北京首鋼股份有限公司第二煉鋼廠文件
北京首鋼股份有限公司第二煉鋼廠文件 北首股鋼（2）廠發(fā)[2001]100號 ---------------------------------------------------------------------------- --------------------------------- 關(guān)于頒發(fā)《第二煉鋼廠崗效工資考核分配 管理辦法（試行）》的通知 各單位： 根據(jù)公司分配制度改革方案要求，我廠對分配制度進(jìn)行了改革，形成了以競爭上崗 為核心，以崗位勞動要素為重點，以完成本質(zhì)工作任務(wù)為衡量的崗位效益工資分配形式 。為保證新的分配機(jī)制有效運行，充分發(fā)揮考核分配的激勵與約束作用，在我廠原有考 核分配管理辦法的基礎(chǔ)上，結(jié)合新的分配形式，制定了《第二煉鋼廠崗效工資考核分配管 理辦法（試行）》，現(xiàn)頒發(fā)試行。請各單位對執(zhí)行中的問題及時進(jìn)行匯總分析，向人事科 反饋，以便修改完善。 第二煉鋼廠 二00一年九月二十日 主題詞：考核 辦法 通知 第二煉鋼廠辦公室 2001年9月20日印發(fā) 共印60份 第二煉鋼廠崗效工資考核分配管理辦法 （試行） 根據(jù)公司分配制度改革方案原則要求，第二煉鋼廠對分配制度進(jìn)行改革，形成了新 型的工資結(jié)構(gòu)，為適應(yīng)新型分配機(jī)制有效運行的要求，充分發(fā)揮考核分配的激勵與約束 作用，結(jié)合我廠實際情況制定崗效工資考核分配管理辦法如下。 1. 一、 考核分配的原則 1、實行工資總額掛鉤分配，包干使用的原則。分配制 度改革后，公司對我廠實行工資總額包干使用，（工資總額包括：崗位工資、效益工資 、各種津補(bǔ)貼、年功工資、年終雙薪），取消了“增收節(jié)支”、“連澆”等單項獎項，但精 簡人員部分的工資總額公司收回50%。我廠對各單位在工資總額分配上實行工資總額掛鉤 分配包干使用的原則，即增人不增工資總額，因提高勞動效率精簡人員減少的工資總額 50%留在各單位使用，因減少工作任務(wù)精簡人員而減少的工資額由廠收回。 2、廠為保證各單位掛鉤考核基數(shù)的穩(wěn)定性和獎勵有特殊貢獻(xiàn)的人，按各單位工資總 額的5%左右預(yù)留“風(fēng)險金”和一次性單項獎。 3、對科級干部、一般管理和生產(chǎn)操作人員的工資總額實行分級管理，分開考核，互 不占用原則，其中科級工資總額由黨委組織部負(fù)責(zé)日常管理。 4、實行按行政隸屬關(guān)系逐級考核管理原則。 5、由于實行工資總額包干，在考核分配上實行“重罰輕獎”的原則。原則上職責(zé)范圍 內(nèi)的工作只罰不獎，只有做出突出貢獻(xiàn)和本職工作以外的工作才能另行獎勵。 2. 二、 效益工資考核分配 考核分配的內(nèi)容主要是“效益工資”部分，包括掛鉤 考核效益工資、專業(yè)獎罰與事故考核、單項獎、一次性獎勵、效能工資、年終雙薪、班 組長與職稱聘任津貼。分別按以下原則考核分配。 1、在工資總額包干的前提下，實行工資總額掛鉤考核分配，重點體現(xiàn)成本、質(zhì)量、 效益。廠制定掛鉤考核分配方案，對核定的工資總額進(jìn)行掛鉤考核分配。實行超額完成 任務(wù)增加效益工資，完不成任務(wù)核減效益工資。 《第二煉鋼廠掛鉤考核分配方案》由計財科根據(jù)不同車間（科室）承擔(dān)的職責(zé)、任務(wù) 特點設(shè)定能夠反映車間整體效益和科室主體工作的指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)的重要性，確定不同 的掛鉤考核權(quán)重，并根據(jù)完成情況按一定比例進(jìn)行加扣工資額；指標(biāo)完不成時，按權(quán)重 否決相應(yīng)部分工資額；指標(biāo)數(shù)據(jù)每季修訂一次，經(jīng)廠辦公會研究通過后執(zhí)行。 2、廠對各單位繼續(xù)實行“事故”與“專業(yè)獎罰”考核。事故考核管理辦法由技術(shù)科組織 修訂完善，專業(yè)獎罰辦法由人事科組織修訂完善?？