第四講：培?評估
o 培訓評估表 o 培訓評估調查表 o 培訓結果的評估 o 職工培訓效果的評估 |培訓評估表 | |培訓評估表用于根據一系列標準對一門培訓課程進行評估，一般是由參加培| |訓的受訓者進行評估的。 | |[pic] | |培訓評估調查表 | |[pic] | |培訓結果的評估 | | | |所謂人員培訓結果，是指培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能及其他| |特性應用于工作的程度。 | |（一） 必須追蹤調查的問題 | |1、 職工的行為有沒有發(fā)生變化？ | |2、 這些變化是不是培訓引起的？ | |3、 這些變化是否有助于組織目標的實現(xiàn)？ | |4、 下一批受訓者完成了同樣的培訓之后，是否還能發(fā)生類似的變化？| |（二） 評分標準 | |1、 反應標準，用于對表面效果的測評，諸如詢問那些參加培訓者對此| |次培訓的印象如何，培訓是否有用，是否真正學到了東西等。 | |2、 學習標準。通常通過各種試卷或考試方式，直接測量受訓者所學到| |或掌握的知識量。 | |3、 行為標準。即對受訓者的工作行為、工作能力和工作態(tài)度進行考核| |，分析判斷培訓前后的變化程度。 | |4、 結果標準。直接對接受培訓之后的職工工作成績以及所在工作部門| |、科室的集體工作成績進行測量、分析和判斷，確定培訓的效果。 | |運用這些標準對人員培訓進行定性評價，可以是職工對自身行為的自我| |評價，也可以是上級或組織對下屬或職工行為的評價。人員培訓的后果| |也可以從人員培訓和人員考核、選拔及任用的相互關系得出。 | |下面介紹一種定量測量方法來評價培訓成果，公式為： | |[pic] | |其中， --訓練方案的價值； | | T--訓練對績效產生持續(xù)影響的時間； | | dt--受訓人員與未訓練人員平均工作績效的差別； | | --未受訓人員工作績效； | | N--受訓人員數(shù)； | | C--每個人的訓練費用。 | |這里如果沒有在工作時間里進行訓練，那么C項應該只包括直接的訓練 | |費用。如果在工作時間里進行了訓練，C項除包括直接的訓練費用外， | |還應包括在訓練期間職工離開工作崗位的所有費用（包括培訓期間支付| |給受訓者的工資等）。我們這里假設在受訓之前受訓人員與未受訓人員| |在工作績效方面沒有差別，而dt項被稱為影響程度，其公式為 | |[pic] | |其中， 為受訓人員平均工作績效； | | 為未受訓人員的平均工作績效； | | SD為測量未受訓人員工作績效的標準離差； | | 為工作績效測量的信度，即評定者之間意見的一致程度，用| |相關系數(shù)表示。 | |職工培訓效果的評估 | | 正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中| |（而不是在培訓中）得到檢驗。 | | 培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指| |培訓工作對目標和實現(xiàn)程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶| |來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實| |現(xiàn)程度。 | | 培訓效果的評估方法很多，下面分述幾種。 | |1、成本收益評估法。在經濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果 | |。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效| |果時也可借鑒成本收益分析法。 | | 運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點： | |1 培訓項目的目標要明確； | |2 只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應 | |一致； | |3 真實反映培訓工作的重量； | |4 要考慮培訓項目的機會成本； | |5 計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收 | |益； | |6 評估的依據只能是培訓對公司生產經營實際作用的費用和收益。 | |2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部 | |門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培| |訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)| |度的變化。 | |3、采用調查問卷評價培訓效果。 | | 公司人事部門向培訓職工發(fā)放無記名的調查問卷，要求職工回答。| |將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評| |估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。 | |4、評估記錄。 | | 評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握| |過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。| |評估記錄應力求做的健全、準確、詳細。 |
第四講：培?評估