第一講：管理人?T培?方法
o 演示法 o 程序教學(xué) o 處理文件訓(xùn)練 o 工作輪換 o 會(huì)議方法 o 基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn) o 角色扮演 o 經(jīng)營管理策略 o 課堂教學(xué) o 實(shí)習(xí) o 小組培訓(xùn) o 行為模仿 o 訓(xùn)練和輔導(dǎo) o 案例研究 o 小組討論 |演示法 | |演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事| |物是怎么完成的。 | |它的要求是： | |1、 示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊。 | |2、 讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物。 | |3、 示范完畢，讓每個(gè)受訓(xùn)者試一試。 | |4、 對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋。 | |它的優(yōu)點(diǎn)是： | |1、 有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣。 | |2、 可利用多種器官，做到看、聽、想、問相結(jié)合。 | |3、 有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。 | |其缺點(diǎn)是： | |1、 適用范圍有限，不是所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示。 | |2、 演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教育場所的變更。 | |3、 演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。 | | 行為示范法（ＲＯＬＥ ＰＬＡＹＩＮＧ）是一種特殊的演示法。 | |它是兩個(gè)或兩個(gè)以上的參加人在給定的事態(tài)中分別扮演不同作用的角色| |，通過他們發(fā)揮作用的過程，使其他參加者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的| |傾向，并根據(jù)各種傾向制定對(duì)策。 | |程序教學(xué) | | | |在沒有教師介入的情況下提供教學(xué)指導(dǎo)的方法稱為程序教學(xué)（programm| |ed instruction，PI）。在PI中，資料被分解為若干小的框架，學(xué)習(xí)者| |按順序?qū)W習(xí)每一部分并回答問題，對(duì)于回答正確與否會(huì)馬上得到反饋。| |如果正確，學(xué)習(xí)者可以進(jìn)入下一部分；如果不正確，學(xué)習(xí)者要重新學(xué)習(xí)| |這一部分。這種方法的主要特征是直接的加強(qiáng)及學(xué)習(xí)者按自己的進(jìn)度學(xué)| |習(xí)的能力。程序教學(xué)的材料可以以一本書或更復(fù)雜的方式提供。 | |處理文件訓(xùn)練 | | | |處理文件訓(xùn)練（in-basket training）是將通常堆滿經(jīng)理辦公桌的各種| |文件，如備忘錄、報(bào)告和電話紀(jì)錄等交給受培訓(xùn)者處理的一種模仿方法| |。所提供的文件沒有什么條理，有些需要緊急處理，有些需要常規(guī)處理| |。要求參加培訓(xùn)者處理這些文件中包含的信息。采用這種培訓(xùn)方法，先| |要對(duì)各種情況安排好處理的先后順序，然后在對(duì)每種情況進(jìn)行決策。 | |工作輪換 | | | |工作輪換（job rotation ）是將員工由一個(gè)崗位調(diào)到另一個(gè)崗位以擴(kuò) | |展其經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。這種知識(shí)擴(kuò)展對(duì)完成更高水平的任務(wù)常常是很有| |必要的。輪換培訓(xùn)項(xiàng)目也可以幫助新員工理解他們工作領(lǐng)域內(nèi)的各種工| |作。但是這種方法也有一些潛在的問題。新員工從事每習(xí)性工作的時(shí)間| |如此短，以至于他們覺得自己更象是某個(gè)部門的參觀者而不是該部門勞| |動(dòng)力重的一員。由于他們的工作水平往往不高，所以可能降低整個(gè)工作| |小組的效率，此外，在其他員工觀摩某個(gè)輪換到他們部門的人或與該人| |一同工作時(shí)，可能會(huì)對(duì)其產(chǎn)生不滿，而將來改人可能會(huì)成為他們的老板| |。 | |會(huì)議方法 | | | |會(huì)議方法（conference method）也叫討論方法，是將興趣相同的人聚 | |集在一起討論并解決問題的一種廣泛使用的教學(xué)方法。通常，討論小組| |的負(fù)責(zé)人式管理人員。小組負(fù)責(zé)人的作用是使討論正常進(jìn)行并避免某些| |人的觀點(diǎn)偏離主體。討論問題時(shí)，負(fù)責(zé)人傾聽并允許小組成員解決他們| |自己的問題。參與會(huì)議方法的人雖然身處培訓(xùn)中，但是可以解決日常工| |作中面臨的實(shí)際問題。 | |基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn) | | | |基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)（computer-based training）利用了計(jì)算機(jī)的速度、記 | |憶和數(shù)據(jù)處理能力，具有更大的靈活性。提供加快的速度、對(duì)教師依賴性更| |小是這種培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)。教學(xué)可以在某個(gè)中心地點(diǎn)舉行，也可以分散在各個(gè)辦| |公室進(jìn)行。但是有些學(xué)生反對(duì)沒有人做引導(dǎo)者的教學(xué)方式。另一個(gè)不足之處| |是硬件和軟件費(fèi)用較高。但是如果接受培訓(xùn)者足夠多的話，費(fèi)用很快就達(dá)到| |了一個(gè)可接受的水平。 | |在使用計(jì)算機(jī)培訓(xùn)中，技術(shù)世界的信息交互正在迅速變成現(xiàn)實(shí)。美國企業(yè)每| |年將數(shù)十億美元投入到這種培訓(xùn)方法。光盤，CD-ROM，交互聲音系統(tǒng)及其他| |裝置正在革新培訓(xùn)方式，開發(fā)項(xiàng)目也已提出。一位總經(jīng)理曾說過：“它使得 | |人力資源部門可以提供不斷的更新的所需信息，并將這些信息傳播到全國或| |全世界?！? | |交互式技術(shù)一覽 | |[pic] | |角色扮演 | | | |在角色扮演（role playing）中，要求參加者對(duì)他們實(shí)際工作中可能遇| |到的具體問題做出反應(yīng)。他們不是通過聽說如何處理一個(gè)問題，甚至也| |不是討論如何處理問題，而是通過實(shí)際去做來進(jìn)行學(xué)習(xí)。角色扮演通常| |被用于管理人才開發(fā)中。它可以有效的用于面試、申訴處理、工作績效| |評(píng)價(jià)、會(huì)議領(lǐng)導(dǎo)、工作小組問題解決、有效交流及領(lǐng)導(dǎo)模式分析等諸方| |面的教學(xué)中。 | |經(jīng)營管理策略 | | | |對(duì)企業(yè)真實(shí)經(jīng)營狀況的模擬成為經(jīng)營管理策略（business games）。該| |模擬旨在復(fù)制特定情況中經(jīng)過挑選的一些因素，然后由參加者處理。經(jīng)| |營管理策略由給定的產(chǎn)品市場上兩個(gè)或兩個(gè)以上的虛擬競爭組織構(gòu)成。| |分配給參與者一定的角色，如總經(jīng)理、審計(jì)、營銷副經(jīng)理等。他們要對(duì)| |產(chǎn)品的價(jià)格水平、生產(chǎn)量和庫存水平做出決策。他們的決策通過計(jì)算機(jī)| |程序處理，其結(jié)果是對(duì)實(shí)際經(jīng)營狀況的模擬。參與者可以看到其決策對(duì)| |其他小組的影響，反之亦然。這種學(xué)習(xí)方式最好的地方在于，如果做出| |了一項(xiàng)耗資100萬元的決策，沒有人會(huì)被解雇，經(jīng)營課程仍將繼續(xù)學(xué)下 | |去。 | |課堂教學(xué) | |雖然沒有新方法那么顯眼，但課堂教學(xué)對(duì)于某些類型員工的培訓(xùn)仍然是| |有效的；它的一個(gè)最大的優(yōu)點(diǎn)是教室可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)傳遞大量| |信息。當(dāng)學(xué)習(xí)小組到足以進(jìn)行討論時(shí)，當(dāng)教師能夠捕捉到全班的想象力| |時(shí)，當(dāng)聲響設(shè)備及時(shí)恰當(dāng)使用時(shí)，講課的效果就得到了改進(jìn)。 | |實(shí)習(xí) | |實(shí)習(xí)既是一種招聘方法，也是一種有效的培訓(xùn)方法。從用人單位看，實(shí)| |習(xí)提供了觀察一位潛在的長期員工工作情況的極好方法。實(shí)習(xí)對(duì)大學(xué)生| |們也有好處。