北大版公務(wù)員面試教材
北大版公務(wù)員面試教材 第一部分 面試概述 第一章 面試基礎(chǔ)知識(shí) 第一節(jié) 面試的概念和特點(diǎn) 一、面試的概念 面試是主考官通過與考生直接交談或置考生于某種特定情境中觀察，從而對(duì)考生的知識(shí) 、能力、經(jīng)驗(yàn)、氣質(zhì)和性格等基本素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)，并為人員錄用提供重要依據(jù)的考試活 動(dòng)。 二、面試的特點(diǎn) 1.面試以談話和觀察為主要手段。 面試過程中的一種重要方式就是談話。在面試過程中，主考官向應(yīng)試者提出各種問題； 應(yīng)試者要對(duì)這些問題進(jìn)行回答，主考官能否正確地把握提問技巧十分重要。他不僅可以 直接地、有針對(duì)性地了解應(yīng)試者某一方面情況或素質(zhì)，而且對(duì)于駕馭面試進(jìn)程，營造良 好的面試心理氛圍，都有重要影響。比如針對(duì)應(yīng)試者的特長，提出一些啟發(fā)性問題，使 應(yīng)試者進(jìn)一步思索，展示其才華；當(dāng)應(yīng)試者的回答文不對(duì)題時(shí)，可利用提問調(diào)整話題； 當(dāng)應(yīng)試者講完后，可以通過短暫的沉思或補(bǔ)充性的追問，形成一個(gè)“緩沖區(qū)”。 觀察是面試過程中的另一個(gè)主要手段。在面試中，要求主考官善于運(yùn)用自己的感官，特 別是視覺，觀察應(yīng)試者的非語言行為。它不僅要求主考官在面試中要善于觀察應(yīng)試者的 非語言行為，而且要能指明應(yīng)試者的行為類型，進(jìn)而借助于人的表象層面推斷其深層心 理。對(duì)應(yīng)試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。 國外一項(xiàng)研究表明，在面試中，從應(yīng)試者面部表情中獲得的信息量可達(dá)50%以上。面試過 程中，應(yīng)試者的面部表情會(huì)有許多變化，主考官必須能觀察到這種表情的變化，并能判 斷其心理。例如，應(yīng)試者面部漲得通紅、鼻尖出汗，目光不敢與主考官對(duì)視，便反映其 自信心不足，心情緊張；應(yīng)試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲，反 映其內(nèi)心的矛盾或正在思考；當(dāng)主考官提出某一難以回答或窘迫的問題時(shí)，應(yīng)試者可能 目光暗淡，雙眉緊皺，帶著明顯的焦急或壓抑的神色?？傊?，主考官可以借助應(yīng)試者面 部表情的觀察與分析，判斷應(yīng)試者的自信心、反應(yīng)力、思維的敏捷性、性格特征、情緒 和態(tài)度等素質(zhì)特征。 在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發(fā)揮著重要作用。比 如手勢，它具有說明、強(qiáng)調(diào)、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭 語言分開的。 在面試過程中，具有不同心理素質(zhì)的人，其身體語言的表現(xiàn)形式各不相同。一個(gè)情緒抑 揚(yáng)的人，他可能兩肩微垂，雙手持續(xù)地做著某個(gè)單調(diào)的動(dòng)作，身體移動(dòng)的速度相對(duì)較慢 。而一個(gè)性格急躁的應(yīng)試者，常常會(huì)無休止的快速運(yùn)動(dòng)手腳，雙手還可能不斷顫抖。一 個(gè)缺乏自信和創(chuàng)新精神的人，會(huì)始終使他自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位，頭部 下垂。一個(gè)人緊張或焦燥不安時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)膝蓋或腳尖有節(jié)奏地抖動(dòng)，手指不停地轉(zhuǎn) 動(dòng)手里的東西，擺弄衣服，亂摸頭發(fā)等。 在面試過程中，聽覺的運(yùn)用也十分重要，主考官應(yīng)傾聽?wèi)?yīng)試者的談話，對(duì)應(yīng)試者的回答 進(jìn)行適度的反應(yīng)，當(dāng)應(yīng)試者的回答與所提問題無關(guān)時(shí)，可進(jìn)行巧妙的引導(dǎo)。在傾聽?wèi)?yīng)試 者談話時(shí)，應(yīng)邊聽邊思索，及時(shí)歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。對(duì)應(yīng)試者的談話進(jìn)行分析， 比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達(dá)的邏輯性、層次性、 準(zhǔn)確性等。還可根據(jù)應(yīng)試者講話的語音、語速、腔調(diào)等來判斷應(yīng)試者的性格特征等。比 如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格；講話速度快者，多為性格急躁者；愛用時(shí)髦、 流行詞匯者大多虛榮心較強(qiáng)等。 2.面試是一個(gè)雙向溝通的過程。 