第8章 薪酬與福利
第八章 薪酬管理與員工福利 主題：１．報(bào)酬管理 ２．工資與獎(jiǎng)金 ３．員工福利 閱讀: ●主要參考書中的9,10,11,12,15. ●企業(yè)生命周期與薪酬設(shè)計(jì) 《中國(guó)人力資源開發(fā)》 2002．No.1 P31 ●企業(yè)薪酬制度改革若干問題 《中國(guó)人力資源開發(fā)》 2002．No.1 P66 ●對(duì)某汽車制造企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的診斷分析　 《中國(guó)人力資源開發(fā)》 2002．No.4 P36 ●美國(guó)上市公司CEO的報(bào)酬制度研究 《中國(guó)人力資源開發(fā)》 2002．No.4 P57 案例： １．如何設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金制度 ２．這樣的工資制度可不可行？ 課后作業(yè)： 　　 １．影響薪酬制定的主要因素有哪些？ ２．針對(duì)[案例１]提供的材料，你將向唐為民推薦什么形式的獎(jiǎng)金制度，為什么 ？ 劉永行（東方希望集團(tuán)總裁）就韓國(guó)與中國(guó)同類企業(yè)的員工生產(chǎn)效率做了調(diào)查比 較，結(jié)果是“給我的刺激非常之深，回來后好幾個(gè)晚上都睡不好覺”。 |企業(yè)名稱 |韓國(guó)西杰集團(tuán) |中國(guó)希望集團(tuán) | |生產(chǎn)能力 |處理1500噸 |處理250噸 | |雇傭員工 |66人 |70-80人 | 韓國(guó)西杰集團(tuán)曾在中國(guó)內(nèi)蒙的烏蘭浩特建廠，250噸的處理能力，他們雇傭了15 5人，效率與韓國(guó)企業(yè)比居然有10倍的差距。經(jīng)過一段時(shí)間，他們覺得效益太差，就把這 個(gè)廠給關(guān)了。 問題： 是什么原因?qū)е轮袊?guó)企業(yè)的生產(chǎn)效率不如韓國(guó)企業(yè)？ 設(shè)備先進(jìn)程度差距？否！管理水平差距？同樣是韓國(guó)人管理的廠也關(guān)了。 “中國(guó)人做事不到位” 韓國(guó)：?jiǎn)T工手腳不停，手頭工作做完了，就一定安排有別的事做；他們一專多能 ，如果某以崗位空閑，它就會(huì)做一些其他事，以節(jié)省人力。 中國(guó)：?jiǎn)T工不能一專多能；還存在我把自己的事情做得差不多就夠了的想法。 因此，單就員工的生產(chǎn)效率而言，韓國(guó)員工的生產(chǎn)效率是中國(guó)員工的10倍。 劉永行得出結(jié)論：中國(guó)的人力資源成本是非常之昂貴。 這種差距不是靠管理就能解決的，管理者可以定出一個(gè)人因該怎么做，但管理者 不能說你做完了還應(yīng)該做點(diǎn)什么事情，這種補(bǔ)位意識(shí)完全靠自覺。 第一節(jié)　報(bào)酬管理 一、報(bào)酬概述 （一）術(shù)語介紹： １． 報(bào)酬——員工用時(shí)間、努力和勞動(dòng)來追求的，企業(yè)愿意與之交換的一切事物 ２．工資——是組織支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢，是報(bào)酬系統(tǒng)的主要組成部分 ·固定工資：按固定日期支付的、相對(duì)固定數(shù)量的金錢 ·計(jì)時(shí)工資：按工作時(shí)間支付的、較為穩(wěn)定比例的金錢 ·計(jì)件工資：按完成工作任務(wù)多少支付的、較為穩(wěn)定比例的金錢 ３．獎(jiǎng)金——因員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻(xiàn)而支付的工資以外的金錢 ４．傭金——因員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢 ５．福利——企業(yè)為員工提供的除金錢以外的一切物質(zhì)待遇 ６．激勵(lì)因素——企業(yè)為員工提供的、能激勵(lì)員工為達(dá)成組織目標(biāo)而努力工作的一切事 物（物質(zhì)和精神） （二）報(bào)酬系統(tǒng)模型及其重要性 1．模型圖示： 2．