2003年人力資源峰會記要(doc)
8:30—8:45---8:48---8:54---8:57 二十一世紀人力資源和最新人才法規(guī) ――王通訊 戰(zhàn)略：戰(zhàn)略是弱者的智慧?，F(xiàn)在、未來、對策。戰(zhàn)略形成核心競爭力，創(chuàng)造價值＝自我 價值。能力變化？＝企業(yè)發(fā)展？ 檢驗戰(zhàn)略：簡單的德爾菲法 戰(zhàn)略的六點：從屬于企業(yè)大戰(zhàn)略、具有多個具體的目標、保證資源配置優(yōu)勢化、表達簡 單、具體的實施步驟、目標功能清晰 （關(guān)鍵）人員的集中流失＝人員陷阱―――――人員培養(yǎng)戰(zhàn)略 人員的配置和企業(yè)關(guān)鍵機遇相吻合，企業(yè)人力資源需要足夠的謀略，企業(yè)思路和人力資 源相吻合――變通的思路，企業(yè)用人采取靈活――關(guān)鍵人才呢？――留住關(guān)鍵人才，低層的人 員可以完全的開放。建立有效的人力機制。 摩托羅拉：人才本土化戰(zhàn)略。 微軟：青苗戰(zhàn)略，從人員最初階段開始介入（適合于高科技企業(yè)） 西門子：人才追求戰(zhàn)略。――聯(lián)姻！強調(diào)一種企業(yè)內(nèi)部人員環(huán)境 市場機制和國際規(guī)則：帶動人力資源 目前：投資、價值（擴大層級差異）、結(jié)構(gòu)（加大三產(chǎn)和信息、商業(yè)人才投入）、改革 （社會保障制度需要加強）、成長 9:52結(jié)束 人力資源組織 ――謝克海 西門子HR中國區(qū)總監(jiān) 9:00 人事管理的核心領(lǐng)域：招聘 發(fā)展 吸引 業(yè)績管理 挑選 潛能認定 雇傭 學習 融合 領(lǐng)導力的提升 薪酬與福利 人事政策 依托于個人的發(fā)展，核心來源于領(lǐng)導力提升 財務指標 客戶滿意 流程完善 員工滿意 經(jīng)理人員 一流企業(yè) 持續(xù)的一流產(chǎn)品和服務 擁有一流的服務 股東利益 企業(yè)公民典范 健康的企業(yè)文化，一流的管理者 經(jīng)理人員重要性：1、招聘、雇傭、發(fā)展、辭退的決策者 2、直接影響員工工作動機，從而影響員工市場效率 3、在大多數(shù)情況下，是員工辭職的原因 人力資源應該是企業(yè)中的人事顧問，而一線經(jīng)理人員是人事經(jīng)理 人事工作重點：1、公司戰(zhàn)略－人事戰(zhàn)略 2、為員工提供人事咨詢 主題 事務性管理 提供咨詢 薪酬 招聘 社保 領(lǐng)導力 時間管理 發(fā)展 調(diào)配手續(xù) 薪酬包 檔案 學習 戶口 保留 離職管理 終止 基本上問題標準，容易外包 多為個案解決 依托于權(quán)力管理 依托于知識管理 人事組織模式 樹狀模式： 人口資源部經(jīng)理 員工 薪酬 培訓 ……………… 對于基層人事組織效果不佳，專家型人才多，各部門之間也存在一定差異，適合于集團 人事組織。 便于開發(fā)各種人事工具，提升人事水平 塊狀模式： 人力資源部經(jīng)理 顧問團 人力資源事務組 A顧問 薪酬 B顧問…… 培訓…… 是一種以客戶為導向的的組織結(jié)構(gòu)，便于向各種人員提供咨詢，適合于基層的人事組織 對于人事工具開發(fā)不便 綜合模式 人力資源部經(jīng)理 戰(zhàn)略和政策 事務工作 行政管理 （提供政策和知識支持） 薪酬、培訓… （提供管理） 人力資源部的主要職能 核心工具／流程 設(shè)計開發(fā) 培訓／落實／協(xié)助實施 監(jiān)督檢查／內(nèi)部審計 干部的管理 干部的考評、選拔、培養(yǎng)、監(jiān)督 統(tǒng)一管理干部的標準：匯報標準；哪些位置對公司長久發(fā)展有影響的 薪酬福利管理 基本原則與體系 指導下屬公司的薪酬與福利調(diào)整 學習與培訓管理 核心管理培訓課程 