新任部門經(jīng)理上任秘籍認識自我
新任部門經(jīng)理上任秘籍認 識自我 　　分析自己的性格 　　任何一個人都應該對自己的 性格有基本的了解，作為部門經(jīng)理更不 例外，尤其是新上任的經(jīng)理，首先要知 道自己的性格是內(nèi)向型的還是外向型的， 根據(jù)自身的性格特點來開展工作。 　　◎外向型的主管 　　外向型的主管要提醒自己時 刻注意工作中的細節(jié)，有些工作可以分 配給下屬去做，在工作中不要過分相信自 己的判斷，要多聽聽員工特別是資深員工的意見。 [pic] 　　作為一名管理者，不要試 圖總是控制員工，當員工在自身的工作 職責范圍內(nèi)提出某個建議的時候，如果 主管有不同意見，這時需要克制自己打 斷員工并直接提出自己的反對意見的念 頭。否則既可能造成外向型主管決策 時的片面性，又可能阻塞了員工進 諫的道路。 　　在做決定的時候，不要憑自己 的沖動或者是機智做出重大的決定，這 樣難免會造成失誤。 　　◎內(nèi)向型的主管 　　內(nèi)向型的主管可以選擇一個外 向型的合作伙伴，并且定期召開交流會，讓 員工能夠把自己的想法、建議說出來， 彌補自身與員工交流時主動 性不夠的缺陷。 　　在工作中要著眼于大局，適 當?shù)臅r候要敢于冒險。 　　需要指出的是：不能說內(nèi)向型 或者外向型不好，兩者之間沒有固定區(qū) 別，任何一種性格的人都能成為一個非 常優(yōu)秀的管理者。如何顯露自己的性格對 于剛上任的經(jīng)理也是非常重要的，在工 作中表現(xiàn)得越自然越好，不要刻意勾畫自 己的性格，但是到了關鍵時刻，掩飾或者 克制一下自己的個性是會有好處的。 　　了解自己的技能 　　對自己的認識中一項非常重 要的認識就是了解自己的技能，知道自 己能做好什么，優(yōu)勢是什么，劣勢是什 么，根據(jù)這個認識采取相應的 措施揚長避短。 　　作為部門經(jīng)理，根據(jù)不 同工作的性質，所需要的管理技 能包括：管理員工的能力、了解財務 的能力、計算能力、工程技術能力、寫 報告的能力、處理人際關系的能力、公 關能力、談判能力、創(chuàng)造力、想像力、對 細節(jié)的關注能力等等。我們自己應 該有一張表格，列出與新任的經(jīng)理職 位相關所需的能力，然后就自身的能力 與這些要求做一個對比，發(fā)現(xiàn)自己在 哪些能力上還有差距。制定出彌補這些 差距的具體計劃，并監(jiān)督自己執(zhí)行。 　　獲得家庭的支持 　　新上任的部門經(jīng)理，工作熱 情都比較高，而且上任伊始事務確實比 較繁雜，所以需要花費大量的時間在工 作上，加班加點是常有的事。 　　這時，容易被忽視的一個問題 就是工作與家庭的協(xié)調(diào)，因為工作廢寢 忘食而忽視了與家人的溝通，往往會導 致“后院失火”，最后既影響了家庭， 又耽誤了工作。 　　【案例】 　　一個年輕人因為工作成績突 出，被任命為部門經(jīng)理。他非常興奮， 下決心要做出一番成績，所以把全部精 力都放在工作上，幾乎天天工作到深夜 才回家，周末也在辦公室里度過，而且 還經(jīng)常出差，時間長了，他的妻子覺得 備受冷落，對他越來越不滿，最后感情 出現(xiàn)了裂痕，導致了婚姻的破裂。妻子 的離去嚴重影響了這位新任經(jīng)理的情緒， 使得他工作不斷出現(xiàn)問題，進展很 不順利?？梢?，家庭的支持對個人的成 功是多么重要。 　　【自檢】 　　你是新上任的部門經(jīng)理嗎？你 是不是躍躍欲試，打算大干一場？請注 意！在行動之前，你是否已經(jīng)對自己有了 全面而深刻的認識？如果是，請把對自 己的認識記下來；如果還沒有，趕快先 來認識自己。 　　___________________________________________________________ 　　____________________________________________________________ 　　____________________________________________________________ 培養(yǎng)自信 　　要有自信的心態(tài) 　　自信就是相信自己能做到 的一種心態(tài)。 　　