培訓(xùn)顧問師系統(tǒng)培訓(xùn)(第二階段)
培訓(xùn)顧問師系統(tǒng)培訓(xùn) （第二階段） 海青弘毅企業(yè)管理顧問有限公司 目 錄 培訓(xùn)體系實務(wù)研討 4 一、 OFF-JT計劃與OJT之關(guān)聯(lián) 4 二、 企業(yè)內(nèi)人才培育的體系結(jié)構(gòu) 5 三、 新進(jìn)人員工作現(xiàn)場指導(dǎo)檢查表 7 四、 工作教導(dǎo)檢查表 8 訓(xùn)練發(fā)展的挑戰(zhàn) 9 一、 訓(xùn)練發(fā)展上的資源浪費 9 二、 訓(xùn)練發(fā)展的投資效益 10 訓(xùn)練績效評估 11 一、 評估目的 12 二、 評估層次 12 三、 評估注意事項 13 四、 評估方式 13 五、 測量訓(xùn)練的投資收益 14 六、 測量訓(xùn)練投資收益的四個方法 18 七、 成本效益分析 31 八、 系統(tǒng)檢視 35 九、 訓(xùn)練結(jié)案報告要點 36 增進(jìn)行為移轉(zhuǎn)的方法 37 一、 改進(jìn)訓(xùn)練后行為移轉(zhuǎn)之理念 39 二、 學(xué)習(xí)曲線 41 三、 增進(jìn)行為移轉(zhuǎn)及維持的二十種方式 43 四、 利用行動方案以利訓(xùn)練移轉(zhuǎn) 48 五、 將課堂所學(xué)移轉(zhuǎn)到工作上 51 案例研討--陳阿財就職的第一課 　　王分組長拿著一張人事卡片向陳阿財這個方向走進(jìn)來。 　　「嗯！就是你這個家伙，新來的！好好站在那里，等一會兒就有工作要你做了，不 要亂動！」 　　這是什么話？難道這是王分組長大人給陳阿財?shù)囊娒娑Y嗎？ 　　陳阿財站在那里發(fā)呆，大約經(jīng)過一小時之后，才聽到有人喊叫著：「喂！新來的， 到這邊來?！乖瓉硎峭醴纸M長在一臺機(jī)器的旁邊呼叫陳阿財。阿財兄趕快過去，只聽見 王分組長在自言自語嘀咕著：「我這里總是像你這種新家伙來報到，從來就不給我來過 一個老手?！?　　王分組長把陳阿財拉到機(jī)器前面，順手把放在機(jī)械上面鐵錘和螺絲起子丟給他，然 后把翻倒在機(jī)械旁邊的空箱子用腳踢開，接著自陳阿財說：「這樣子就算準(zhǔn)備好了。」 　　「注意??！要像我做給你看的那樣去工作?！雇醴纸M長對畏縮在一旁的陳阿財大聲 地吼叫著：「這很簡單，除非是個笨蛋，誰也會做！好好看！新來的，為了你這個新家 伙，到現(xiàn)在還沒吃中飯，真是劃不來?！?　　王分組長把像鐵塊那樣的東西拿起來，放在機(jī)械上面。機(jī)械剛開動就突然停止了。 「混蛋！是誰把車刀弄壞了！」王分組長往陳阿財這邊瞪著眼，好象心里在想：「就是 你這個家伙吧？」 　　「你等一下！我去拿扳手。這些不中用的家伙，老是弄壞東西?！?　　經(jīng)過五、六分鐘之后，王分組長才回到機(jī)械這邊來。他把機(jī)械動了幾下就修好，陳 阿財看得目瞪口呆，對于快速轉(zhuǎn)動著的機(jī)械卻一無所知。不一會兒功夫，王分組長已經(jīng) 做好五、六個零件了。 案例研討--陳阿財就職的第一課(續(xù)) 　　王分組長說：「怎幺樣？你不會做吧！雖然是這幺簡單的工作?！?　　陳阿財為了不被人家認(rèn)為是傻瓜，就鼓起平生第一次的勇氣說：「我想......我.. .我會...我試試看。」 　　「好！做做看?！惯@是王分組長離開前的話，以后就看不到王分組長的影子，不曉 得到那里去了，大約30分鐘以后，只見王分組長匆匆忙忙地從機(jī)械旁邊跑過，邊跑到邊 叫：「小心呀！新年，搞壞了機(jī)械或受傷了就不得了啦！要認(rèn)真地做喲！」 　　陳阿財想請教王分組長的事積得像山一樣多，工作并不如想象那幺簡單，機(jī)械也不 像王分組長在示范時那幺順利地運轉(zhuǎn)。陳阿財有點失去信心，甚至覺得有點害怕了。于 是，陳阿財就把機(jī)械停下來，開始到處摸索查看。 　　就在這個時候，王分組長回來了?！赴咽帜瞄_！」這是第一聲叱罵?！