報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)企業(yè)運(yùn)作的重要性 ·吸引人才：待遇是有效的工具 ·留住人才：薪酬福利；心理環(huán)境 ·激勵(lì)人才：為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)努力工作 ·滿足組織的需要：以低成本獲取合理利潤(rùn) （三）報(bào)酬系統(tǒng)作用模型 報(bào)酬 員工工作 滿意感 工作價(jià)值 報(bào)酬系統(tǒng)作用模型 二、報(bào)酬管理的原則與政策 （一）報(bào)酬管理的原則 ·公平性：相同崗位、相同業(yè)績(jī)、相同報(bào)酬，這是最主要原則 ·適度性：上限 下限，適度運(yùn)行 ·安全性：?jiǎn)T工安全、組織安全，穩(wěn)定 與慎變 ·認(rèn)可性：?jiǎn)T工認(rèn)可，符合法律 ·成本控制：成本許可 ·平衡性：直接報(bào)酬與非直接報(bào)酬、金錢報(bào)酬與非金錢報(bào)酬 ·刺激性：具強(qiáng)烈激勵(lì) ·交換性：與外部市場(chǎng)有可交換的內(nèi)容 （二）報(bào)酬管理的政策 1．業(yè)績(jī)優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先： 業(yè)績(jī)優(yōu)先：組織主要根據(jù)“員工業(yè)績(jī)”的優(yōu)劣來支付報(bào)酬 表現(xiàn)優(yōu)先：組織主要根據(jù)“員工的努力”程度來支付報(bào)酬 2．工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先： 工齡優(yōu)先：工齡在報(bào)酬系統(tǒng)中的權(quán)重大于能力 能力優(yōu)先：能力在報(bào)酬系統(tǒng)中的權(quán)重大于工齡 學(xué)歷優(yōu)先：學(xué)歷在報(bào)酬系統(tǒng)中的權(quán)重大與能力 性別優(yōu)先：性別在報(bào)酬系統(tǒng)中的權(quán)重大與能力 3．工資優(yōu)先與福利優(yōu)先： 工資優(yōu)先：組織中工資優(yōu)厚，而福利則較差 福利優(yōu)先：組織中福利相當(dāng)好，而工資則一般 4．需要優(yōu)先與成本優(yōu)先 需要優(yōu)先：組織主要考慮員工的需要，而忽視成本控制 成本優(yōu)先：組織主要考慮成本控制，而忽視員工的需要 5．物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先： 物質(zhì)優(yōu)先：組織中強(qiáng)調(diào)金錢報(bào)酬，而忽視非金錢獎(jiǎng)勵(lì) 精神優(yōu)先：組織中強(qiáng)調(diào)非金錢獎(jiǎng)勵(lì)，不重視金錢報(bào)酬 6．公開化與隱蔽化： 公開化：?jiǎn)T工之間互相知道報(bào)酬多少 隱蔽化：?jiǎn)T工之間不提倡互相了解報(bào)酬多少 三、影響報(bào)酬系統(tǒng)的因素 （一）公平理論 1．公平理論的公式 個(gè)人對(duì)自己收入的感覺 > 個(gè)人對(duì)他人收入的感覺 個(gè)人對(duì)自己投入的感覺 < 個(gè)人對(duì)他人投入的感覺 2．投入與收益 投入：經(jīng)驗(yàn)、教育程度、專業(yè)技能、努力程度、工作時(shí)間等 收益：工資、獎(jiǎng)金、福利、成就、認(rèn)可、表揚(yáng)、友誼、信任等 3．公平公式的運(yùn)用 ·三種模式： 相等：公平 大于：多獎(jiǎng)勵(lì)性不公平 小于：少獎(jiǎng)勵(lì)性不公平 ·對(duì)報(bào)酬分配提供有價(jià)值的建議：（按時(shí)間或按產(chǎn)品付酬時(shí)，不等式對(duì)生產(chǎn)率、產(chǎn)量 和質(zhì)量有何影響） 4．員工對(duì)公平或不公平的反映 5．對(duì)公平的理解 不公平是絕對(duì)的，公平是相對(duì)的，盡可能做到相對(duì)公平 （二）影響報(bào)酬系統(tǒng)的外部因素 1．法規(guī)政策：最低工資規(guī)定、所得稅比例和員工退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等 2．當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高則報(bào)酬高；反之則相反 3．市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)：競(jìng)爭(zhēng)激烈，要求價(jià)格和成本下降，報(bào)酬就低；反之則相反 4．勞動(dòng)力市場(chǎng)：勞動(dòng)力充沛則報(bào)酬降低；勞動(dòng)力匱乏則報(bào)酬提高 5．