一分鐘
FBG版權所有 Flash Bussiness Group—Flash商業(yè)聯盟 “一分鐘MBA”系列叢書 管 理 新 腦 身為職業(yè)經理人。 我必須使部屬及組織的力量發(fā)揮到極點。 編著：四海 我是企業(yè)家 7 出人頭地的代價 8 策略與行動 10 X與Y 11 重重的一擊 11 喬哈利之窗 12 成熟的專案小組 13 經理人的九項原則 13 我是職業(yè)經理人 14 自己決定做什么事 15 管理憲章 15 管理黑洞 16 不可缺少的常識 17 判斷的尺度 17 鯰魚效應 18 公司的心臟。 19 專業(yè)十訓 20 服務十訓 20 質管十訓 21 管理是什么 21 組織的五個要素 22 誰是職業(yè)經理人 23 人際管理 24 職業(yè)經理人的角色 24 組織的宗旨 25 行為與方針 26 企業(yè)經營的四大目標 27 《圣經》的故事 28 職業(yè)經理人的出現 29 理性管理 30 分層管理 31 人性管理 32 管理中的管理 34 囚犯的困境 34 回避沖突 36 響尾蛇與鷹 36 勇于自我淘汰 37 無缺點管理 37 成功企業(yè)的“七個S” 38 更符合人情 38 IBM的第一宗旨 39 末日管理 40 制度與感情 40 以身作則 41 人力資源 45 收心法則 46 三星：“人才第一” 46 人事計劃的三個要點 47 人力需求的三種預測方法 48 最佳狀態(tài)的團體精神 49 我不干了 50 全員動力 51 超常規(guī)的展道路 51 把人放在首位 52 溝通之道 55 溝通與動機 56 溝通陷阱 57 共鳴的理解 58 心理距離 59 面對面的溝通 59 與下屬的的沖突 60 化解下屬矛盾的五個技巧 61 溝通十戒 62 良好溝通的十項建議 62 “安全閥”理論 63 公開提出意見 64 第五大自由 65 送人一面鏡子 65 讓別人保住面子 66 成長的危機 66 激勵法則 68 適當地誘導 69 小圈套 70 活性化的手段 70 最有效的激勵 71 僅有物質刺激是不夠的 73 危機激勵 73 風從哪里來 75 效率管理 76 善用備忘錄 77 帕累托規(guī)劃秘訣 78 時間計劃 78 最重要的六件事 80 積極的開始 82 偷得浮生半日閑 84 視時間為敵人 85 視時間為奴隸 86 你是一個工作狂嗎？ 87 隨時可運用的現金 88 典型的時間誤區(qū) 89 先做重要的事 89 把握事情的“輕重” 90 重要的少數與瑣碎的多數 92 接受委托的代價。 94 學會拒絕 95 典型的拖延事例 97 香腸切片法 98 警惕不速之客 99 克服電話干擾 101 產生“會議病”的七種因素 103 克服“會議病”的技巧 103 雜亂的辦公桌 106 堵塞的道路 107 提高商務旅行的效率 108 警惕“餐桌病” 110 管理者的時間陷阱 110 秘書的工作性質 111 給秘書打分 111 時間瓶頸 113 避免遲到的十個要領 114 提高效率的五十九個秘訣 115 溝通促效法 125 信息促效法 133 通勤促效法 139 一日之計在于晨 144 調整你的工作程序 145 辦公桌大清理 148 提高電話的效率 148 零數效果 151 讓會議更有效率 152 名片資料的管理 153 自我管理增效法 155 “鐘表時間”的結束 161 減少無謂的時間浪費 162 談話的順序 163 十五分鐘會議術 164 一周律調術 165 看出工作的重要性 166 時間操縱術 166 不要被習慣束縛 167 第三資源 168 我是一個浪費時間因素 170 現在就辦 171 時間的緊迫感 172 商業(yè)禮儀 174 我來介紹一下 175 交際的先鋒官 176 交談的技巧 177 會見的十四個要訣 178 說話的姿態(tài) 180 話有禁忌 183 說點什么才好呢？ 187 留心你的聲音 189 字眼的秘密 190 成為一等的交際人物 191 使對方開口的萬能鑰匙 193 今天的草魚好不好 194 聽說外國人最近發(fā)明…… 195 管理精英 197 科學管理之父──泰羅 198 管理過程之父──法約爾 201 組織理論之父──韋伯 203 系統(tǒng)學派大師──巴納德 203 工業(yè)心理學之父──孟斯特伯格 204 梅約及其霍桑試驗 204 價值工程大師 206 我是企業(yè)家 我是不會選擇去做一個普通人的。 如果我能夠做到的話，我有權成為一位不尋常的人。 