面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處 于被動(dòng)狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評(píng)價(jià)應(yīng)試者，應(yīng)試者也可以通過主考官的行 為來判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對(duì)自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己 在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可借此機(jī)會(huì)了解除自己應(yīng)聘的單位、職位情況等 ，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官對(duì)應(yīng)試者的一種考察 ，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應(yīng)通過面試，從應(yīng)試者 身上獲取盡可能多的有價(jià)值信息。應(yīng)試者也應(yīng)抓住面試機(jī)會(huì)，獲取那些關(guān)于應(yīng)聘單位及 職位等自己關(guān)心的信息。 3.面試內(nèi)容具有靈活性。 面試內(nèi)容對(duì)于不同的應(yīng)試者來說是相對(duì)變化的、靈活的，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （1）面試內(nèi)容因應(yīng)試者的個(gè)人經(jīng)歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，兩位應(yīng)試同 時(shí)應(yīng)聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經(jīng)歷，一位是應(yīng)屆檔案管理專業(yè)的大 學(xué)本科畢業(yè)生。在面試中對(duì)前者應(yīng)側(cè)重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)， 對(duì)后者則應(yīng)側(cè)重于了解其對(duì)該專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)掌握的情況以及在校學(xué)習(xí)期間的情況。 （2）面試內(nèi)容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位，其工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任 職資格條件等都有所不同，例如國家技術(shù)監(jiān)督局的有關(guān)技術(shù)監(jiān)督崗位和國家人事部的考 錄崗位，無論其工作性質(zhì)、工作對(duì)象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面 試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應(yīng)各有側(cè)重。 （3）面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。面試的題目一般應(yīng)事 先擬定，以供提問時(shí)參照。但并不意味著必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化 ，而要根據(jù)應(yīng)試者回答問題的情況，來決定下一個(gè)問題問什么？怎么問？如果應(yīng)試者回 答問題時(shí)引發(fā)出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥于預(yù)定的 題目。 總之，從主考官角度看，面試內(nèi)容既要事先擬定，以便提問時(shí)有的放矢，又要因人因“事 ”（崗位）而異，靈活掌握；既能讓應(yīng)試者充分展示自己的才華，又不能完全讓應(yīng)試者海 闊天空地自由發(fā)揮，最好是在半控制、半開放的情況下靈活把握面試內(nèi)容。 4.面試對(duì)象的單一性。 面試的形式有單獨(dú)面試和集體面試。在集體面試中多位應(yīng)試者可以同時(shí)位于考場之中， 但主考官不是同時(shí)向所有的應(yīng)試者發(fā)問，而是逐個(gè)提問逐個(gè)測評(píng)，即使在面試中引入辯 論、討論，評(píng)委們也是逐個(gè)觀察應(yīng)試者表現(xiàn)的。面試的問題一般要因人而異，測評(píng)的內(nèi) 容應(yīng)側(cè)重個(gè)別特征，同時(shí)進(jìn)行會(huì)相互干擾。 5.面試時(shí)間的持續(xù)性。 面試與筆試的一個(gè)顯著區(qū)別，面試不是在同一個(gè)時(shí)間展開，而是逐個(gè)地進(jìn)行。筆試是不 論報(bào)考人數(shù)的多少，均可在同一時(shí)間進(jìn)行，甚至不受地域的限制，例如每年六月的高考 ，盡管報(bào)考人數(shù)數(shù)百萬，且分布在全國幾十個(gè)省、市和自治區(qū)，而考試時(shí)間卻是統(tǒng)一的 ，因?yàn)楣P試的內(nèi)容有統(tǒng)一性，且側(cè)重于知識(shí)考察，考察內(nèi)容具體，答案客觀標(biāo)準(zhǔn)，主觀 隨意性較小，面試則不同。 