行業(yè)行情：壟斷行業(yè)報(bào)酬高，薄利行業(yè)報(bào)酬低 6．企業(yè)所有制：三資企業(yè)高工資，低福利；國(guó)有企業(yè)低工資，高福利 7．當(dāng)?shù)厣钪笖?shù)：生活指數(shù)高則報(bào)酬高；生活指數(shù)低則報(bào)酬低 （三）影響報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素 1．組織的發(fā)展階段（因企業(yè)的戰(zhàn)略和贏利能不同所致） 表8-1 |組織發(fā)展階段 |薪酬水平 | | |基本薪金 |獎(jiǎng)金 |福利 | |啟動(dòng)期 |低 |高 |低 | |高增長(zhǎng)期 |具競(jìng)爭(zhēng)力 |高 |低 | |成熟期 |具競(jìng)爭(zhēng)力 |具競(jìng)爭(zhēng)力 |具競(jìng)爭(zhēng)力 | |穩(wěn)定期 |高 |低 |高 | |衰退期 |高 |沒有 |高 | |更新期 |具競(jìng)爭(zhēng)力 |高 |低 | 2．組織的文化 管理理念價(jià)值觀：以人為本？以工作為本？ 表8-2 以人為本與以工作為本薪金制比較 | |以人為本 |以工作為本 | |薪金結(jié)構(gòu) |基于員工的技術(shù)或知識(shí) |基于員工從事的工作 | |企業(yè)角度 |員工與薪金相連 |工作與薪金相連 | |員工角度 |藉著學(xué)習(xí)新技術(shù)或知識(shí) |藉著晉升提高薪金 | | |提高薪金 | | |薪金的制定 |評(píng)核技巧/知識(shí)→評(píng)價(jià)技 |評(píng)核工作內(nèi)容→評(píng)價(jià)工作| | |巧/知識(shí) | | |優(yōu)點(diǎn) |靈活性團(tuán)隊(duì)精神 |工資基于工作應(yīng)得價(jià)值 | | | |付出，成本控制易 | |缺點(diǎn) |成本控制難 |不靈活 | 3．企業(yè)策略 表8-3 企業(yè)策略與薪酬制度 | |創(chuàng)新性策略 |品質(zhì)提高策略 |價(jià)廉策略 | |薪金結(jié)構(gòu) |內(nèi)部公平 |內(nèi)部公平 |對(duì)外公平 | |基本薪金 |高 |中 |低 | |獎(jiǎng)金制度 |低 |低 |高 | |利潤(rùn)分成 |高 |高 |低 | |員工工作保障 |高 |中 |低 | 4．員工學(xué)歷 學(xué)歷越高→員工自身投資越大→工資 也較高 5．員工的工齡 員工的工齡越長(zhǎng)→對(duì)組織的貢獻(xiàn)越大→工資也高，福利也好 6．員工的能力 員工的能力越強(qiáng)→績(jī)效也越好→報(bào)酬越高 7．企業(yè)財(cái)政能力 企業(yè)財(cái)政能力是企業(yè)制定薪酬制度的基礎(chǔ)。員工薪酬的高低不僅僅是企業(yè) 愿不愿意支付的問題，還有企業(yè)能不能支付的問題。 8．工作性質(zhì) 工作環(huán)境，責(zé)任，技能，辛勞程度，等等 9．工會(huì)力量 勢(shì)力，目標(biāo)，關(guān)系 影響薪酬制度的不同因素 勞動(dòng)力市場(chǎng)情況： 其他因素：傳統(tǒng)、歧視 供、求關(guān)系 企業(yè)情況： 工會(huì)力量： 目標(biāo)、策略和文化 勢(shì)力、目標(biāo)、關(guān)系 企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力 員工工作行為： 表現(xiàn)、缺席率、流失率 工作性質(zhì)： 員工特點(diǎn)： 工作環(huán)境、責(zé)任、 教育水準(zhǔn)、年資 技能、辛勞程度 資歷 第二節(jié) 工資與獎(jiǎng)金 一、工資調(diào)查 工資調(diào)查是企業(yè)制定工資系統(tǒng)的必要準(zhǔn)備工作。 一般不會(huì)針對(duì)所有崗位進(jìn)行，多針對(duì)關(guān)鍵性崗位進(jìn)行。 （一）關(guān)鍵性崗位 特點(diǎn)： 1．在企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)中具有代表性崗位：如總經(jīng)理、部門經(jīng)理等 2．在企業(yè)中該崗位有眾多員工：如流水線工人、辦公室秘書等 3．在企業(yè)中相對(duì)流動(dòng)性較強(qiáng)崗位：如營(yíng)銷人員、服務(wù)人員等 （二）工資調(diào)查的方法 1．