己藘?nèi)容、幅度大小要根據(jù)影響程度 確定。“兩項”考核在掛鉤考核的基礎(chǔ)上落實。 3、廠保留的連澆、品種質(zhì)量單項獎額度，從涉及的單位工資總額內(nèi)核定提出，每月 按規(guī)定辦法根據(jù)完成情況進(jìn)行考核分配到有關(guān)單位。其他單項獎由各單位在二次分配中 結(jié)合實際需要進(jìn)行設(shè)置。 4、廠設(shè)定“一次性獎勵”，主要鼓勵那些工作突出獲得公司級以上榮譽(yù)稱號；在生產(chǎn) 經(jīng)營中發(fā)現(xiàn)、避免事故和作出額外貢獻(xiàn)的人。 5、設(shè)立班組長津貼，津貼水平依據(jù)班組管理的中藥性及管理難度設(shè)立四檔，幅度為 50—200元，在各單位工資總額內(nèi)支付；設(shè)立職稱聘任津貼，其中聘任的工程師、技師津 貼100元，高級技師、高級工程師津貼200元，在廠工資總額內(nèi)支付。兩項津貼在工資表 中支付，具體辦法另定。 6、效能工資是根據(jù)同崗位上個人工作能力和技術(shù)水平的不同而制定的，要與技能測 評結(jié)果掛鉤進(jìn)行“升降級”，原則上生產(chǎn)操作崗位考核周期為半年，管理、技術(shù)崗位為一 年。效能工資在工資表中支付，具體管理辦法另定。 3. 三、 廠對各單位的考核辦法 （一）、廠仍以《掛鉤考核分配方案》為主體，以“事 故考核管理辦法”、“專業(yè)獎罰辦法”為輔助，根據(jù)各單位工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核分配 。 （二）、根據(jù)各單位月度工作完成情況，按以上依據(jù)進(jìn)行考核，完成規(guī)定的工作任 務(wù)，則“掙”得核定的工資額；超額完成任務(wù)，按辦法增加工資額；未完成工作任務(wù)按辦 法核減工資額，直至扣減到單位全部工資額的70%，個人到北京市最低工資（現(xiàn)為412元 ）。當(dāng)公司扣減我廠工資總額達(dá)到50%時，各單位效益工資部分全部取消，對重大責(zé)任單 位當(dāng)月扣減效益工資額度不夠時，可以在次月進(jìn)行追扣。 （三）、廠直接對各單位按考核結(jié)果進(jìn)行效益工資額度的增減，分月工資總額單位 之間互不占用；在公司考核廠的工資總額增減幅度大于廠“風(fēng)險金”的承受能力時，按同 比例調(diào)整掛鉤考核效益工資基數(shù)。 （四）、沒月廠對各單位的考核內(nèi)容包括四個部分，即，掛鉤考核方案部分、事故 與專業(yè)獎罰部分、單項獎部分、一次性獎勵部分。 （五）、廠對各單位實行按科級、管理、操作三個部分切塊考核，三部分的工資總 額互不占用。 （六）、科級的效益工資部分由組織部按分單位工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核分配， 單位之間的效益工資額互不占用。同時執(zhí)行以下規(guī)定： 1、調(diào)整分配基數(shù)時，科級的分配基數(shù)也按同比例調(diào)整。 2、科級考核與所屬單位掛鉤，單位因指標(biāo)性考核增減效益工資額時，該單位的科級 按同比例增減工資額；因事故、專業(yè)工作考核增減效益工資額時按考核辦法規(guī)定增減工 資額。 3、在單位工資總額之內(nèi)的單項獎，科級人員不得分配。 4. 四、 車間（科室）的二次分配 （一）、車間要根據(jù)崗位職責(zé)分工和廠下達(dá)的《掛鉤考 核分配方案》進(jìn)行各項指標(biāo)和工作任務(wù)的分解落實，制定出對各班組、管理人員的“掛鉤 考核分配方案”。同時結(jié)合本單位實際制定考核管理辦法作為考核依據(jù)。 （二）、實行管理與生產(chǎn)操作人員的工資額分開考核。 （三）、在掛鉤考核方案中要包括核定的效益工資總額數(shù)。 核定基數(shù)時要體現(xiàn)崗位的重要性，按崗位工資系數(shù)和定員人數(shù)核定。