EHRM人力資源管理國際資格認證教案上(doc)
課 程 目 錄 前言：撥云驅霧 直面真諦 （第一天上午 第一段） ——人力資源概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈3-10 一、人力資源的產生與發(fā)展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4 二、人力資源在企業(yè)的地位┈┈┈------┈┈┈5 三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較┈┈5 四、人力資源工作在企業(yè)的使命┈┈┈┈┈┈┈5 五、人力資源與企業(yè)各方面的關系┈┈┈┈┈┈5-6 六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)┈┈┈┈┈┈6-7 七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端------7 八、建設卓越的人力資源部門的關鍵------┈┈7-9 九、人力資源大系統(tǒng)關系圖┈┈┈┈┈┈┈┈┈10 第一篇：萬丈高樓 始于基礎 （第一天上午 第二段） ——工作分析與工作設計------------------------11-30 一、關于工作分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈12 二、關于職務說明書------------------------------------13 三、工作分析與職務說明書的變化趨勢與操作要點┈13 四、工作分析的主要方法、工具及其使用---------14-21 五、職務說明書及范例---------------------------------22-25 六、企業(yè)中工作分析工作的組織與實施--------26-28 七、工作分析在企業(yè)運營中的創(chuàng)新法┈┈┈┈┈29-30 第二篇：運籌帷幄 慧眼識英 （第一天 下午） ——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試------------31-56 一、正確的用人原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈--┈32 二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃模型┈┈┈┈32-33 三、組織評價與人力資源梯隊模型技術┈┈┈┈34 四、招募途徑的選擇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈34-35 五、內部招聘運作管理實務---------------------------36-37 六、外招運作管理實務---------------------------------38-48 七、三種有效面試方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-54 八、外招后續(xù)工作┈┈┈--------------------55-56 第三篇：明察秋毫 持續(xù)改進 （第二天 上午） ——能績考評與績效管理----------------57-80 一、能績考評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈58 二、關于績效的諸個問題------┈┈┈┈┈┈┈58-64 三、關于考評指標設計與權重運用------┈┈┈65-67 四、不同考核類型的不同考核結構┈┈┈┈┈┈67 五、五種實用的考核體系┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈67-80 第四篇：去偽存真 前瞻未來 （第二天 下午） ——素質測評與生涯規(guī)劃的制定--------------81-103 一、素質測評的由來┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82 二、素質測評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈83-86 三、素質測評的內容及其設計方法------------------87-91 四、常用素質測評項目及其測評尺度┈┈┈┈┈91-93 五、幾種代表性職務的素質結構模型---------------94 六、素質測評的示范及演練┈┈┈┈┈┈┈┈┈95-100 七、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈101-103 第五篇：華山論劍 公平當?shù)?（第三天 上午） ——薪酬設計與激勵系統(tǒng)---------------104-125 一、“薪酬與激勵機制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈105-106 二、薪酬的范疇與功能---------------------------------106-107 三、薪酬管理、薪酬制度及相關法規(guī)┈┈┈┈┈108-111 四、薪酬設計的技術環(huán)節(jié)┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-114 五、薪酬體系的財務效益統(tǒng)計與評估┈┈┈┈┈115 六、結構工資制度設計與制訂------------------------116 七、職能工資薪酬制度的設計與制訂┈┈┈┈┈117-125 第六篇：挖掘潛能 共同成長 （第三天 下午） ——員工培訓系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈-126-155 