高@種機(jī)械不 是隨便的家伙可以亂碰的呀！看來，你也不像我所想的那樣聰明?！菇又醴纸M長就 毫不客氣地開始謾罵：「嗨！就是這幺差勁！這成什么體統(tǒng)呢？......既然不會做，為 什么不來問呢？就算我忙，你也可問別人呀！........去！去！去！去那邊看老蘇怎幺 做?！惯@就是陳阿財報到當(dāng)天，王分組長對他講的最后一句話。直到下班王分組長一直 就不理會他。 培訓(xùn)體系實務(wù)研討 OFF-JT計劃與OJT之關(guān)聯(lián) 　公司訓(xùn)練部 中階主管 基層主管 企業(yè)內(nèi)人才培育的體系結(jié)構(gòu) 職務(wù)說明書 作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)手冊 企業(yè)文化手冊 新人引導(dǎo)制度 生涯發(fā)展制度 多能工制度 　　　輪調(diào)制度 目標(biāo)管理 提案制度 代理人制度 績效面談制度 OFF-JT訓(xùn)練制度 OJT檢查表 |單位 | |職稱 | |姓名 | |日期 | | |分類 |能力項目 |能力標(biāo)準(zhǔn) |評點 | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | | | | |[pic] | [pic] OJT項目請區(qū)分為： 態(tài)度、知識、技巧三大類分別填寫之。 新進(jìn)人員工作現(xiàn)場指導(dǎo)檢查表 1、能維持貨架與倉庫的整齊干凈； 2、能維持商品陳列滿排面； 3、能確定商品的標(biāo)價正確； 單位：雜貨處 4、能隨時幫顧客解決問題，致力營造良好的購物環(huán)境。 姓名： 職務(wù)：營業(yè)員 期間： |指導(dǎo)期間 |指導(dǎo)項目 |指導(dǎo)指標(biāo) |指導(dǎo)評核 |主管審核 | |到職 |環(huán)境介紹 | | | | |第一天 |主管、同事介紹 | | | | | |企業(yè)文化與經(jīng)營理念介紹 | | | | | |工作內(nèi)容介紹 | | | | | |補(bǔ)貨基本工作指導(dǎo) | | | | |第一周 |雜貨處工作介紹 | | | | | |補(bǔ)貨重點與管理 | | | | | |清潔工作的要點 | | | | | |顧客問題解決程序 | | | | | |商品陳列與整理排面 | | | | | |商品的品質(zhì)及保質(zhì)日期檢查 | | | | | |商品的價格牌、條形碼、POP海報| | | | | |檢查 | | | | |第二周 |已到貨的商品處理 | | | | |至 |庫存數(shù)量檢查 | | | | |第四周 |退貨 | | | | | |工作回報與交接 | | | | | |帶領(lǐng)辦事員整理倉庫 | | | | |第二月 |訂貨與催貨 | | | | | |市調(diào)做法 | | | | | |盤點作業(yè) | | | | | |特種陳列方法 | | | | | |顧客抱怨處理 | | | | |第三月 |特賣作業(yè)規(guī)劃 | | | | | |販促活動規(guī)劃 | | | | 工作教導(dǎo)檢查表 |單位 |組合組 |職稱 |組長 |姓名 |李強(qiáng) |日期 |82.06.01 | | |分 | | |類 | |訓(xùn)練期間 |1.學(xué)科測驗2.技能考核3.問卷調(diào)查4.個別談話5.教師| | |會議6.課堂觀察7.學(xué)習(xí)前后比較 | |訓(xùn)練期滿 |1.學(xué)科測驗2.技能考核3.仿真練習(xí)4.角色扮演5.問卷| | |調(diào)查6.心得報告7.結(jié)訓(xùn)報告 | |工作期中 |1.問卷調(diào)查2.訪問座談3.訓(xùn)練會議檢討4.觀察法5.比| | |較法 | 測量訓(xùn)練的投資收益 ?訓(xùn)練不是花費……它值回票價！人力資源部門是一項投資，不是開銷? 