參考公式如下 ： 某班組效益工資基數(shù)=某班組崗位工資系數(shù)和×單位系數(shù)1效益工資值 單位系數(shù)1效益工資值=單位生產(chǎn)人員掛鉤效益工資總額÷生產(chǎn)崗位工資系數(shù)和 生產(chǎn)崗位工資系數(shù)和=∑（崗位工資系數(shù)×崗位定員人數(shù)） （四）、對于執(zhí)行勞動定額的單位，應(yīng)按完成勞動定額量的多少進(jìn)行分配。 （五）、按責(zé)權(quán)統(tǒng)一和考核分配有依據(jù)、民主公開的原則，各單位的考核分配方案 由車間（科室）班子研究提出，并張榜公布接受群眾監(jiān)督。 5. 五、 對職工個人考核分配 （一）、崗位分配系數(shù)的確定： 根據(jù)本單位崗位工資設(shè)置情況，以某崗位工資為分配 系數(shù)1，其他崗位工資與該崗位工資的比值即為崗位分配系數(shù)。 （二）、個人分配系數(shù)的確定； 個人分配系數(shù)在崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，依據(jù)測評結(jié)果，實行首者升，尾者降，上下調(diào) 整幅度為10—30%；班組長的分配系數(shù)設(shè)定為本班組平均系數(shù)的1.1—1.3倍。激勵職工努力 工作和自覺的提高素質(zhì)。 （三）、考核依據(jù)：崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)，廠職工考核通則，廠制定的事故考 核管理辦法、專業(yè)獎罰辦法，車間制定的掛鉤考核辦法及考核細(xì)則。 （四）、考核方法：個人月度考核仍以100分為基礎(chǔ)分，并依據(jù)“工作標(biāo)準(zhǔn)”、“作業(yè) 標(biāo)準(zhǔn)”完成情況進(jìn)行考核。按個人分配系數(shù)和考核分進(jìn)行效益工資的計算，在此基礎(chǔ)上再 加單項獎和落實專業(yè)獎罰。計算公式如下： 個人效益工資額=分配分值×個人分配分?jǐn)?shù)+單項獎±專業(yè)獎罰額 個人分配分?jǐn)?shù)=個人分配系數(shù)×個人考核分?jǐn)?shù) 分配分值=掛鉤分配總額÷∑個人分配分?jǐn)?shù) （此部分要求管理崗位與生產(chǎn)崗位分開計算） 掛鉤分配總額=效益工資總額—效能工資額—班長或聘任津貼額—單項獎額—加班預(yù)留工 資額 執(zhí)行勞動定額的要按勞動定額完成情況進(jìn)行考核分配，也可以根據(jù)實際情況采用按 計件分配、按工作任務(wù)效益工資含量分配等多種形式。 （五）、考核通則規(guī)定： 1、職工因病（含因病療養(yǎng)）、事假缺勤，每有一天扣除當(dāng)月效益工資（含效能工資 ）的10%；因探親假、婚（含晚婚獎勵假）喪假、產(chǎn)假、計劃生育假、工傷假及其他假（ 含女工痛經(jīng)假）等缺勤，及休公假、療養(yǎng)假，每有一天減發(fā)當(dāng)月效益工資（不含效能工 資）的1/21，累計考核，缺勤＜11天時先計算缺勤天數(shù)，＞11天時先計算出勤天數(shù)。 2、職工因參加非全日制脫產(chǎn)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)（含技術(shù)專業(yè)培訓(xùn)、電大、業(yè)大每周兩個半天學(xué) 習(xí)等），按當(dāng)月累計學(xué)習(xí)時間每滿一天減發(fā)當(dāng)月效益工資的1%。 3、因公出差，外出學(xué)習(xí)考察的考核分按基礎(chǔ)分（100）計算。該崗位工作量由其他 崗位（人員）承擔(dān)的，應(yīng)當(dāng)在考核分?jǐn)?shù)上予以體現(xiàn)。體現(xiàn)多勞多得，鼓勵超額勞動。 4、大學(xué)、大專畢業(yè)生見習(xí)期，自分配入廠工作次月起按預(yù)備級執(zhí)行，滿一年后屬于 上崗鍛煉的執(zhí)行相應(yīng)待遇，定崗后按所定崗位執(zhí)行；中專生、技校生、職高畢業(yè)生，自 分配入廠次月起按所在崗位分配系數(shù)50%進(jìn)行核定，滿三個月后由單位根據(jù)其工作能力再 向上核定，能夠頂崗工作時，執(zhí)行崗位分配系數(shù)；研究生從參加工作次月起執(zhí)行所聘崗 位的效益工資。 