《人力資源規(guī)劃》與《績效管理》練習題
《人力資源規(guī)劃》練習題 1. SWOT分析，即企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅的分析，是將企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容 進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的（ ）的一種方法。 A挑戰(zhàn)與機遇；B競爭與提高；C機會與威脅；D發(fā)展與壯大 2. 某一組織中的崗位設(shè)置是有該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的，（ ）是設(shè)置崗位的基本原則。 A因人設(shè)崗；B因責任設(shè)崗；C因組織設(shè)崗；D因事設(shè)崗 3. 組織人事規(guī)劃，是（ ）的下屬概念，它包括組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃和勞動定員 定額提高計劃。 A組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；B人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；C企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃；D組織目標實現(xiàn)規(guī) 劃 4. 人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個（ ）內(nèi)，人力資源全部管理活動與其的費用支出計劃。 A生產(chǎn)經(jīng)營周期；B企業(yè)發(fā)展周期；C企業(yè)財務(wù)周期；D企業(yè)生產(chǎn)周期 5. （ ）是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數(shù)，它與（ ）相互聯(lián)系，相互制約。 A管理寬度、管理跨度；B管理幅度、管理層次；C管理層次、管理幅度；D管理幅度 、管理寬度 6. 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，（ ）年以上的為長期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。 A、2；B、3；C、4；D、5 7. 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變 化，預測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動 過程，也可以叫做（ ）的制定。 A企業(yè)人員計劃；B人力資源發(fā)展計劃；C人力資源開發(fā)計劃；D人力資源管理計劃 8. 當企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當?shù)刈畹凸べY標準與消費者物價指數(shù)兩者增長幅 度的最高比例時，應建議企業(yè)適當（ ）調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。 A降低；B提高；C持平；D根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進行 9. 信息分析的重要內(nèi)容之一就是對所搜集的信息進行（ ），其主要標準是信息員的可靠性和資料本身的可靠性。 A評級；B定級；C標準化；D規(guī)范化 10. 人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括人力資源需求預 測、人力資源供給預測和（ ）三項工作。 A供需綜合平衡；B配置平衡；C配置與發(fā)展預測；D戰(zhàn)略目標平衡 11. 員工職業(yè)道德教育計劃，屬于一下那個規(guī)劃范疇（ ）。 A戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；B組織人事規(guī)劃；C制度建設(shè)規(guī)劃；D員工開發(fā)規(guī)劃 12. 