商務培訓及一般技能培訓 招聘管理；吸引、選拔、聘用、融入（難忘的第一天） 下屬公司的人力資源部 下屬公司的人力資源部的職能管理 下屬公司的人力資源經(jīng)理的選拔、培養(yǎng)、考評、監(jiān)督 人力資源的集團性的合作合同、政策、核心項目、服務 結(jié)果／效果 實施／操作 人力工具／流程 戰(zhàn)略、概念 工具、實施 控制、素質(zhì) 在競爭環(huán)境中優(yōu)化企業(yè)業(yè)績管理 ――朱農(nóng)飛 11:30 結(jié)果、過程考核 目標的層層分級，揭示目標的組成。 信息流――流程 12:16 人力資源KPI:：培訓效果 基本素質(zhì)（依據(jù)崗位不同差異有著不同的評分標準），專業(yè)素質(zhì)（不同崗位差異） 供應鏈管理＆人力資源創(chuàng)新 ――呂辛 13:40 點對點的銷售帶來：（胡蝶形的合作） 市場無法開拓 運營成本增加 品牌說服力下降 透明的合作： 共同目標 一致計劃 可被評估的過程 透明的原則： 將精力放在可以有突破型的地方 滿足需求 政策要有持續(xù)性 系統(tǒng)中損耗降低 客戶生意發(fā)展部（鏡象合作）： 直接面向客戶 多部門 關(guān)注全面系統(tǒng) ECR 高效消費者反映供應鏈管理 為消費者創(chuàng)造效益、降低成本 供應鏈上及時準確的信息流，滿足持續(xù)不斷的顧客需求 始于成本管理――快速膨脹擴張――帶來成本急速增加，老的成功者帶來新的失敗者――沃爾 瑪?shù)某霈F(xiàn)，供應鏈的變化 市場營銷 差異性競爭 多重選擇 品牌內(nèi)涵／管理 強于賣（大賣場階段） 強于買（原始階段） 人力資源的重組： 傳統(tǒng)：招聘人才、培養(yǎng)人才、留住人才 現(xiàn)在加入：進入一線營銷隊伍 人力資源將現(xiàn)有后臺人員提到一線工作組織中 科技創(chuàng)新能力 品牌管理 人力資源創(chuàng)新：將資源集中于顧客 enjoy work,enjoy life 14:30 逆境中的人力資源管理 ――張銘 14:41 為自己的下一步打下基礎(chǔ)，正面的看待一切 自我心態(tài)――和別人相比你的差距是什么？你的優(yōu)勢是什么？（自信：我將做什么？不自 信：我不想面對什么？） 逆境中的人力資源管理： 改變觀念――對人員的理解 溝通，溝通－－讓員工更多的知情權(quán) 具有一定靈活性――更具實際情況進行操作 你的一舉一動影響別人 關(guān)注員工利益 工作變革的理由： 待遇 能否學習 是否happy 思考自己可以控制的方面，鼓勵團隊思考 做好榜樣 做好鼓動者 逆境證明你自己的價值 在說服別人之前先說服自己 集中精力在自己做的事情上 從逆境中學習東西 15:40 細節(jié)打動每一位員工，規(guī)范在于工作流程而非制度 人力資源管理者新手：是否真實從事該項工作，腳踏實地的工作，切實的目標 基于素質(zhì)模型的E-HR體系建設(shè) ――李茂林 16:08 能力厘定 能力審核 能力構(gòu)建 將人員管理構(gòu)建于組織戰(zhàn)略，但是將企業(yè)核心競爭力和個人核心能力發(fā)生混淆。認為 先有企業(yè)戰(zhàn)略，才有崗位構(gòu)建和崗位能力。 任職體系搭建。 招聘環(huán)節(jié)。 培訓體系。 工作任務與工作考核以對話的窗口形式引入信息系統(tǒng)，并對考核結(jié)果予以量化并最終匯 總。 16:57 如何制定企業(yè)人力資源開發(fā)和管理戰(zhàn)略規(guī)劃 ――IBM 17:00 將HR體系融入企業(yè)業(yè)務系統(tǒng)中，將人力資源作為一個系統(tǒng)進行完善。引入到企業(yè)核心競 爭能力中。 