第2講 工作分析
工作分析 主要講授內(nèi)容： 一：工作分析的基本概念 二：能力與職業(yè)的匹配 三：個性與職業(yè)的匹配 四：工作分析的意義 五：工作分析的信息調(diào)查研究 六：工作分析的程序 七：工作分析的應用 案例分析：因人設(shè)崗，險中取勝 思考題 π1．什么是工作分析？如何使用工作分析所提供的信息？ π2．編制一份本單位某部門經(jīng)理的工作描述和工作說明書。 π3．試說明工作分析在人力資源開發(fā)和管理活動中的地位和作用。 θ 閱讀材料：精通一門專業(yè) 2.1 工作分析的基本概念 一項工作是為達到特定的組織目標而必須完成的若干任務(wù)的組合。 (1) 工作分析中的常用術(shù)語 π職務(wù)：即工作（Job），是指由一組工作性質(zhì)、類型、內(nèi)容相似的職位組成 π組織為了達到組織任務(wù)目標，根據(jù)分工原則及個人能力，將其任務(wù)，責任加以劃分 ，落實到具體的人，從而形成不同的職務(wù)。 π由于一個職務(wù)有多個職數(shù)，通常稱作：職位，因而職位數(shù)多于職務(wù)數(shù)。 π職業(yè)：指的是在不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。 π〈中華人民共和國職業(yè)分類大典〉將我國36行演繹為8大類1838個職業(yè)。 not國家機關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負責人； not專業(yè)技術(shù)人員； not辦事人員和有關(guān)人員； not商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員； not農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員； not生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員； not軍人； not不便分類的其他從業(yè)人員。 職業(yè)經(jīng)歷： π即：一個人一生擔任的（經(jīng)歷的）職務(wù)的記錄。π它反映了一個人在其工作生命期 間所經(jīng)歷的職務(wù)的記錄，是其個人經(jīng)歷的軌跡。 職業(yè)生涯：一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷，按編年的 接序順串組成的整個過程。在該過程中：員工根據(jù)組織的需要，提出自己職業(yè)發(fā)展計劃 ，組織根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展，使組織和員工個人獲得共同發(fā) 展。 (2). 工作分析的概念 π工作分析是了解、研究各項職務(wù)的任務(wù)、性質(zhì)、責任、要求、特點，確定該職務(wù)對任職 者的具體要求的過程。包括對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述、研究和確定 not工作分析：完整確認工作整體，全面收集和綜合分析有關(guān)于該項工作的各種信息的一系 列活動。工作分析提供關(guān)于特定工作的性質(zhì)和要求的信息. (3)工作分析的構(gòu)成：工作描述和工作說明書 π 工作描述：對文字表達的某項工作所要完成的各項活動、所需設(shè)備、工作條件、工作環(huán) 境等。工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。主要包括以下方面：職務(wù)名稱 ；工作活動和工作程序；工作條件和物理環(huán)境；社會環(huán)境；聘用條件 π 工作說明書又稱職務(wù)要求。即：對完成某項工作一個人所必須具備的專門的工作技能、 體力、心理特征等的說明和要求。主要包括以下幾個方面：一般要求；生理要求；心理 要求 2.2 能力與職業(yè)的匹配 能力類型與職業(yè)相匹配 π 一般能力與職業(yè)匹配 π 特殊能力與職業(yè) 特殊能力與職業(yè)的匹配： π 在加拿大《職業(yè)分類詞典》中，將職業(yè)能力分為11個方面。現(xiàn)將其中的八個方面做一介紹 。 π語言表達能力 π算術(shù)能力 π空間判斷能力 π型態(tài)知覺能力 π事務(wù)能力 π動作協(xié)調(diào)能力 π手指靈活度 π手指靈巧度 2.3 氣質(zhì)與職業(yè)的匹配 π氣質(zhì)對人們所從事的職業(yè)并不具有決定性的作用，其作用主要表現(xiàn)在對工作性質(zhì)和 效率的影響上。