人力資源重置成本是指企業(yè)為（ ）目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失 以及為獲得與之相應的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置等一系列的 活動必需付出的經(jīng)費與人力 A置換；B配置；C招聘；D競聘 案例： 一、倫迪公司組織的發(fā)展與改革 倫迪夫婦原是一家汽車分銷公司的高級職員，他們決定成立一家分銷處——倫迪公司。 在頭5年的經(jīng)營中，主要采用原公司的管理方法和程序。 公司盡可能讓下屬參與管理，為具體體現(xiàn)民主管理，他們引進了高級小組制度，從每 一個分部挑選一名非管理者，共挑選5人，每月與他們夫婦開一次會，討論各種問題的解 決方法和執(zhí)行策略。 當公司規(guī)模尚小時，一切都運轉(zhuǎn)順利。在公司銷售量增加、規(guī)模擴大時，公司并購了 一家汽車出租公司，不久又兼并了另一家汽車代理處。規(guī)模的擴張，增加了倫迪夫婦的 工作量，也花費了他們大量的時間和精力。但公司的運行仍按照以前的一套辦法實施， 組織結(jié)構(gòu)沒有變化，結(jié)果有些事情得不到很好地解決，有些大會通過的決議也沒有得到 認真地執(zhí)行，以致許多重要項目被延誤。 請回答下列問題： ⑴倫迪公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？這些問題是怎么樣產(chǎn)生的？ ⑵影響公司組織結(jié)構(gòu)的因素有哪？ ⑶倫迪公司在組織結(jié)構(gòu)方面應當如何進行變革？ 二、亞特蘭大貝爾公司確信公司在1994年所需要的工人數(shù)量將會減少，但是由于面臨一 個堅決反對雇主解雇工人的工會（美國通訊工人工會），亞特蘭大貝爾公司制定了一個 代價極高的買斷計劃。所有工人都能夠享受這一買斷計劃，但是他們卻必須在雇用合同 于1998年8月到期之前履行這一權(quán)利。 到1998年6月，公司中大約1/3的工會會員（1.4萬人）準備好了等待公司履行這一承諾。 然而，公司的產(chǎn)品需求預測大大地低估了實際情況。貝爾公司的預測說，銅質(zhì)配線的需 求將會出現(xiàn)低迷，可是，實際上，由于許多產(chǎn)業(yè)用戶以及家庭消費者為自己的傳真機和 調(diào)制解調(diào)器另外增加一條電話線，結(jié)果卻導致銅線的訂單大幅度增加。然而，貝爾公司 經(jīng)過減員之后的勞動力隊伍已經(jīng)無法滿足生產(chǎn)的需要了。在許多像紐約這樣交通嚴重堵 塞的大都市，要求現(xiàn)有雇員加班加點進行生產(chǎn)的做法根本行不通。 因此，一方面，亞特蘭大貝爾公司原有的許多有經(jīng)驗的雇員拿著優(yōu)厚的買斷補償金走掉 了；另一方面，在美國經(jīng)濟中勞動力存在總體短缺的情況下，公司又不得不用缺乏經(jīng)驗 的新員工來填補有經(jīng)驗員工走后留下的空缺。為了扭轉(zhuǎn)局面，公司不得不在已經(jīng)很慷慨 的養(yǎng)老金計劃之上再將受益水平提高25%，以吸引雇員留下。這一事件的總體效果是，公 司無論是對留下來的人還是對離開的人都同樣提供了代價過于昂貴的獎勵。 試分析該公司問題所在？ 《績效管理》練習題 1. 績效管理運用科學的考評標準和方法，對員工的績效、能力、（ ）等進行全面考評的過程。 A、工作創(chuàng)新能力；B、崗位適應度；C、思維敏捷度；D、員工工作表現(xiàn) 2. 績效管理不同于績效考評，它是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)，表現(xiàn) 為一個（ ）、復雜的管理活動過程。 A、系統(tǒng)的；B、有序的；C、長期的；D、有目標的 3. 一項工作往往由許多活動組成，但是考評不可能針對每一項工作活動進行，所以，一 個崗位的（ ）就成為核心。 A、崗位任職要求；B、崗位工作核心；C、崗位工作要項；D、崗位工作目標 4. 績效管理的考評類型一般有品質(zhì)主導型、行為主導型和（ ）。 A、業(yè)績主導型；B、效果主導型；C、創(chuàng)新主導型；D、效益主導型 5. 目標管理是一種管理哲學，是領(lǐng)導者與下屬之間（ ）的過程，是用目標管理法可以克服結(jié)果法的某些缺陷。 A、科學管理；B、目標協(xié)調(diào)；C、雙向互動；D、持續(xù)溝通 6、績效考評的標準必須便于操作，可以直接測量，既治標應盡可能量化，所以績效管 理的標準應該是“有形的”、（ ）、盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動，例如“工作熱情高”就不符合標準。 