很少有訓(xùn)練人員不相信上列所言，然而最大的共同點卻是不相信訓(xùn)練投資收益可以 (或甚至應(yīng)該) 被計算。 是否應(yīng)要求所有訓(xùn)練課程展現(xiàn)投資收益 (ROI)？當(dāng)然不是，然而，三天或更多天的課程提供一大群人受訓(xùn) (100位或更多) 便是一大開銷，專業(yè)的訓(xùn)練人員應(yīng)計算其投資收益以調(diào)整開銷。 我們現(xiàn)在所談到的是第四層：是Donald Kirkpatrick評估模式的結(jié)果，而且也是最難測量的。第一層：反應(yīng)和第二層：學(xué)習(xí)都 可以在課堂上用紙筆和仿真的方式測量。第三層：行為則較困難，因為不僅是訓(xùn)練， 還有其它許多變量會影響工作績效表現(xiàn)。第四層：結(jié)果通常被視為投資收益─用錢衡量 訓(xùn)練的效益是否超出訓(xùn)練的成本。 這就是難處，許多因素使得測量這一層格外困難，這兒列舉無法進(jìn)行第四層評估的理 由： o 訓(xùn)練的成本以可以用金錢表示，但其結(jié)果常是軟性的、主觀的，難以量化和轉(zhuǎn)換成 金錢。 o 若沒有利用收集資料列出影響，我們很難使主管送人來接受訓(xùn)練。 o 在訓(xùn)練前，成本就已經(jīng)看到，但效益卻是慢慢產(chǎn)生的；因此，訓(xùn)練后何時適合評估 影響？ o 訓(xùn)練人員沒有時間和會計技巧進(jìn)行成本效益分析。此外，花時間找資料會破壞生產(chǎn) 力。 o 我們只要繼續(xù)進(jìn)行大部份受觀迎的訓(xùn)練課程，即使它們的成本超過效益。沒什么好 困擾的，我們又不是利潤中心。 o 評估結(jié)果可能會有害人資部門的員工以及預(yù)算，我們或許不知道會較好。 o 有許多因素影響人們的工作表現(xiàn)，訓(xùn)練只是其中一項，我們怎能因他們的表現(xiàn)而被 認(rèn)同或是責(zé)怪？ o 硬要將所收集的資料用錢衡量可能會對影響資料的客觀性，使我們難以看到真實的 面貌。 假如你已找好理由不要評估訓(xùn)練投資收益，那就不要再繼續(xù)看下去。下表將使你能 夠說服最堅信訓(xùn)練一文不值的人！讓睡著的狗躺著─我們并不知道狗不會傷害我們 ，是嗎？ 錯！唯恐我們被譴責(zé)偏私，讓我們用相同的時間說明為什么應(yīng)該花時間努力計算訓(xùn) 練課程的成本和效益，以下是支持的理由： o 當(dāng)訓(xùn)練能產(chǎn)生利潤，而非一種信仰或商業(yè)活動的成本時，人力資源部門的預(yù)算就能 合理化，甚至擴(kuò)充。 o 課程目標(biāo)和內(nèi)容能變得更精簡、相關(guān)、和行為的改變；其重點在投資的回收，而非 僅是信息的獲得。 o 學(xué)員和其主管將更投入，對訓(xùn)練后續(xù)追蹤和投資收益會有責(zé)任感，而非只為了填滿 教室的座位。 o 行動計劃，個人發(fā)展計劃，和主管的簡短指示將會更受到重視，如此可增強(qiáng)學(xué)員和 主管的伙伴關(guān)系。 o 人資人員有明確的資料可以了解哪些訓(xùn)練有效，哪些較弱，然后課程可以修正，并 調(diào)整以產(chǎn)生最好的效果。 o 課程的安排將可以以財務(wù)基礎(chǔ)決定，而非僅賴受歡迎的程度，或是主管要求的排名 等。 o 上課的報名將會更慎重，因為學(xué)員知道課后需要達(dá)到的成果，我們將能適人適時適 所地安排課程。 o 針對可以計算投資效益的課程進(jìn)行計算，也會使我們在安排屬于無法計算的第四層 的課程時，更易獲得信任與支持。 現(xiàn)在我們檢視了贊成和反對計算訓(xùn)練課程投資收益的理由，讓我們看看進(jìn)行的四個 方法，訓(xùn)練的本質(zhì)和課程目標(biāo)將決定哪種方法最合適。 測量訓(xùn)練投資收益的四個方法 當(dāng)硬件資料存在 針對...
培訓(xùn)顧問師系統(tǒng)培訓(xùn)(第二階段)