在工作單元的績效施加重大影響：日常工作可以影響到其它工作領(lǐng)域的活動。所擔負的連帶責任主要為間接責任，但可通過那些僅影響本工作單元的活動進行分擔?？蔀楣ぷ鲉卧酝獾臎Q策制定過程提供相關(guān)信息。 43
+ 52
D 對多個部門形成至關(guān)重要的影響：可以對部門(一級部門) 施加總體影響。作為企業(yè)內(nèi)部的咨詢顧問，定期提供建議而影響決策制定過程。很少或不具備資源(財政或人員)調(diào)配權(quán)，但可進行分析并提供建議。 63
+ 77
E 對經(jīng)營單位的運作施加重大影響，但不具備決策控制權(quán)：可在既定權(quán)限內(nèi)審批費用，或在權(quán)限范圍內(nèi)調(diào)配資源以提供服務(wù)。所提出的各種意見與建議總被采納。 93
+ 112
F 影響重大且范圍廣：積極參與制定可對多個部門或經(jīng)營單位產(chǎn)生一定影響的短期、長期決策。全權(quán)負責調(diào)配具體行動計劃中的大量資源。 136
+ 165
G 對某個重大跨經(jīng)營單位職能部門承擔主要責任：直接控制重要資源。可對實現(xiàn)公司目標產(chǎn)生關(guān)鍵影響 200

水準
要素三：解決問題/制定決策 得分
A 工作任務(wù)完全限定：工作內(nèi)容固定，通常已有詳細規(guī)程與技術(shù)支持，需遵照一份既定的行動計劃。且已存在明確的備選方案。 20
+ 24
B 工作任務(wù)實質(zhì)為例行程序：通過評估眾多既定的備選方案來解決相關(guān)的問題。且可通過規(guī)程及/或同事與主管得到必要的支持。 29
+ 36
C 任務(wù)類型多種多樣：通過參照相關(guān)政策及/或向同事和主管進行咨詢來制定決策或解決問題。選擇各種行動方案時需加以判斷?？尚薷臉藴室?guī)則，以期適應新的或業(yè)已發(fā)生變化的形勢。通常可根據(jù)過去的先例來制定解決方案。 43
+ 52
D 僅有有限先例可供參照：需通過分析事實和一般規(guī)則來解決問題。僅憑借籠統(tǒng)政策作為指導原則。需進行判斷并運用現(xiàn)有的理念來制定各種行動計劃 63
+ 77
E 職責全面、工作任務(wù)復雜：為主要部門或經(jīng)營單位的計劃制定相應目標。評審現(xiàn)有計劃與方案。需加以判斷來認清并分析問題。通常需根據(jù)有限的信息制定解決方案。一般需與同事或上級領(lǐng)導們進行咨詢。 93
+ 112
F 職責重大：解決重大問題。制定目標并評估全公司的計劃與方案。為主要部門或經(jīng)營單位制定短期目標，參與制定長期目標；根據(jù)有限的信息制定解決方案或行動計劃，需要與同事或上級領(lǐng)導們進行商討。 136
+ 165
G 負責解決全公司的關(guān)鍵且復雜的問題：思考并解決重大問題。通常評估全公司的長期計劃或方案。行動計劃僅受籠統(tǒng)的公司政策限制。決策可影響到公司的總體方向與形象。 200

要素評級


水準
要素四：行動自由 得分
A 處于緊密監(jiān)管下：由主管人員通過明確、詳細的規(guī)程對其工作進程進行定期監(jiān)管。根據(jù)既定日程來確定工作程序；負責自身的職責，偶爾有變通，工作結(jié)果常由他人審核。 20
+ 24
B 接受日常監(jiān)管：受到主管人員或既定規(guī)程的定期監(jiān)管。在滿足大致認定的日程要求的前提下具有一定的回旋余地。偶爾可為他人提供指導，但無監(jiān)管職責。 29
+ 36
C 受到有限的指導與監(jiān)管：自行安排工作日程來實現(xiàn)既定目標。工作進程與績效不定期地接受監(jiān)管。在標準方案的允許范圍內(nèi)可自由選擇方法?？商嶙兏锝ㄗh?？蓳?ldquo;指導”角色。 43
+ 52
D 監(jiān)管他人：領(lǐng)導某個工作單元的工作。全面負責績效與人事行動方案。
或
獨立工作：對實現(xiàn)部門/公司重要目標而言至關(guān)重要的項目或計劃，主持該特殊項目或遵照一般指導原則制定相應方案。 63
+ 77
E 指導主要部門的工作：作為部門(一級部門) 經(jīng)理確定標準，以確保遵照既定政策。協(xié)調(diào)相關(guān)活動，其中包括預算管理工作。
或
極其獨立工作：項目或方案對總體政策及公司總體目標的實現(xiàn)產(chǎn)生深遠影響。 93
+ 112
F 協(xié)調(diào)兩個或多個主要部門的運作：跨經(jīng)營單位的職能領(lǐng)域，整合各部門目標。為有效地實現(xiàn)該些目標，與其它職能領(lǐng)域相互影響。組織方案、制訂政策，在全公司層面上促進組織策略的制定。 136
+ 165
G 全面控制公司各部門：組織跨經(jīng)營單位的方案。設(shè)計并詮釋政策。協(xié)助制定組織總體政策與發(fā)展方向。 200