某些氣質(zhì)特征對職業(yè)既可能有積極的促進作用，又可能有消極作用。 π氣質(zhì)的類型與特征 not多血質(zhì) not粘液質(zhì) not膽汁質(zhì) not抑郁質(zhì) π四種不同的氣質(zhì)類型具有不同的心理特征 2.4 個性與職業(yè)的匹配 個人在實際擇業(yè)和人事部門開展職業(yè)指導時，是對一個人的性格、興趣、能力、氣質(zhì) 作一個整體來衡量。這個整體又稱為個性。 美國約翰.霍普金斯大學的心理學教授霍蘭德(John L.Holland)把個性劃分為六種類型： （1）個性與職業(yè)的匹配：現(xiàn)實型 個性特點：具備機械操作能力或體力，適合與機器、工具、動植物等具體事物打交道 。 π 環(huán)境特點：要求明確的、具體的體力任務(wù)和操作技能，人際要求不高。 π 職業(yè)特點：熟練的手工和技術(shù)工作，運用手工工具或機器進行工作。 π 適應的職業(yè)：工程師、操作X光的技師、飛機機械師、無線電報務(wù)員、自動化技師、電工 、魚類和野生動物專家、機械工、木工等。 （2）個性與職業(yè)的匹配：研究型 π 個性特點：具備從事觀察、評價、推理等方面活動的能力，講究科學性。 π 環(huán)境特點：要求具備思考和創(chuàng)造能力，社交要求不高。 π 職業(yè)特點：科學研究和實驗工作，研究自然界、人類社會的構(gòu)成和變化。 π 適應的職業(yè)：科研人員、科技工作者、實驗員、數(shù)學家、物理學者、化學家、植物學家 、動物學家、科學報刊編輯、地質(zhì)學者等。 （3）個性與職業(yè)的匹配：藝術(shù)型 π 個性特點：具有藝術(shù)性的、獨創(chuàng)性的表達和直覺能力，不喜歡硬性任務(wù)，情緒性強。 π 環(huán)境特點：通過語言、動作、色彩和形狀來表達審美原則，單獨工作。 π 職業(yè)特點：從事藝術(shù)創(chuàng)作。 π 適應的職業(yè)：作家、演員、記者、詩人、畫家、作曲家、編劇、舞蹈家、音樂教師、雕 刻、攝影藝術(shù)、室內(nèi)裝修、服裝設(shè)計等。 （4）個性與職業(yè)的匹配：社會型 π 個性特點：喜歡從事與人打交道的活動，人道主義，但不能理智解決問題。 π 環(huán)境特點：解釋和修正人類行為，具備高水平的溝通技能，熱情助人。 π 職業(yè)特點：通過命令、教育、培訓咨詢等方式幫助、教育、服務(wù)人。 π 適應的職業(yè)：聯(lián)絡(luò)、外交工作者、教師、學校領(lǐng)導、導游、社會福利機構(gòu)工作者、社會 群眾團體工作者、咨詢?nèi)藛T、思想工作者等。 （5）個性與職業(yè)的匹配：企業(yè)型 π 個性特點：以勸說、管理、監(jiān)督和領(lǐng)導等能力獲得法律、政治、社會和經(jīng)濟利益。 π 環(huán)境特點：需作言行反映，有說服他人能力和管理能力，完成監(jiān)督性角色。 π 職業(yè)特點：勸說他人、指派他人去做事情。 π 適應的職業(yè)：廠長、各級領(lǐng)導者、管理者、政治家、律師、推銷員、批發(fā)商、零售商、 調(diào)度員、廣告宣傳員等。 （6）個性與職業(yè)的匹配：常規(guī)型 π 個性特點：注重細節(jié)，講究精確，具備記錄和歸檔能力。 π 環(huán)境特點：要求系統(tǒng)、常規(guī)的行為，具體體力要求低，人際技能低。 π 職業(yè)特點：一般指各種辦公室、事務(wù)性工作。 π 適應的職業(yè)：會計、統(tǒng)計、出納、辦公室職員、稅務(wù)員、秘書、計算機操作員、打字員 、成本核算員、法庭速記員等。 2.5 工作分析在人力資源開發(fā)與管理中具有重要意義 π為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ) π避免人力資源的浪費 π科學評價員工實績 π人盡其才 π有效地激勵員工 2.6 工作分析的信息調(diào)查研究 π 在人力資源管理中已形成多種工作分析的方法和技術(shù)。 π 從內(nèi)容上劃分，有以工作內(nèi)容為中心的方法，如：管理崗位問卷法，任務(wù)清單法。 π 以人為中心的方法，如：體能分析法，關(guān)鍵事件分析法等。 1、問卷法：一般工作分析問卷法和 指定工作分析問卷法 2、觀察法 3、實驗法 4、參與法 5、面談法與工作日志法 2.7 工作分析的程序 職務(wù)分析是一個全面的評價過程，這個過程可以分為四個階段：準備階段、調(diào)查階段 、分析階段和完成階段，這四個階段關(guān)系十分密切，它們相互聯(lián)系、相互影響。 