他們通過工作獲得的經(jīng)驗(yàn)，使他們能將課堂上學(xué)到的知識(shí)| |與管理實(shí)踐結(jié)合起來。與此同時(shí)，實(shí)習(xí)者的經(jīng)驗(yàn)會(huì)幫助他們確定某類企| |業(yè)和工作是否適合他們。 | |小組培訓(xùn) | | 小組培訓(xùn)的目的是樹立參加者的集體觀念和協(xié)作意識(shí)，教會(huì)他們與| |他人溝通和協(xié)作，合心協(xié)力，保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 | | 舉辦小組培訓(xùn)的要點(diǎn)： | |1 每個(gè)小組培訓(xùn)項(xiàng)目的人數(shù)為四到六人，每個(gè)參加者要自始至終， | |不得中途退出； | |2 每個(gè)參加者最好有不同的性格、不同的經(jīng)歷、不同的知識(shí)和技能；| |3 培訓(xùn)人員只起幫助、指導(dǎo)的作用，觀察參加者的行為，掌握進(jìn)度，| |而不能隨意打斷； | |4 小組培訓(xùn)要集中解決某一個(gè)問題。在解決問題的過程中讓參加者了| |解溝通和協(xié)作的重要性。 | |行為模仿 | | | |行為模仿（hehavior modeling）早已成為成功的培訓(xùn)方法，它利用生 | |動(dòng)的演示或錄像帶來說明有效的人際交往技巧及經(jīng)理在各種情況下如何| |發(fā)揮作用。接受培訓(xùn)者觀察示范者的行為。行為模仿已成功的用于下列| |培訓(xùn)：管理者進(jìn)行工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)問題、更正不可接受的工作行為、委派| |任務(wù)、改進(jìn)不安全的行為習(xí)慣、處理歧視投訴、克服變革中的阻力、新| |員工定位及在個(gè)人沖突或組織沖突之間進(jìn)行調(diào)整。 | |訓(xùn)練和輔導(dǎo) | |訓(xùn)練（coaching）是一種由經(jīng)理進(jìn)行的一對(duì)一教學(xué)的在職人才管理開放| |方式。為了這一目的，有些企業(yè)設(shè)立了崗位主力，被安排在這種崗位上| |的人會(huì)成為其上級(jí)的接替者。下屬們除了有機(jī)會(huì)觀察外，還會(huì)被分配一| |些需要決策能力的重要任務(wù)。為做好這項(xiàng)工作，作為訓(xùn)練顧問的經(jīng)理們| |必須對(duì)有關(guān)工作及其與組織目標(biāo)間的關(guān)系有全面的了解。他們還應(yīng)非常| |愿意與接替者分享信息，并愿意花時(shí)間--可能是相當(dāng)多的時(shí)間--從事這| |項(xiàng)工作。管理者及其下屬間的關(guān)系，應(yīng)建立在彼此信賴和信任的基礎(chǔ)上| |，這樣才能保證這一方法的有效性。 | |輔導(dǎo)（mentoring）是受訓(xùn)者以一對(duì)一的方式向經(jīng)驗(yàn)豐富的組織員工進(jìn) | |行學(xué)習(xí)的一種在職管理人才開發(fā)的方法。輔導(dǎo)者通常是年長及有經(jīng)驗(yàn)的| |經(jīng)理，它以主人、朋友、知己和顧問的身份對(duì)新員工進(jìn)行輔導(dǎo)。輔導(dǎo)者| |可以是組織中任何職位的人。可以正規(guī)的計(jì)劃或開發(fā)輔導(dǎo)者與被輔導(dǎo)者| |之間的關(guān)系。對(duì)于輔導(dǎo)工作來說，輔導(dǎo)者和被輔導(dǎo)者雙方的興趣必須一| |致，必須相互理解對(duì)方的心理。 | |案例研究 | | | |案例研究（case study）是讓受培訓(xùn)者解決模擬經(jīng)營中問題的一種培訓(xùn)| |方法。要求每個(gè)人研究案例提供的信息，并根據(jù)具體情況做出決策。如| |果提供給學(xué)生一個(gè)真實(shí)企業(yè)的案例，則要求他研究這家企業(yè)，對(duì)其采取| |狀況和經(jīng)營環(huán)境做出正確的評(píng)價(jià)。案例研究一般在教師進(jìn)行，教師的作| |用是引導(dǎo)學(xué)生。 | |小組討論 | | 小組討論的形式能對(duì)某一題目進(jìn)行深入的工作和討論，是常用的 | |主持方法。 | | 小組討論的形式可分兩種，一種是競爭性的，即不同小組討論同 | |一題目，另一種是補(bǔ)充性的，即不同的小組討論不同的題目，具體采用| |哪種形式視主持的目的、要求而定。 | | 小組討論結(jié)果將在會(huì)議室宣講，討論視題目而定，小組組成的方 | |法有多種，主要有下列兩種： | |（１） 隨機(jī)組合 | |（２） 根據(jù)題目興趣組合 | | ...
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