一、企業(yè)培訓的價值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-129 二、當前企業(yè)培訓中存在的問題┈┈┈┈┈┈┈129 三、培訓部門的職能與培訓經(jīng)理的崗位職責┈┈130-131 四、培訓的范疇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈132-133 五、培訓需求征詢、調查與確認┈┈┈┈┈┈┈134-139 六、培訓規(guī)劃、計劃與企劃┈┈┈┈┈┈┈┈┈140-146 七、培訓項目操作管理實務┈┈┈┈┈┈┈┈┈147-152 八、培訓結果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈153 九、培訓結果管理--------------------------154-155 第七篇：專業(yè)領域 蘊育精英 ——依德倫公司服務項目簡介┈┈┈┈---156-158 前言 撥云驅霧 直面真諦——人力資源概覽 本篇主題—— 一、人力資源的產生與發(fā)展 二、人力資源在企業(yè)的地位 三、人力資源與人事管理的比較 四、人力資源在企業(yè)的使命 五、人力資源與企業(yè)各方面的關系 六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn) 七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端 八、人力資源大系統(tǒng)觀 本篇主要解決以下問題—— ν 中國有著悠久的“人學”歷史和博大精深的“人學”學說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與 產生于美國？ ν HR在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？ ν 人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？ ν 人力資源部門與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？ ν 為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力？ ν 中國企業(yè)在HR領域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？ ν 什么是人力資源大系統(tǒng)觀？ 一、人力資源的產生與發(fā)展 1、企業(yè)競爭的演變 o 八十年代以前： o 八十——九十年代： o 九十年代以后： 案例：美國通用CEO杰克 · 韋爾奇 啟示： 2、人力資源產生的歷史背景 問題：我們中國有著豐富而又深厚的“人學”歷史，但 為什么“人力資源”的學說與實踐體系卻產生于美國？ 原因： o 工業(yè)革命運動 o 科學管理運動 o 早期工業(yè)心理學 o 人際關系運動 o 行為科學 3、人力資源發(fā)展史 六十年代以前，日本的“終身雇傭制”和“年功序列制” 較好地體現(xiàn)了舊時代的人力資源理念。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源的理念與運營系統(tǒng)產生與發(fā)展則在美國。 且看美國人力資源理念演變歷程： o 90年代前：崇尚個人英雄主義。 o 90年代后：推崇學習型組織。 4、人力資源與人力資本 o 人力資源： o 人力資本： 二、人力資源在企業(yè)的地位 三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較 |項 目|人事管理 |人力資源管理 | |規(guī) 劃|缺乏規(guī)劃，解決局部|重視整體規(guī)劃 | | |所需 | | |工作目|滿足企業(yè)即時需要 |滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略| |標 |解決員工即時問題 |需求 | |理 念|信任度低（以規(guī)章制|信任度高 | | |度為主，X理論） | | |執(zhí)行者|人事部門 |全員參與 | |部門功|辦事員、服務部 |規(guī)劃制訂、輔導教| |能 | |育 | |地 位|執(zhí)行者、中層 |決策者、高層 | 結論：人事管理只需要 ； 人力資源則需要 。 四、人力資源工作在企業(yè)的使命 概言之，為企業(yè)發(fā)展的各個不同階段為企業(yè)提供相應的員工隊伍； 為員工提供最好的職業(yè)發(fā)展通路。 具體來說，人力資源是—— 企業(yè)戰(zhàn)略決策的 企業(yè)戰(zhàn)略實施的 企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的 各部門發(fā)展的 5. 人力資源與企業(yè)各方面的關系 人力資源——管理體系 人力資源——企業(yè)文化 人力資源——直線經(jīng)理 人力資源——企業(yè)持續(xù)競爭力 問題：1、HR部與直接經(jīng)理的關系？ 企業(yè)運營對外而言是市場營銷實踐過程。 對內而言，其實是人力資源實踐過程， 是圍繞市場表現(xiàn)的人力資源實踐過程。 2．為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力？ 6. 我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn) 1、“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn) 中/日/美人力資源狀況比較 | |中國 |日本 |美國擁有全世界 | |高級技工 |3．5% |32% |本科生1/2 | |中級技工 |22．