第二章：招聘流程
o 招聘目的 o 人員招聘錄用程序 o 招聘工作的承擔(dān)者 o 招聘計(jì)劃 o 招聘信息 o 招聘策略 o 招聘評(píng)估 |招聘目的 | | | |明確招聘的目的是招聘工作的前提。一般情況下，企業(yè)招聘工作是源于| |以下幾種情況的人員需求： | |1、 缺員的補(bǔ)充； | |2、 突發(fā)的人員需求； | |3、 為了確保企業(yè)所需的專門人員； | |4、 為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員； | |5、 當(dāng)企業(yè)管理階層需要擴(kuò)充之時(shí)； | |6、 預(yù)先安排調(diào)動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)； | |7、 企業(yè)其他機(jī)構(gòu)有所調(diào)整之時(shí)； | |8、 為了使企業(yè)更具有活力，而必須引入外來(lái)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)。 | |人員招聘錄用程序 | | | |用人部門向人事部提出用人申請(qǐng) | |↓ | |人事部主管定編調(diào)查、審核 | |↓ | |人事部長(zhǎng)審批上級(jí) | |↓ | |總經(jīng)理批準(zhǔn) | |↓ | |人事部制定招聘計(jì)劃、費(fèi)用預(yù)算 | |↓ | |總經(jīng)理批準(zhǔn) | |↓ | |人事主管從財(cái)務(wù)領(lǐng)取廣告費(fèi)用 | |↓ | |向社會(huì)或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告 | |↓ | |人事部主管收集應(yīng)聘材料 | |↓ | |人事部門初試（面試） | |↓ | |人事主管整理求職材料 | |↓ | |招聘專家組深入面試 | |↓ | |應(yīng)聘材料真實(shí)性核對(duì)與經(jīng)歷評(píng)估 | |↓ | |各項(xiàng)智力、技能、性向測(cè)驗(yàn) | |↓ | |候選者體格檢查 | |↓ | |人事部建議錄用 | |↓ | |頂頭上司的面試 | |↓ | |錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期 | |↓ | |對(duì)新進(jìn)人員崗前培訓(xùn) | |↓ | |人事部培訓(xùn)、考核并記錄 | |↓ | |用人部門試用期滿考核并提出去留意見 | |↓ | |人事部下達(dá)正式錄用令，簽訂勞動(dòng)合同 | |招聘工作的承擔(dān)者 | | | |一般情況下，招聘工作的主要承擔(dān)者應(yīng)是企業(yè)的人事部門。企業(yè)的上層| |領(lǐng)導(dǎo)一般不參與招聘技術(shù)工人、辦事員的活動(dòng)，但是在招聘管理人員和| |專業(yè)技術(shù)人員時(shí)上層領(lǐng)導(dǎo)要充當(dāng)主動(dòng)角色。重要崗位的招聘必須有專家| |參加。 | |人事部門在招聘活動(dòng)中的主要職責(zé)是： | |1、 向上級(jí)主管部門提供招聘政策、發(fā)展戰(zhàn)略和招聘程序； | |2、 同相關(guān)部門一起研究員工的需求情況； | |3、 派出招聘工作人員進(jìn)行具體的招聘活動(dòng)； | |4、 對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的甄別篩選； | |5、 檢查整個(gè)招聘過(guò)程，并做出必要的修正和改進(jìn)。 | |招聘計(jì)劃 | | | |招聘計(jì)劃是把對(duì)工作空缺的陳述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)| |的應(yīng)聘者的數(shù)量和類型具體化。 | |（一） 招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容 | |1． 招聘人數(shù)。需要招聘數(shù)量往往多于實(shí)際錄用的人數(shù)。這是由于一些| |應(yīng)聘者可能對(duì)于該工作沒有興趣，也可能資格不夠，或者兩個(gè)原因兼而| |有之。 | |2． 招聘基準(zhǔn)。招聘基準(zhǔn)就是確定錄用什么樣的人才。其內(nèi)容包括：年| |齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等。 | |3． 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算。除了參與招聘工作的有關(guān)人員的工資以外，還需要| |廣告費(fèi)、考核費(fèi)、差旅費(fèi)、電話費(fèi)、通信費(fèi)、文具費(fèi)等。 | |（二） 招聘的行動(dòng)計(jì)劃 | |招聘的具體行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)容包括：招聘工作小組的組成，制定招聘章程、| |考核方案和擇優(yōu)選聘的條件，擬定招聘簡(jiǎn)章，確定資金來(lái)源，規(guī)定招聘| |工作進(jìn)度等。 | |招聘信息 | | | |制定了較為詳細(xì)的招聘計(jì)劃和招聘策略之后，招聘人員需要準(zhǔn)備包括招聘信息在內(nèi)的所| |有有關(guān)材料。設(shè)計(jì)的招聘信息要鼓勵(lì)那些具有所要求的能力、技巧和興趣的應(yīng)聘人員愉| |快而主動(dòng)的申請(qǐng)到企業(yè)或組織來(lái)完成特定的工作。招聘信息不僅僅限于廣告，而且還包| |括內(nèi)部的工作布告、小冊(cè)子、信件以及由企業(yè)或組織提供的其他含有招聘內(nèi)容的東西。