【案例】 　　小張今年30多歲了，已經(jīng)工作了整 整十年，可是到現(xiàn)在還沒有女朋友，別 人問起來他就回答：“交女朋友很貴的， 周末陪女朋友吃頓飯，逛逛街，買點東西 什么的，至少要花一兩百塊錢，我一個 月的工資只有七百塊錢，所以談不起女 朋友。”實際上，小張的主要原因是自 信心不足，他本身的條件很不錯，是名 牌院校的畢業(yè)生，人長得高高帥帥的， 對工作認真負責，但是就是沒 有自信，所以他為自己找了一個 借口，不敢去爭取機會。 　　激發(fā)自信的十種方法 [pic] 　　【案例】 　　一個年輕人剛畢業(yè)兩年， 在同學聚會上大家談自己的理想，這 個年輕人說：“我希望三年之內(nèi)買一 部自己的車。”他的理想遭到很多同 學的譏笑，因為當時買一部車至少要 十幾萬，而他們當時的工資每個月也 就幾百塊，所以大家認為這是不可能 的。可是這個年輕人堅定地說：“我 一定會實現(xiàn)這個目標?！比旰?，這 個年輕人真的實現(xiàn)了自己的目標，因 為自信幫助他找到了勇氣和前進的動 力。 　　正確的職業(yè)心態(tài) 　　◎積極的進取心 　　對自己設定的目標要產(chǎn)生 強烈的實現(xiàn)欲望，而且知道現(xiàn)在所 做的行動都是為了這個目標。因為一個 成功人士所獲得的最大快樂是成功后的 自我滿足。作為新任經(jīng)理的你，是否已 經(jīng)將自己的目標清晰地寫下來，并牢記在心里了？ 　　◎自信 　　自信是人生事業(yè)成功的源頭， 任何一個人的成就永遠不會超過其自信心 的大小。自信和領導藝術相輔相成，自信首 先要做到自我肯定，并且認真做好每一件事 情，而且在任何時候都保持清醒的頭腦。 　　◎永不滿足 　　優(yōu)秀的部門經(jīng)理永遠不會滿足 現(xiàn)已取得的成就，而會為實現(xiàn)更高的目 標努力奮斗。 由員工上升 為部門經(jīng)理 　　管理與被管理 　　由員工上升為部門經(jīng)理，隨著 職位的改變有人就擔心自己到底能不能勝任工作。 　　首先，我們不要害怕，因為上 級既然提拔你，說明你有過人之處，所 以要對自己有信心。 　　其次，要學會管理原來的同事 和朋友，隨著你職位的提升，原來的同事 現(xiàn)在成了你的下屬，所以這時需要處理好 關系的改變。他們原來能夠與你說的話， 現(xiàn)在可能就不會講了。雙方之間的信任也 將面臨重大的考驗。 　　作為管理者，與下屬可能不 如以前親密，新上任的部門經(jīng)理要做好 心理準備，忍受所謂的孤獨。 　　最后，還要提防一些人可能 會給你出難題，特別是那些看中你的位 置的人，在競爭中失敗了，心里很可能 會有怨氣，如果有，他會尋找機會刁難 你，發(fā)泄怨氣。對待這些人，要主動與 他們改善關系，請他們參與工作，征求 他們的意見，表示對他們的尊重和信 任，從而化解他們的怨氣。 　　4Ｒ管理準則 [pic] 　　4Ｒ管 理準則為新任的部門經(jīng)理提供了管理 的模式和方法，部門經(jīng)理可以參照這 四個準則管理員工。先清晰地向下屬說 明你對他們的期望和要求，并告知對他 們工作的評判標準，對那些按照要求完 成工作任務的員工給予獎勵，在整個過 程中一直要保持對大家的尊重。 　　變換工作內(nèi)容 　　◎不要做一個難以取代的人 　　如果你想升任經(jīng)理或者更 高職位，就不要成為一個難以取代的 人，不然，上級會因為沒人能夠接替 你的工作而不愿意把你調(diào)離原來的崗 位。所以，在工作中我們要注意培養(yǎng)接 班人。有人認為培養(yǎng)接班人是在給自己 找競爭對手，這是片面的認識。試想如 果我們是高層領導，當我們發(fā)現(xiàn)一位下 屬非常愿意將自己的經(jīng)驗和學識傳授給 同事，我們會請這樣的下屬走人，還是 會給他更為重要的職位和任務呢？ 　　