委托調(diào)查公司 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、結(jié)果較客觀公正、范圍可大可小 缺點(diǎn)：費(fèi)用較高 2．企業(yè)自己調(diào)查 優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)清楚、信息較可靠 缺點(diǎn)：專業(yè)化程度不夠、樣本較小 3. 企業(yè)間互相交流信息 優(yōu)點(diǎn)：成本較低、信息溝通較快 缺點(diǎn)：信息正確性可能較差，有的信息不易采集到 （三）工資調(diào)查的六個(gè)步驟： 1．確定調(diào)查的具體目標(biāo)：同行、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 2．確定調(diào)查的具體工作崗位。 如：部門經(jīng)理 3．選擇調(diào)查的企業(yè)。宜多不宜少，雙方受益 4．設(shè)計(jì)問卷。簡(jiǎn)單明了，請(qǐng)專家?guī)椭?5．實(shí)施調(diào)查。細(xì)致認(rèn)真，指導(dǎo)填寫 6．分析數(shù)據(jù)。要科學(xué)、公正 （四）工資調(diào)查的內(nèi)容 1．報(bào)酬政策 業(yè)績(jī)優(yōu)先？能力優(yōu)先？工齡優(yōu)先？學(xué)歷優(yōu)先？需要優(yōu)先？成本優(yōu)先？公開 化？隱蔽化？ 2．報(bào)酬結(jié)構(gòu) 報(bào)酬中的工資比例？獎(jiǎng)金比例？福利比例？以及所包含的具體內(nèi)容和實(shí)際 金額是多少？ 3. 工資標(biāo)準(zhǔn) 最高工資?最低工資？職務(wù)工資？工資級(jí)數(shù)？每一級(jí)工資的級(jí)距？ 二、工資制定的方法與實(shí)施 （一）薪金結(jié)構(gòu)的形式： 1.平坦形——薪金層次少，數(shù)量差異小 特點(diǎn)：適用于以平等為主的企業(yè)文化；對(duì)員工激勵(lì)作用小 2.高峭形——薪金等級(jí)多，高級(jí)與低級(jí)之間數(shù)量差異大。 特點(diǎn)：有利于經(jīng)常調(diào)整；激勵(lì)作用大；可降低員工因發(fā)展機(jī)會(huì)少而外流 美國(guó)企業(yè)執(zhí)行長(zhǎng)官的薪金，在36年前是員工平均薪金的44倍；現(xiàn)在（2000年）則 是員工平均薪金的212倍。同時(shí)美國(guó)雇傭了大量的警察來維護(hù)著這種貧富的巨大差距現(xiàn)象 的存在。 （二）薪金制定的主要方法 1．崗位等級(jí)法 將組織中所有的崗位分類劃歸成一定的等級(jí)。員工工資的多少主要取決于 在那一個(gè)等級(jí)的崗位上 如：1級(jí)2000；2級(jí)1500；3級(jí)1100；4級(jí)800。 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行 缺點(diǎn)：不能有效激勵(lì)員工 適用：科層制企業(yè)或小型企業(yè) 2．崗位分類法 將組織中所有的崗位分類劃歸成若干類型。如：管理類崗位、技術(shù)類崗位 等。員工工資的多少主要取決于在那一種崗位上 崗位分類法可以與崗位等級(jí)法結(jié)合起來，這樣實(shí)用性更廣。 表8-4 崗位分類法與崗位等級(jí)法結(jié)合的工資結(jié)構(gòu) |崗位等級(jí) |崗位分類 | | |管理類崗位 |技術(shù)類崗位 |操作類崗位 | |第一級(jí) |5000元 |4000元 |2500元 | |第二級(jí) |3500元 |3000元 |1500元 | |第三級(jí) |2500元 |2200元 |800元 | 優(yōu)點(diǎn)：分類多、等級(jí)多，工資的種類也多，可解決工資種類太少的矛盾。 缺點(diǎn)：崗位的分類和等級(jí)的確定缺乏科學(xué)依據(jù)，易形成內(nèi)部不公平，故此法運(yùn)用越來越 少。 3. 因素比較法 因素比較法是運(yùn)用可比較的因素來打亂工作崗位的界限，并以這些因素來 決定崗位的價(jià)值。 特點(diǎn)：運(yùn)用與工作有關(guān)的因素來作為制定工資的基礎(chǔ)，能較好地解決外部公平與 內(nèi)部公平的問題 準(zhǔn)則：值得報(bào)酬的因素；標(biāo)準(zhǔn)工作薪金。 表8-5 因素比較法的例子說明 |每小時(shí)工資(yen|值得報(bào)酬的因素 | |) | ...
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