| |（一） 招聘信息應(yīng)包括的內(nèi)容 | |1、 工作崗位的名稱； | |2、 有關(guān)工作職責(zé)的簡(jiǎn)單而明確的闡述； | |3、 說(shuō)明完成工作所需的技巧、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)； | |4、 工作條件，如地理位置、時(shí)間、周工作天數(shù)、下層管理人員的水平、報(bào)酬和福利；| |5、 申請(qǐng)時(shí)間和地點(diǎn)； | |6、 如何申請(qǐng)、是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表以及面試等。 | |在準(zhǔn)備招聘信息時(shí)，注意不要把工作崗位或企業(yè)本身說(shuō)的過(guò)好。如果工作崗位的現(xiàn)實(shí)難| |以滿足受聘人員初始的期望，那么，過(guò)分“推銷”工作或企業(yè)可能導(dǎo)致受聘人員的不滿和| |跳槽。當(dāng)招聘者為吸引某些緊缺人才而與其他招聘者競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，常常采用過(guò)分推銷的辦法| |。在中國(guó)，這種做法比較普遍，有些地方政府或企業(yè)為了吸引人才，有時(shí)甚至為了裝潢| |門面而過(guò)分的夸大地方或企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，并允諾各種優(yōu)惠，而在實(shí)際錄用后又不兌現(xiàn)，既| |造成了受聘人的不滿，也給企業(yè)帶來(lái)了不必要的麻煩和損失。事實(shí)上，招聘者常常根據(jù)| |申請(qǐng)人的數(shù)量和質(zhì)量，而不是受聘者在組織中工作的時(shí)間來(lái)判斷。 | |（二） 招聘面試的程序 | |招聘面試的程序是招聘工作的重要組成部分，是招聘計(jì)劃、招聘策略等的具體實(shí)施。 | |[pic] | |招聘策略 | | | |招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略| |。 | |（一） 地點(diǎn)策略 | |選擇哪個(gè)地方進(jìn)行招聘，一般要考慮潛在應(yīng)聘者尋找工作的行為，企業(yè)| |的位置，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素?？陀^上，為了節(jié)省開支，企業(yè)通常在| |既有條件又有招聘經(jīng)歷的地方招聘，傾向于在所在地的市場(chǎng)招聘辦事員| |和工人，在跨地區(qū)的市場(chǎng)上招聘專業(yè)技術(shù)人員，而在全國(guó)范圍內(nèi)甚至國(guó)| |際上招聘高級(jí)管理人才。 | |（二） 招聘策略 | |采用哪一種途徑或方式招聘人員，應(yīng)根據(jù)供求雙方不同情況而定。例如| |，是采用簡(jiǎn)單的方式，還是繁復(fù)的方式；是采用主動(dòng)的，還是等人上門| |；是大張旗鼓，還是悄悄的進(jìn)行等。 | |無(wú)論如何，做好招聘工作，都需要和學(xué)校、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、有關(guān)團(tuán)體、| |培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等保持密切聯(lián)系。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可在大學(xué)畢業(yè)生中招聘專業(yè)| |技術(shù)人員和中層管理人員；借助職業(yè)介紹所招聘辦事員和生產(chǎn)工人；通| |過(guò)廣告招聘銷售人員、專家等。為了節(jié)省開支和時(shí)間，還可采用員工引| |薦的方式。 | |（三） 聘用策略 | |采用外部招聘，還是企業(yè)內(nèi)部招聘，取決于企業(yè)的聘用策略。聘用策略| |主要有傳統(tǒng)的甄選模式、人力資源管理模式和“非我族類“模式。 | |1、 傳統(tǒng)的甄選模式，即“以人就事”，以工作為主，機(jī)構(gòu)的需要優(yōu)先。| |2、 人力資源模式，即“以事就人”，“以人為主”，旨在人盡其才。 | |3、 “非我族類”模式，即篩除與我們的理想、經(jīng)驗(yàn)、教育、背景不同的| |人。 | |（四） 時(shí)間策略 | |有效的招聘策略不僅要明確招聘地點(diǎn)和方法，還要確定恰當(dāng)?shù)恼衅笗r(shí)間| |，招聘時(shí)間一般要比有關(guān)職位空缺可能出現(xiàn)的時(shí)間早一些。 | |可以用一個(gè)例子來(lái)說(shuō)明招聘時(shí)間的選擇。某企業(yè)欲招聘30名推銷員。根| |據(jù)預(yù)測(cè)，招聘中每個(gè)階段的時(shí)間占用分別為：征集個(gè)人簡(jiǎn)歷需要10天，| |郵寄面談邀請(qǐng)信需要4天，坐面談準(zhǔn)備安排需7天，企業(yè)聘用與否的決定| |需4天，接到聘用通知的候選人在10天內(nèi)做出接受與否的決定，受聘者2| |1天后到企業(yè)參加工作，前后需耗費(fèi)56天的時(shí)間。那么招聘廣告必須在 | |活動(dòng)前2個(gè)月登出，即如果招聘30名推銷員的活動(dòng)是某年的6月1日，則 | |招聘廣告必須在4月1日左右登出。 | |招聘評(píng)估 | | | |一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后，應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。招聘評(píng)估包括以下| |三個(gè)方面： ...
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