水準
要素五：溝通技能 得分
A 基本的口頭與書面技能：需具備一般性禮節(jié)，即最低限度的人際交流。 20
+ 24
B 傳達基本事實：以標準形式傳達詳細的日常信息。溝通對象已了解溝通主題。 29
+ 36
C 詮釋信息：能答復詳細的質(zhì)詢信息。溝通對象不一定了解該話題的相關(guān)領(lǐng)域。需運用一定的技巧。 43
+ 52
D 信息復雜或具爭議性：需技術(shù)技能進行非常規(guī)信息的交流。可向那些只具備初級知識的對象進行講演介紹。通常進行電話或書面聯(lián)絡(luò)。需要謹慎斟酌，以維持良好合作關(guān)系。 63
+ 77
E 針對復雜事件為他人提供建議：經(jīng)常性地提出行動計劃方案，需進行相當?shù)脑忈尅２⑾虮姸嗳藛T進行公開講演介紹。運用考慮周詳?shù)募记蓙韺崿F(xiàn)溝通及一定程度的勸服。 93
+ 112
F 技能高超：促使沖突各方達成共識。運用精深的斡旋手段解決爭端。需相當?shù)挠握f與談判技能。 136
+ 165
G 影響關(guān)鍵決策：涉及重大承諾在內(nèi)的事件。被授權(quán)通過互讓實現(xiàn)總體目標。 200


要素評級

水準
要素六：工作環(huán)境 得分
A. 安全性
A 無危害環(huán)境—對人員健康不存在特別的危害—無需特殊防護 10
+ 13
B 最低限度地暴露于有害環(huán)境 存在某些刺激物 由該職位特性決定的固有危害，即高分貝噪音、照明不足、強光照射、工作環(huán)境污穢、受塵埃、煙霧等影響。(不考慮臨時或可控制的情況) 18
+ 24
C 中等程度的健康危害—所受傷害需專業(yè)治療—然而通常并不造成大量工作時間的損失—需特定防護，即防護服、安全眼鏡等—可包括高溫工作環(huán)境 32
+ 42
D 頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴重傷害 所受傷害需專業(yè)治療或住院治療 需經(jīng)常性的防護措施，即全天候的面罩、安全眼鏡及/或聽覺防護 56
+ 75
E 高度危害或終身傷害 暴露于諸如強電擊、爆破或高空下墜等高危環(huán)境 針對日常操作設(shè)有特殊的防護措施 100

B. 穩(wěn)定性
A 相當穩(wěn)定：日程、工作量或工作重點很少發(fā)生變化。除日常工作外，無外加最后期限。能夠預計新工作任務(wù)。面對最低限度的干擾或不可控的間斷。極少面臨時間要求方面的沖突。 10
+ 15
B 變化可預見：面對例行工作期限。通常具備足夠的間隔時間。工作量會出現(xiàn)季節(jié)性和可預見的變化。雖存在某些干擾，仍可預計工作重點。差旅或加班會得到提前通知?？赡芏ㄆ诔霈F(xiàn)棘手或?qū)擂蔚耐饨缫馔馐录?22
+ 32
C 工作重點頻繁發(fā)生變化：最后期限由外部施加，即個人無法控制時限的設(shè)定與修改。干擾可影響工作的輕重緩急。難以預計今后幾天內(nèi)的工作性質(zhì)或工作量。差旅或加班通常仍可預見。而符合最后期限要求并協(xié)調(diào)無關(guān)活動對該職位而言至關(guān)重要。 46
+ 68
D 同時應對多項重要任務(wù)的最后期限：最后期限由外部施加。時限的確定與更改往往臨時緊急急通知，造成工作重點不斷轉(zhuǎn)變。要求密切關(guān)注大量干擾?？砂l繁而辛勞的差旅及/或未曾預見的加班。日常工作壓力突出。 100



職位評估工作表

所屬
部門 職位名稱 因素評級
I.
知識與技能 II.
影響/責任 III.
解決問題/
制定決策 IV.
行動自由 V.
溝通技能 VI.
工作環(huán)境
安全性 穩(wěn)定性
“翰威特”薪酬設(shè)計的因素評分法