首先，面試是因人而異，主考官提出問題，應(yīng)試者針對(duì)提問進(jìn)行回答，考察內(nèi)容不像筆 試那么單一，既要考察應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要考察其儀表、反 應(yīng)力和應(yīng)變力等，因此只能因人而異、逐個(gè)進(jìn)行。 其次，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和任職資格條 件等不同，面試差異大，無法在同一時(shí)間進(jìn)行。 第三，每一位應(yīng)試者的面試時(shí)間，不能作硬性規(guī)定，而應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定，如果應(yīng)試 者對(duì)所提問題，對(duì)答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時(shí)間甚至不到約定時(shí)間即 可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對(duì)某些問題回答不清楚，需進(jìn)一步追問，或需要進(jìn)一步了解應(yīng) 試者的某些情況，則可適當(dāng)延長面試時(shí)間。 6.面試交流的直接互動(dòng)性。 與筆試、心理測驗(yàn)等人員甄選方式不同，面試中應(yīng)試者的語言及行為表現(xiàn)，與主考官的 評(píng)判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應(yīng)試者的接觸、交談、觀 察也是相互的，是面對(duì)面進(jìn)行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而在 筆試、心理測驗(yàn)中，一般對(duì)命題人、評(píng)分人嚴(yán)加保密，不讓應(yīng)試者知道。面試的這種直 接性提高了主考官與應(yīng)試者間相互溝通的效果與面試的真實(shí)性。 7.面試評(píng)價(jià)的主觀性 與筆試那樣有明確的客觀標(biāo)準(zhǔn)不同，面試的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往帶有較強(qiáng)的主觀性。面試官的 評(píng)價(jià)往往受個(gè)人主觀印象、情感、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等許多因素的影響，不同的考官對(duì)同一位 應(yīng)考者的評(píng)價(jià)往往會(huì)有差異，而且各有各的評(píng)價(jià)依據(jù)。所以，面試評(píng)價(jià)的主觀性是面試 的一大弱點(diǎn)。但另一方面，由于人的素質(zhì)評(píng)價(jià)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，考官可以把自己 長期積累的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到面試評(píng)價(jià)中。在這個(gè)意義上，面試的這種主觀性有其獨(dú)特價(jià)值。 第二節(jié) 面試的形式和內(nèi)容 一、面試的主要形式 根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，面試可以分為以下幾種主要形式： 1.壓力性面試與非壓力性面試。 這是根據(jù)面試的目的不同進(jìn)行的劃分。前者是指招聘者有意對(duì)應(yīng)聘者施加壓力，使其焦 慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對(duì)壓力敏感且具有較強(qiáng)承受能力的應(yīng) 聘者。在面試中，考官提問一些直接甚至很尖銳的問題，使應(yīng)聘者感到不舒服，如應(yīng)聘 者換過好幾次工作，那么招聘者會(huì)問經(jīng)常換工作表明這個(gè)人不負(fù)責(zé)任、不成熟，這時(shí)就 對(duì)應(yīng)聘者形成了考驗(yàn)：如果應(yīng)聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應(yīng)聘者的提問就 可以繼續(xù)進(jìn)行；如果應(yīng)聘者一下子變得很生氣，那么就表明這個(gè)人承受能力有限。非壓 力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應(yīng)試者有關(guān)方面的素質(zhì)。 2.鑒別性面試、評(píng)價(jià)性面試和預(yù)測性面試。 這是根據(jù)面試的作用進(jìn)行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)試者按相關(guān) 素質(zhì)水平進(jìn)行區(qū)分的面試；評(píng)價(jià)性面試則是對(duì)應(yīng)考者的素質(zhì)做出客觀評(píng)價(jià)的面試；而預(yù) 測性面試是指對(duì)應(yīng)考者的發(fā)展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M(jìn)行預(yù)測的面試。 