參與企業(yè)戰(zhàn)略制定 通過開發(fā)和活動建立企業(yè)發(fā)展的核心能力 將員工有成本中心、人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源 找到人力資源的增值點 案例分析； 一家紡織品公司的戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)規(guī)模的發(fā)展已經(jīng)制定出來，解決方案：需要制定工 作流程，了解公司發(fā)展的戰(zhàn)略思路，制定出相應的模型；通過模型了解企業(yè)組織所需要 的，并制定出相應的人員需求，包含有人員素質(zhì)和人員數(shù)量，人才結(jié)構(gòu)。 17:40 9月14日 領(lǐng)導能力公司成長的基礎(chǔ) ――motolaur 中華區(qū)HR總監(jiān) 9:02 摩托羅拉的核心理念和價值觀 依靠誠信－“義、德”，“尊重他人，誠信不渝”――摩托羅拉的核心理念？ 要求員工拒絕“誘惑”－對非正當?shù)臉I(yè)務學會說“NO”。――“紙包不住火”，入司初期有“商業(yè) 行為準則”的簽字學習。追求誠信。――最后一棵稻草。 “尊重他人”――從公司內(nèi)部小事做起，感化每一個員工。危機管理的三個方面：“員工及家 人的健康，業(yè)務的發(fā)展，摩托羅拉的社會形象?！?確立核心價值觀、理念，并予以堅持。 領(lǐng)導力模型 高瞻遠矚 魅力 決斷力 執(zhí)行能力 4E模型：不能脫離圓心－道德。 領(lǐng)導力是每一位員工都具備的，通過一些程序性的工作或工具來幫助員工進行分析。 “我們是誰？我們要成為什么？” 工具和樣本之間的選擇并關(guān)聯(lián)度？ 自我展示。 摩托羅拉大學：培養(yǎng)自己的人才，根據(jù)自己的業(yè)務需要進行相應的培訓。 領(lǐng)導力培訓，領(lǐng)導力計劃。員工培訓（理念）和客戶培訓（6西格瑪教育）并行。 對業(yè)務工作的積極參與并了解，推動人力資源工作發(fā)展。 內(nèi)部質(zhì)量管理體系建立。 最初價值觀的確立，從最初步的教育開始。 10:00結(jié)束 人力資源新老觀念變革 ――10:03諾華制藥 副總裁 栗慶森 人創(chuàng)造觀念。組織的中心――“人”。 問題： 人員成本增加：招聘、薪酬…… OD:組織發(fā)展員 TDD：人才發(fā)展總監(jiān) 新、舊觀念沖突： 人需要公司 公司需要人 物資成本 人員成本 一線經(jīng)理的認識，關(guān)鍵人才的作用 公司吸引雇員的所在點，追求個人價值 內(nèi)部人才培養(yǎng)速度，建立人才庫――“公司內(nèi)外部相結(jié)合”。人才生命周期和市場周期相吻 合，避免脫節(jié)。員工的全面發(fā)展。 確立工作標準和人員評估，來挑選人才并強化組織的運作能力，留住核心員工。 |人才管理 |接班人計劃 | |創(chuàng)職業(yè)品牌 |員工計劃和保留計劃 | 核心員工的確認與保留，如何保留并確認員工，培養(yǎng)工作和計劃。 10:55 強調(diào)面試過程中的互動，通過雙向的交流和以往的行為來進行判斷。 提升員工的積極性，鼓勵員工的流動。收入突出獎勵體系，而固定收入處于中值，提供 空間，降低固定成本。 支持增長戰(zhàn)略的人才評估 ――麥肯錫 11:20 麥肯錫：“一家公司”，改善公司的業(yè)績績效（可以量化的） 業(yè)績文化強的企業(yè)總績效比業(yè)績文化弱的企業(yè)要高出11％。 企業(yè)管理“指紋”――見手寫！?。?業(yè)績＋潛力＝人員總體評估 將人員組織構(gòu)建與個人業(yè)績（短期和長期的）、能力評估結(jié)合而行。 人力資源職能的變化 ――蔣蓮華 愛立信人力資源與企業(yè)文化組織開發(fā)經(jīng)理 13:40 人力資源與企業(yè)文化――協(xié)調(diào)一致，引導／驅(qū)動。 