A可度量的；B可預測的；C可標準化的；D可以計算的 7、績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從 具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。其 中績效計劃的意思為（ ）。 A績效溝通；B績效目標的制定；C持續(xù)的績效溝通；D績效評價標準 8、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（ ）。 A工作態(tài)度考評；B責任感考評；C開拓性考評；D工作熱情考評 9、員工行為為對象進行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表 法、排隊法、（ ）等。 A書面法；B混合標準尺度法；C硬性分配法；D生產(chǎn)能力衡量法 10、對員工進行能力考評時，一般分為基本能力和（ ）兩個部分。 A業(yè)務(wù)性能力；B經(jīng)驗性能力；C創(chuàng)新性能力；D寫作性能力 11、績效管理的正確性原則又稱為（ ），是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度，即績效管理事項能否真實反映工 作程序與方法的程度。 A信度；B效度；C準度；D量度 12、績效的多維性，就是我們在進行績效考評工作時，需要從（ ）對員工的績效進行分析與考評。 A多個標準；B一個標準；C多個角度；D一個角度 13、績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員 、全面和全過程的立體型的（ ）管理。 A有機；B動態(tài)；C科學；D系統(tǒng) 14、在對企業(yè)的高層管理人員進行考評時，考核的主要內(nèi)容是（ ）的完成情況。 A經(jīng)營效果硬指標方面；B企業(yè)管理硬指標方面；C企業(yè)員工隊伍建設(shè)指標；D企業(yè)利 潤指標 15、一個工作崗位的工作要項，一般不超過（ C ）要項，否則，就容易造成績效管理工作的冗長或者是不準確。 A、2到8；B、2到6；C、4到8；D、4到6 案例： 一、在工作了幾周以后，詹妮弗驚訝地發(fā)現(xiàn)，在其父獨自經(jīng)營卡特洗衣公司的這些年里 ，他竟然從來都沒有對員工的工作績效進行過正式的評價。杰克卻認為，他還有更為重 要的事情沒有做完，比如，提高營業(yè)額、降低成本等，因此，根本沒有時間去制定正式 的工作績效評價制度。此外，員工的流動率也很高，許多員工實際上支持不到該做工作 績效評價的時候就已經(jīng)不在洗衣公司了。不過，杰克還是有一些做法來彌補沒有正式工 作績效評價體系的弊端。實際上，像熨燙工和洗衣工這些體力工人一般會不定期地從杰 克那里得到一些積極的反饋，比如杰克會稱贊他們工作干得好；當然，有時會受到杰克 的批評，這時往往是因為杰克發(fā)現(xiàn)其洗衣店里的某一部分發(fā)生了問題。與此同時，杰克 從來不隱諱告訴其管理人員洗衣店里所存在的問題，以便他們明白洗衣店當前的處境。 盡管存在這些非正式的反饋系統(tǒng)，詹妮弗仍然認為應當建立更為正式的工作績效評價 制度。他相信，即使是對于計件工人來說，也存在一些像質(zhì)量、數(shù)量、出勤率和工作完 成準時率等此類應當定期予以評價的工作績效標準。此外，他十分強烈地感覺到，管理 人員手中應當有一份關(guān)于各種事情的工作質(zhì)量標準，比如商店的整潔性、效率高低、安 全性以及需要嚴守的預算等，這些標準將成為正式工作績效評價的依據(jù)。問： 1. 詹妮弗認為應當為工人和管理人員建立正式的工作績效評價制度的建議是正確的嗎？為 什么？ 2. 請為洗衣店的管理人員和工人分別制定一種工作績效評價方法。 二、A公司是一家大型上市制藥企業(yè)。在經(jīng)歷成功的一次創(chuàng)業(yè)后，決策層決定進行企業(yè)管 理重組，逐步建立科學而規(guī)范的管理機制。在人力資源管理方面，公司決定建立并推廣 績效考核系統(tǒng)。這將有助于績效的改進。但是據(jù)其人力資源部績效主管反映，實施效果 并不理想，表現(xiàn)在：1、考核標準和內(nèi)容設(shè)計存在較多問題；2、各級主管不會考核，人 為主觀色彩濃重；3、對考核結(jié)果不知如何鞏固和應用。在進行績效考核時甚至得不到被 考核對象的配合。 試闡述你觀點。
《人力資源規(guī)劃》與《績效管理》練習題