◎走動管理 　　所謂走動管理就是要走出你 的辦公區(qū)域主動和大家交流，重申對方 談話中的關鍵詞。通過交談獲得需要的 信息，廣泛聽取意見，集思廣益，才能 避免產(chǎn)生錯誤，這對于新任的部門經(jīng)理 尤其重要。 [pic] 上任伊始 　　熟悉新環(huán)境 　　換了職位也就換了新環(huán)境， 比如說新的工作場所、新的上司、新的 員工和新的任務等等，這些新環(huán)境對我 們來說是一個大挑戰(zhàn)。 [pic] 　　如果畏懼新環(huán)境，它就會成 為你的絆腳石；如果能以積極的心態(tài)， 充滿自信地面對挑戰(zhàn)，它就會成為你的 墊腳石，幫助你邁向更高的管理層。是 否能夠快速地適應新環(huán)境，也是衡量一 個經(jīng)理人成熟與否的重要標志。 　　尋找盟友 　　這個盟友不僅指部門的員工中 由你提拔或招進來的新員工，還包括上級 和其他部門的同事，甚至公司外部的人員 比如說客戶等等。建立了盟友關系有助于 部門經(jīng)理今后開展工作，而且在關鍵時刻 能夠助你一臂之力。 　　評價員工 　　部門經(jīng)理要了解自己直接領導 的員工，清楚他們的能力、優(yōu)點和 缺點。根據(jù)員工的工作能力和工作態(tài) 度，可以分為四類： [pic] 圖2-1 員工分類圖 　　對于既有能力，態(tài)度又好的 員工，我們要重用，給他更多的機會； 　　對于態(tài)度很好，但是能力不 足的員工，我們要給他更多的培訓機 會，提高他的能力； 　　對于態(tài)度不好，能力又差的 員工，不妨請他走人，企業(yè)不需要這 樣的員工； 　　還有最后一種，就是能力很 強，但是態(tài)度不好的員工。對于這樣 的員工要特別注意，因為他雖然能力 強，可以為企業(yè)帶來利潤，但是因為 態(tài)度惡劣、價值觀不一致等等問題， 他在工作中會成為一個定時炸彈，隨時 可能爆炸，對這樣的員工，首先針對個 人制定相應的對策，如果不能改善就只 有請他走人。我們在剛上任的時間里要花 費大量的時間將這類員工找出來，并因 人而異地制定出對策。 　　【案例】 　　一家公司的一名業(yè)務員銷售成 績很好，多次奪得銷售冠軍，他的能力 雖然很強，但是他不認同公司文化，態(tài)度 不好，經(jīng)常頂撞上級，而且在銷售時給客 戶過激的承諾，不顧將來的服務和 實施，只顧著把產(chǎn)品賣出去。由于他 的成績好，所以前任經(jīng)理一直容忍他， 但是后來換了一位經(jīng)理，認為他的行為 與公司沖突，就把他開除了。實踐證明， 把他開除并沒有影響公司的銷售業(yè)績，反 而提醒了其他銷售人員，讓他們改 進工作態(tài)度。 　　【自檢】 　　你知道嗎？向員工提一些 積極性的、開放性的問題，既能夠調(diào) 動員工的積極性，又能獲取你所需要 的支持和信息。 　　這類問題有： 　　1.什么情 況下能使你的工作做得更好？ 　　2.你愿意 在什么事情上花更多的時間和精力？這 個事情對我們部門和客戶有什么 幫助？ 　　3.對于部 門的工作，你有什么建議？ 　　4.你盡 力而為了嗎？ 　　5.如果你 處于我的位置，你會采取什么措施來提高 團隊的凝聚力和工作效率？ 　　6.怎樣做才 能使我們成為公司里最優(yōu)秀的部門？ 　　請記住這些問題，并且運用到 你的工作中。此外，你還有什么好的建 議，好的問題？請把它們列出來，并且運 用于實際工作中。 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的風云變幻，對職業(yè)經(jīng)理人的素質提 | |出了更高的要求。對職業(yè)經(jīng)理人個人 來說，充分掌握專業(yè)的知識與技能 | |， 了解溝通協(xié)調(diào)的相...
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