3.一次性面試和分階段面試。 這是根據(jù)面試的進(jìn)程來劃分的。一次性面試是指用人單位對(duì)應(yīng)試者的面試集中于一次進(jìn) 行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較強(qiáng)大，通常由用人單位人事部門負(fù)責(zé) 人、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及人事測評(píng)專家組成。在一次面試的情況下，應(yīng)試者是否能面試過 關(guān)，甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。 分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，另一種叫“逐步面試”。依序面試 一般分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)定三步。初試的目的在于從眾多應(yīng)試者中篩選出較好的人 選。 初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應(yīng)試者的儀表風(fēng)度、工作態(tài)度、上進(jìn)心 、進(jìn)取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試一般由用人部 門主管主持，以考察應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能為主，衡量應(yīng)試者對(duì)擬任工作崗位是 否合適。復(fù)試結(jié)束后再由人事部門會(huì)同用人部門綜合評(píng)定每位應(yīng)試者的成績，確定最終 合格人選。逐步面試一般由用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、處（科）長以及一般工作人員組成面 試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行面試。 二、面試的分類 可以根據(jù)多方面的特點(diǎn)對(duì)面試進(jìn)行分類，下面例舉八類： 1.根據(jù)用途，面試可以分為公務(wù)員錄用面試、招工面試、招兵面試、招聘面試、招生面 試、晉升職務(wù)資格評(píng)定面試、職稱資格評(píng)定面試等等。 2. 根據(jù)測評(píng)項(xiàng)目的性質(zhì)，分為人格（氣質(zhì)性格）面試，智能（智力、能力、技術(shù)）面試， 知識(shí)面試，意愿（理想愿望、情趣愛好、意志立場、態(tài)度情感）面試和體貌（形體、相 貌、儀表、身體健康狀況）面試。 3.根據(jù)實(shí)施時(shí)的模式，把面試分為口試和模擬操作試?？谠嚕强忌钥陬^語言方式作 答的面試。按照具體模式，口試還可以分為：交談式，即考官與考生以談話方式進(jìn)行的 面試；問答式，即考官逐個(gè)提出問題，考生逐個(gè)回答問題進(jìn)行的面試；辯論式，即考生 與考官或考生與考生之間就某個(gè)論題持相互對(duì)立的論點(diǎn)而進(jìn)行辯論的面試；答辯式，即 考生就考官的詰問進(jìn)行解釋、辯白的面試；演講式，即考生就某個(gè)題目向考官發(fā)表演說 的面試；討論式，即考生討論某種問題的面試，如會(huì)議討論、案例分析等。模擬操作試 ，是考生扮演一定角色、完成一定的實(shí)際工作以表現(xiàn)自己的某項(xiàng)技能的面試模式。這種 考試要求考生扮演一定角色，在模擬的工作情境中完成“實(shí)際工作”。 4.根據(jù)面試實(shí)施的規(guī)范化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由化面試。 結(jié)構(gòu)化面試，是指面試實(shí)施的內(nèi)容、程序和技法在試前經(jīng)過相當(dāng)完整設(shè)計(jì)的面試。自由 化面試，是對(duì)面試實(shí)施的內(nèi)容、程序的技法在試前完全不確定，實(shí)施時(shí)隨機(jī)而定的面試 。半結(jié)構(gòu)化面試，是試前對(duì)面試實(shí)施的內(nèi)容、程序和技法有設(shè)計(jì)，但試中可以調(diào)整或部 分自由確定。 5. 根據(jù)面試的功能，分為測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試以及預(yù)測性面試。測量性 面試，即對(duì)考生的素質(zhì)作出測量的面試；區(qū)分性面試，即依據(jù)面試結(jié)果把考生按素質(zhì)水 平區(qū)分開來的面試；診斷性面試，即對(duì)考生素質(zhì)結(jié)構(gòu)的缺隱進(jìn)行測試的面試；預(yù)測性面 試，即對(duì)考生的素質(zhì)發(fā)展以及行為成就傾向等進(jìn)行預(yù)測的面試。 6. 根據(jù)面試結(jié)果的使用方式，分為目標(biāo)式面試...
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