人力資源系統(tǒng)支持業(yè)務指數(shù) 公司財務指標 人力資源管理系統(tǒng) 客戶滿意度 人力資本指數(shù) 人力資源管理：業(yè)務伙伴 全方位的方案提供 可量化的價值體現(xiàn)（人力資本會計） 項目小組――人力資源支持＝》項目組（業(yè)務HR支持、專業(yè)HR解決、流程HR服務） |人力資源品牌貢獻 |全方位的人力資源解決 | |人力資源的研發(fā) |方案 | |人力資源行政支持 |人力資源制度／程序 | 業(yè)務支持 高 低 客戶支持 高 人力資源的業(yè)務角色 人力資本的保值／增值 保持先進／開放的領(lǐng)導核心 建立學習型組織，大家自由共享信息與價值 如何衡量人力資本價值 合作經(jīng)營趨勢――沒有單一的競爭對手 與客戶同舟共濟，而不是簡單的買賣關(guān)系 我們?nèi)绾螌Υ櫩途腿绾螌Υ覀兊膯T工 product servicee solution 提升自我的專業(yè)信譽 擁有全面的專業(yè)技能 人力資源各項工具／產(chǎn)品／程序以及服務要于業(yè)務運營緊密結(jié)合 與業(yè)務部門關(guān)系更加緊密 人力資源財務尺度：人均銷售額，員工費用／營運費用，行政人員比例，員工培訓費用 。 人力資源指數(shù)、客戶資源指數(shù) 14:38 思維觀念的轉(zhuǎn)變和切換，系統(tǒng)服務和支持。 “以人為本”在人力資源管理中的運用 ――安利 14:50 企業(yè)文化、空間、薪酬 職責提升上作出職位提升，而非工作表現(xiàn) 360度快樂員工的依據(jù)。3位上級，16位下級…… 15:40 組織管理與執(zhí)行能力的提高 ―― 房晟陶 15:55 執(zhí)行力――人－組織管理－文化管理 組織管理是否切合，個人優(yōu)秀但組織如何？個人職責不等同于責任。責任缺位，導致無 人承擔責任。 確立組織討論的共同語言。――便組織內(nèi)部討論。同時需要人員的參與，達成一致。通過 培訓和教導來你的員工。 用友HR體系 ―― 陳諫 HR事業(yè)部經(jīng)理 16:40 2003-9-15 平衡計分卡 ――王拓軒 9:07 企業(yè)發(fā)展的時間制約，國內(nèi)民營企業(yè)平均是2.9年。 價值模式：勞動力＋原料－》知識（核心能力）＋客戶信心 企業(yè)的無形資產(chǎn)（專利、品牌、人員、核心能力）在企業(yè)總資產(chǎn)中的比重越來越大，美 國大約占到總資產(chǎn)的85％。 財務報表：僅能反應出帳面的資金，而不能反映企業(yè)的無形資產(chǎn) 平衡計分卡：業(yè)務表現(xiàn) 價值定位 價值鏈（內(nèi)部流程） 戰(zhàn)略執(zhí)行能力 技能、經(jīng)驗、核心能力（技術(shù)）、組織、工作流程 過分依賴于某一種指數(shù)，不能有效全面的了解企業(yè)的全部環(huán)境。 平衡計分卡的組成：財務指標：投資、現(xiàn)金流 等，以價值參數(shù)為主。依據(jù)企業(yè)處于不不同時期采取不同的指數(shù)。人均運營收入、心產(chǎn) 品收入占總收入的比例、新客戶的比例，不同產(chǎn)品線的盈利率 客戶內(nèi)指標：滯后類的指標，以客戶的價值取向為主要目標 內(nèi)部運營類：依據(jù)企業(yè)內(nèi)部流程，主要關(guān)鍵與日常流程、知識流程、創(chuàng)新改進流程 。 學習與發(fā)展類指標：對企業(yè)未來的發(fā)展進行整合。組織、員工、企業(yè)文化、信息系 統(tǒng)。 平衡： 外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡 所要求的成果和成果的執(zhí)行動因之間的平衡 定量衡量和定性衡量之間的平衡 短期目標和長期目標的平衡 保證各指標的相互連續(xù)，戰(zhàn)略目標、目標測量值、計劃和報告系統(tǒng) 組織目標清晰，能層層分解 配套系統(tǒng)是完善的；全面的預算管理系...
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