5% |43% |碩士生1/3 | |初級技工 |74% |25% |博士生1/4 | |大專以上 |3% |33% | | |高中 |16% |87% | | |初中 |81% |10% | | 2、“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn) ■ 傳統(tǒng)價值觀 ■ 計劃經(jīng)濟時代的慣性 ■ “轉型時期”的迷失 3、警示 在中國企業(yè)從事人力資源工作的挑戰(zhàn) 7. 當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端 1、操作層面 ■ 缺乏需求預測和整體規(guī)劃 ■ 招募準確度差 ■ 人員選拔手段落后或不系統(tǒng) ■ 人員考核與評價感覺化、片面化、零散化 而非理性化、全面化、系統(tǒng)化 ■ 人員配置隨意化、經(jīng)驗化 ■ 人才激勵單調化、低檔化 ■ 人員培訓零碎化、即時化、表面化、局部化， 而非系統(tǒng)化、全過程化、深入化、全員化。 2、戰(zhàn)略層面 8. 如何建設卓越HR部門 1. 企業(yè)人力資源部門績效不佳的原因 ■ 環(huán)境：“硬件”和“軟件”的挑戰(zhàn) ■ 層級：HR在企業(yè)地位不佳 ■ 關聯(lián)：領導不懂、同級不支持、員工不參與 2. 建設卓越的人力資源部門的關鍵 3. HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng) 請寫出：人力資源部的部門職能 本篇學習心得： 九、人力資源大系統(tǒng)關系圖 1. 萬丈高樓 始于基礎——工作分析與工作設計 本篇研討主題—— 一、關于工作分析 二、關于職務說明書 三、工作分析與職務說明書的變化趨勢與操作要點 四、工作分析的方法、工具及其使用 五、職務說明書的編寫 六、企業(yè)中工作分析工作的組織實施 （案例：某公司工作分析《項目建議書》） 七、工作分析在企業(yè)管理運營中的創(chuàng)新運用 本篇解決實操這中的以下問題—— ■ 明了工作分析與職務說明書的深刻意義 ν 不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求 ν 工作分析工作應該如何開展——是不是人力資源部或 請外部專家做出來就行了？ ν 工作分析工具的有效運用及巧妙運用 ν 各層級、各崗位職務說明書編寫要訣 ν 工作分析工作有效展開的創(chuàng)新方法 一、關于工作分析 1、概念： 是指完整確認工作整體，全面收集和綜合分析有關于該項工作 各種信息的一系列活動。又稱為崗位分析或職務分析。 2、對象： 崗位的工作范圍、職責，所需技能、工作強度、環(huán)境，工作心理及 崗位在組織中的關系。 工作分析從七個W展開 who 責任者 what 工作內容 when 工作時間 where 工作崗位 how 如何操作 why 為什么這樣做 for whom 為了誰 3、結果：工作描述、職務（崗位）說明書 4、工作分析與工作設計 4.1工作分析是對現(xiàn)有工作（職務）的客觀描述。 4.2工作設計是對現(xiàn)有職務規(guī)范的認定、修改和對新設 職務的完整描述。 5、相關術語： （1）、任務：指為達至某一具體目標而進行的具體工作。 （2）、職責：指由一人擔負的各項任務所組成的活動。 （3）、職位：組織中的某個位置，又稱崗位。 （4）、職系或職種：性質為同類但分工、要求不同的一系列職位 的集合,是一個職位升遷系統(tǒng)。 （5）、職組和職門：若干相似的職系的集合。 （6）、職級：指同一職系中職責要求及任職條件相似的職位集合。 （7）、職等：跨職系的職級的比較。 （8）、工作 = 職務 二、關于職務說明書 1、職務說明書解決4個重要問題 1.1工作職責： 1.2任職資格： 1．3崗位價值： 1．4職務層級： 2、職務說明書為以下工作提供依據(jù)： 3、工作分析與工作設計與職務說明書的意義： ■ 是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內部管理體系的 三、工作分析與職務說明書的操作要點 1、不同行業(yè)與企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求 工作分析的靈活性： 新興行業(yè)——傳統(tǒng)行業(yè) 草創(chuàng)階段——成熟企業(yè) 2、工作分析的過程與結果 工作分析的結果： 工作分析的連帶功效： 3、職務說明書的變遷 崗位職責方面： 由 導向 導向 由 導向 導向 任職資格方面： 由 導向 導向 由 導向 導向 四、工作分析的主要方法與工具及使用 1、工作分析的5種主要方法及優(yōu)劣比較 1. 1觀察法：分析者對被分析對象進行觀察的分析方法。 注意隱蔽性，多選擇幾個對象，在不同時間進行， 避免機械記錄，注意比較和提煉，注意結構化。 適用于外顯行為特征分析，不適于心理素質分析。 1.2座談法：分析者通過與分析對象面對面談話來搜集信息資 料的方法。 注意并非僅是消極記錄，而應積極引導,使座談結 構化，準備好提問單,保持友好、合作態(tài)度。 1.3工作日記法：按時間順序記錄工作過程，然后歸納提煉的 方法。 適用于需大量收集信息的崗位分析因投入太 大，不宜廣泛采用。 1.4 職務調查表法：亦稱記實法，對實際工作內容與過程按調 查表如實記錄。 該方法信息完整，按時間順序，易于操作。 但起點低，后續(xù)工作多。 1.5主管人員分析法：由主管人員通過日常管理記錄和分析的方 法，此法與員工自我記錄法，結合會更有 效。信息準確，水分少，但較易受主觀局 限性影響導致缺漏。 工作分析調查問卷的靈活使用。 2．工作分析的工具（各類問卷）及其使用 工作分析調查問卷(1) ...
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