2.8 工作分析的應用 工作分析所獲信息的應用 通過工作分析所獲得的信息，實際上成為具有內(nèi)在聯(lián)系的幾種人力資源管理和開發(fā)職 能活動的基礎(chǔ)。 公司將每項工作所包含的任務(wù)、責任和任職資格用正式的文件明確下來，這可以保證 組織中的每項工作都是按照管理人員的意愿進行分配，對企業(yè)的管理效率的提高和公正 管理的實現(xiàn)具有重要的意義。 |員工招聘 |員工培訓與評估 |員工獎酬 |工作設(shè)計與組織設(shè)| | | | |計 | |①制定人力資源規(guī) |①確定員工培訓內(nèi) |①確定工作報酬 |①工作設(shè)計與再設(shè) | |劃 |容 |（根據(jù)工作分析制|計（增加新的崗位| |（什么崗位？） |方式 |定工資標準、表彰|，形成新的職責）| |（需要多少人？）|（根據(jù)工作崗位要|、獎金等） |（工作任務(wù)中新增| |②分析勞動力市場 |求，通過員工培訓|②給出報酬的客觀 |加了一些內(nèi)容，需| |（勞動力：從工作|彌補差距） |標準。（如：評聘|要重新設(shè)計） | |角度分析、依人力|②明確工作職責 |職稱：規(guī)定標準避|②組織設(shè)計 | |資源的配置情況而|（避免產(chǎn)生工作推|免主觀意志，避免|（組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)| |定） |萎和工作職責分歧|激化矛盾，做到公|劃分，授權(quán)） | |③員工聘用 |） |平、公正。） |（依據(jù)工作分析確| |（招什么人，根據(jù)|③工作績效評估 |③同工同酬 |定工作聯(lián)系、部門| |工作分析，對事、|（有明確的崗位、|（同樣工作同樣報|關(guān)系） | |對人作綜合分析）|人員考核要求，不|酬，按崗定酬） |（工作聯(lián)系多的情| |④人員配置 |是臨時拍腦袋，避| |況下，劃分工作重| |（依據(jù)具體崗位、|免主觀隨意性） | |組關(guān)系） | |人員情況而定） | | |③人力資源分配（ | |⑤平等就業(yè) | | |設(shè)立一些崗位，人| |（對一個人安排，| | |盡其才，發(fā)揮作用| |依據(jù)工作分析，做| | | | |到科學、平等） | | | | 從員工招聘方面來看，工作分析能提供的信息包括工作內(nèi)容和任職的資格條件方面的 資料，這些與工作描述和工作說明書有關(guān)的信息實際上決定了組織需要招聘什么樣的人 來從事此種工作。同時，工作分析也可以用作確定和實施選擇侯選人的遴選工具。 從員工培訓方面來看，通過工作分析得到的工作說明書指明了各項工作所需要的技能 ，據(jù)此可以設(shè)計組織的培訓計劃和人力資源開發(fā)計劃，包括評估培訓的需要，選擇培訓 方式和衡量培訓對工作績效產(chǎn)生的效果。這是因為，工作分析以及作為工作分析結(jié)果的 工作描述和工作說明書顯示出了工作本身要求員工具備哪些技能，從而也就很自然地能 夠了解要對員工進行何種技能培訓。 從員工獎酬政策的制定方面來看，為了估計每一種工作的價值以及對它們支付什么樣 的薪酬比較合適，同樣需要對每一種工作所包括的任務(wù)有一個清楚的了解。這是因為， 合理薪酬通常都是同工作本身的內(nèi)容、工作所需要的技能、學歷背景，以及工作中可能 會出現(xiàn)的危害人身安全因素等聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過工作分析才能 得到確定。 從工作績效評估方面來看，工作績效評估過程就是將員工的實際工作績效同要求其達 到的工作績效標準進行對比的過程。通過工作分析明確的工作要求是評價員工工作成績 的標準和依據(jù)。因此，在許多情況下，人力資源部門都是借助工作分析手段來確定員工 應當達到何種績效標準，以及需要完成哪些特定活動。 從工作設(shè)計和組織設(shè)計來看，工作分析可以確保所有的工作職責都落實到人頭。通過 工作分析常常可以挖掘出被忽略的工作職責，這樣，工作分析在挽救可能因為被忽略的 工作職責而造成的嚴重后果方面就能夠起到積極的作用。 ----------------------- 完成階段 職務(wù)分析 準備階段 分析階段 調(diào)查階段
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