6. 六、 單項獎管理 （一）、單項獎勵辦法要圍繞一段時期內(nèi)經(jīng)營生產(chǎn)中的 重點、難點、降低成本、提高效益和提高職工技術(shù)操作水平、提高勞動效率，以及涉及 全局性的工作進(jìn)行制定。 （二）、單項獎勵辦法的考核要達(dá)到量化，便于操作，能夠反映崗位操作特點和廠 整體經(jīng)濟(jì)效益的原則。指標(biāo)確定要先進(jìn)合理，應(yīng)參照廠歷史最好水平和相應(yīng)水平進(jìn)行核 定，并隨廠經(jīng)營管理水平的提高和生產(chǎn)技術(shù)條件、生產(chǎn)工藝的變化實行動態(tài)調(diào)整。 （三）、所有單項獎勵辦法均應(yīng)體現(xiàn)“凡有獎必有罰”、“獎罰對應(yīng)”的原則，單項獎 勵辦法原則上每年修訂一次。 （四）、一次性單項獎勵辦法由廠制定，主要是對那些完成本職工作以外又作出超 額勞動的人員，本職工作完成突出，獲得先進(jìn)等榮譽(yù)稱號的人員，在經(jīng)營生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)和 避免重大事故的人員給予獎勵。獎勵額在廠工資總額內(nèi)支付，但公司或上級已經(jīng)給予獎 勵的不重復(fù)獎勵。 （五）、車間內(nèi)的單項獎勵辦法，由車間根據(jù)各工序?qū)嶋H情況，針對重點、難點制 定（如煉鋼指標(biāo)競賽、鋼包不漏鋼、紅包出鋼等），辦法要經(jīng)車間班子集體研究通過報 人事科備案后執(zhí)行，未經(jīng)集體研究和備案的辦法（包括修改辦法）不得執(zhí)行。獎勵額在 單位效益工資額內(nèi)支付，額度原則上不超過20%。 （六）、對于涉及全廠利益的“連澆”和“品種質(zhì)量”單項獎，由廠進(jìn)行考核管理。辦 法由廠人事科組織制定。起獎勵額度，按辦法涉及到單位的考核額度，在其效益工資總 額中扣除，由廠按辦法進(jìn)行考核發(fā)放。 （七）、鼓勵全體職工在廠經(jīng)營生產(chǎn)、管理工作上的開拓創(chuàng)新，除‘兩化獎’外，對 取得“管理成果”的按廠相應(yīng)的管理辦法進(jìn)行獎勵。 7. 七、 專業(yè)獎罰辦法管理 專業(yè)獎罰辦法是保證專業(yè)工作管理責(zé)任逐級落實的重 要考核手段。各專業(yè)系統(tǒng)按照管理職責(zé)分工對本專業(yè)指標(biāo)、專業(yè)工作完成情況進(jìn)行考核 。 “辦法”的制定要遵循“重罰輕獎”的原則。日常獎罰由各專業(yè)科室歸口管理，主管廠 長審核把關(guān)，人事科負(fù)責(zé)組織召開“科長聯(lián)席會”，共同審查對各單位掛鉤分配意見和各 專業(yè)科室獎罰辦法的執(zhí)行情況，提出月度掛鉤考核分配方案意見。對生產(chǎn)、技術(shù)、機(jī)動 、廠容綠化專業(yè)給予1000—2000元的獎勵權(quán)，促進(jìn)管理工作的落實。具體按廠“專業(yè)獎罰 管理辦法”執(zhí)行。 8. 八、 對培訓(xùn)基地繼續(xù)實行原分配辦法。 9. 九、 對工程組、攻關(guān)組制定“掛鉤考核分配方案”，按 辦法進(jìn)行考核。 10. 十、 考核分配程序 （一）、資料提供 1、各行政科室負(fù)責(zé)對各單位“掛鉤考核分配方案”中的指標(biāo)完成情況，專業(yè)指標(biāo)及管 理工作完成情況提出考核意見；組織部負(fù)責(zé)對政工系統(tǒng)及科級的考核；考核資料于每月 8日前報人事科；各單位要進(jìn)行掛鉤分配方案完成情況的自檢，于每月8日前報人事科。 2、專業(yè)獎罰、事故考核項目由各專業(yè)科室填寫“專業(yè)獎罰通知單”，于事項發(fā)生的一 周內(nèi)及時通知到有關(guān)單位；各單位落實情況要填寫“專業(yè)獎罰落實反饋表”，與“效益工資 考核分配表”一起于效益工資發(fā)放后5日內(nèi)報人...
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