HR工作者的心理素質完全手冊(doc)
|HR工作者的心理素質完全手冊 | | | | | | | |發(fā)布日期：2004-05-19 |瀏覽次數：96 | | | | | |一、人事管理者的心理障礙 | |人事管理者的心理障礙,在工作中經常發(fā)生,它影響人事工作的科學性,有 | |必要對人事管理者的心理障礙進行分析。 | | | |1．嫉妒心理 | | | |嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越| |才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿| |表面化的情感。在人事決策中，主要表現在：一、對于能力、水平、品格| |高于已者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、| |誹謗、中傷等各種卑鄙手段。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百| |計壓抑、打擊有才華的部屬。總之，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對| |人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國時期，"孫龐斗法"| |的故事是妒能的典型事例。孫臏是位著名軍事家，他有一個同學叫龐涓。| |龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將| |他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應作為今人的教訓。 | | | |2．信讒心理 | | | |在相當多的組織中，總是有那么一些心術不正的人，為達到卑鄙的目的，| |采用不正當手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難| |辯真?zhèn)?，產生偏信詭言的心理狀態(tài)。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人| |才，良莠不分。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實、不愿逾矩的人以傷| |害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人傷害。二、使組| |織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好| |人受氣、受屈，心術不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導向、價值導向偏離| |正常組織目標。三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導致人際圈子越| |來越小，正派的人敬鬼神而遠之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信| |讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產品銷| |售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。 | | | |3．近親心理 | | | |近親心理指決策者以血緣關系作為用人的標準，致使組織家族化的傾向。| |人事上的近親繁殖，扭曲了用人標準，壓抑了人地物成長和能量的釋放，| |導致山頭林立，內耗嚴重、管理混亂，最后導致組織目標不能實現，組織| |崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大| |集團，由于在人事決策中避免了近親繁殖，在劇烈的競爭中立于不敗之地| |。 | | | |4．武大郎心理 | | | |武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個故事：武大郎開店，不允許超過他身| |高的人。國外叫帕金森滿城風雨。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流| |水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的| |下級。堅決反對任用、提升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、| |順從的人，改造磨去有梭角、個性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于| |是整個組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。 | | | |5．求全心理 | | | |人才是人，不是神。美國管理專家杜拉克曾說"倘要所有的人沒有短處， | |其結果至多只是一個平平凡凡的人"。所謂"樣樣都是必然是"一無是處"。| |才能越強的人，其缺點也往往越明顯。有高峰就會有深谷，誰也不可能是| |事事全能。鄧小平同志也指出："選拔人才眼光放得遠一點，不能苛求， | |要相容。"人事管理者應該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全 | |責備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時機，既延誤了| |人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打破求全責備| |的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項 工作中做出實績的人才，有爭 | |議的"能人"，大膽選拔出來，并在實踐工作中幫助他們健康成長。 | | | |6．論資排輩心理 | | | |所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數作為主要衡量標準。資| |歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實踐經驗，但我們不能把它絕| |對化，既不能把資歷與能力劃等號，也不能把資歷與水平劃等號。日常生| |活中經常可以發(fā)現某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務。| |然而，現在他僅是一"布衣"之徒，要他挑起更高級的重擔，必須一個臺階| |一個臺階上。殊不知，人才使用有一個時效問題，一個人的才能不是一成| |不變的，而是一個拋物線的過程，從才能顯現，到爐火純青，再到才能衰| |減。一般認為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術工作的年齡| |曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡| |。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，| |不拘一格選拔使用人才。 | | | |鄧小平同志曾指出，對突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺階，| |但又不能唯臺階。為人才創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境，同時要大膽提拔，破| |格使用，在使用中幫助他們克服缺點，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于| |組織事業(yè)的發(fā)展。 | | | |7．唯文憑是舉心理 | | | |"文憑"是記載人才所受過的學歷教育的歷史文件憑證反映了一個人的文化| |水平和專業(yè)知識水平，是衡量一個人知識化、專業(yè)化的重要依據。一般地| |講，學歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強，他們的才能也| |就相應高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得| |高層次的學歷教育，因而未拿到相應的文憑，但不能說他不是一個人才。| |不少人在實踐中學習，結合不高的文化，掌握了某一方面的專長。對這樣| |的專長、這樣的人才，要不要用？顯然若用了，可以滿足人才的心理需要| |推進事業(yè)的發(fā)展。所以，對有一技之長的人才，我們也應提拔到相適應的| |崗位上去，而不能走進唯文憑是舉的死胡同里去。要拓寬尋覓人才的視野| |，既講文憑，又不唯文憑，重真才實學，量實際能力，有文憑又有實際能| |力的要重用，沒有文憑但有真才實學的，照樣重用。 | | | |二、人事管理者的心理矯治 | | | |人事管理者在各級組織中，在各類領導班子中，是黨性原則比較強、比較| |正派且自我控制能力較強的人之一。但是，由于現實生活的反差，由于市| |場經濟的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，| |難免會出現心態(tài)不平衡。關鍵的總理是對出現失衡后，能否主動、適時進| |行心理矯治，使之恢復正常的心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從下列方| |面進行： | | | |1．加強自我學習 | | | |人事管理者是在領導集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策的| |人，應該努力學習馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現代要特別學習鄧小| |平建設有中國特色的社會主義理論，用以指導自己的工作實踐注意改變不| |健康的心理。實踐證明，學習是改變行為的重要條件之一。通過學習樹立| |科學的世界觀，人生觀與價值觀，樹立遠大目標和寬闊胸懷，不計較個人| |榮辱得失，甘當人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此| |外，樹立科學的方法論，做好伯樂，以發(fā)現、搜集人才，推薦人才為已任| |，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價值的實| |現。 | | | |2．正確認識權力 | | | |人事管理者通過學習，正確認識，對待自己手中的權力。人事權力是黨和| |組織賦予的，是履行黨員與公民的責職，實現為比目標和為人民服務的手| |段，而不是追逐個人私利的工具。因而樹立起強烈的責任制和事業(yè)心，為| |了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作，這| |樣，就能消除計較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。 | | | |3．樹立正確的榮辱觀 | | | |人事管理者是組織的領導核心之一，肩負著組織尋覓人才、輸送人才、為| |組織的發(fā)展壯大作貢獻的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩| |選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建設是有重大意義的，特| |別是從人才群中，發(fā)現領導人才，選準領導人才，對于組織的發(fā)展是無估| |量的。俗話說："千軍易得，一將難求"，就是講的這個意思。作為一名人| |事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領導者來領導| |，從而使組織蓬勃發(fā)展，那該是多么高興、欣慰。相反，若是組織由一名| |不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個不稱職的年輕人摭| |上領導崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個年輕人逐步陷入犯罪的深淵，| |給組織和工作造成了很大的危害和損失。 | | | |4．正確認識自己 | |人事管理者的工作是進入人才的發(fā)現、考察、推薦和人才開發(fā)工作，這是| |其強項，若換一個角色，擔負組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上| |去，自己能否勝任？應有一個正確的估價，即使能勝任也有待于黨和人民| |的選擇。這樣，可獲得心理上的平衡。此外，正確認識自己的同時，也慶| |正確地認識他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現| |、考察、推薦分不開的。成功者的軍功章中"有他的一半，也有你的一半"| |。如果能這...
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