我尋找機會，但我不尋求安穩(wěn)。 我不希望在國家的照顧下成為一名有保障的市民，那將被人瞧不起而使我感到痛苦不 堪。 我要做有意義的冒險。 我要夢想，我要創(chuàng)造，我要失敗，我也要成功。 我拒絕用刺激來換取施舍； 我寧愿向生活挑戰(zhàn)，而不愿過有保證的生活； 我寧愿要達到目的時的激動，而不愿要烏托邦式毫無生氣的平靜。 我不會拿我的自由去與慈善作交易，也不會拿我的尊嚴去與發(fā)給乞丐的食物作交易。 我決不會在任何一位大師的面前發(fā)抖，也不會為任何恐嚇所屈服。 我的天性是挺胸直立，驕傲而無所畏懼。 我勇敢地面對這個世界，自豪地說：在上帝的幫助下，我已經做到了。 所有的這一切都是一位企業(yè)家所必備的。 出人頭地的代價 1915年1月2日，美國《星期六晚間郵報》上刊登了卡迪拉克汽車公司的廣告。 這篇廣告全是文字，而且篇幅很長——大約有400多字。 但這是一篇極好的廣告。 “出人頭地的代價”不是“普通的承認”和“公正無私的裁判”，而是“竭力的反對和瘋狂 的詆毀?！?當一個人或一種產品被授予先進稱號時，“趕超和妒忌便接踵而至。” 這篇廣告運用了形象的語言闡述了這一觀點。 這篇由麥克曼斯廣告公司的西奧多·麥克曼斯撰寫的廣告文字，始終被認為是最優(yōu)秀 的廣告。 雖然已經過去了很多年，在很多公司領導的辦公室里仍保留著這一廣告。廣告全文如 下： 在人類活動的每一個領域，得了第一的人必須長期生活在世人公正無私的裁判之中。 無論是一個人還是一種產品，當他被授予了先進稱號后，趕超和妒忌便會接踵而至。 在藝術界、文學界、音樂界和工業(yè)界，酬勞與懲罰總是一樣的。 報酬就是得到公認；而懲罰則是遭到反對和瘋狂的詆毀。 當一個人的工作得到世人的一致公認時，他也同時成了個別妒忌者攻擊的目標。 假如他的工作很平庸，就沒有什么人去理會他；如他有了杰作，那就有人喋喋不休地 議論他；嫉妒不會伸出帶叉的舌頭去誹謗一個只有平庸之才的畫家。 無論是寫作、畫畫，還是演戲、唱歌或從事制造業(yè)，只要你的作品沒有打上杰作的印 記，就不會有人力圖趕超你，誹謗你。 在一項重大成果或一部佳作已完成后的很長一段時間里，失望和嫉妒的人仍會繼續(xù)叫 喊：“那是不可能的”。 外界人早已將惠斯勒稱頌為最偉大的藝術大師之后，藝術領域中仍然流言紛紛，將他 說成是江湖騙子。 當人們成群結隊到音樂殿堂向瓦格納頂禮膜拜時，一小撮被他廢黜或頂替的人卻氣勢 洶洶地叫嚷：“他根本就不是音樂家”。 當眾人涌向河邊觀看輪船航行之時，少數人仍堅持說富爾頓決不可能造成輪船。 杰出人物遭到非議，就因為他是杰出者，你要力圖趕上他，只能再次證明他是出色的 ；由于未能趕上或超過他，那些人就設法貶低和損害他——但只能又一次證實他所努力想 取代的事物的優(yōu)越性。 這一切都沒有什么新鮮，如同世界和人類的感情——嫉妒、恐懼、貪婪、野心以及趕超 的欲望——一樣，歷來就是如此，一切都徒勞無益。 如果杰出人物確實有其先進之處，他終究是一個杰出者。 杰出的詩人、著名的畫家、優(yōu)秀工作者，每個人都遭到攻擊，但每個人最終都會擁有 榮譽。 不論反對的叫喊聲多響，美好的或偉大的，總會流傳于世，該存在的總是存在的。 策略與行動 X理論的職業(yè)經理人各個都是嚴格的職業(yè)經理人。相反的，Y理論的職業(yè)經理人，則將重 點放在讓屬下或成員，如何發(fā)揮個人的自主性來為公司工作。 職業(yè)經理人若想從屬下方面得到好的評價，所謂的第一印象就頗為重要。最好一開始就 給予“重重的一擊”，讓屬下有正確的概念與思慮。 在每個人的內心里都有四扇窗，即開敞之窗、未察覺之窗、隱秘之窗、關閉之窗，我們 稱它為“喬哈利之窗”。 在這些問題之中，你必須注意集團的特性之一，就是該集團的成熟性。 要做個條理分明的管理人員，最好把各種原理、原則放在身邊，時刻自我提醒，以避免 養(yǎng)成獨斷專行的習性。 …… X與Y 站在領導別人立場的職業(yè)經理人，他用人(屬下、成員、同事)的方式會影響到其他人 的工作態(tài)度。 俗話說“近朱者赤，近墨者黑”，“物以類聚”，就是說，一個人具有影響他人的能力。 換個方式來說，職業(yè)經理人的用心會直接地轉達給對方。 也即職業(yè)經理人如何對待他人(屬下、成員)，他人就會怎么對待你。 在一位嚴格的上司領導之下，自己在無意識中會培養(yǎng)這種嚴格的觀念。 一且自己發(fā)覺之后，卻早變成一位與自己上司完全相似的人。 那么到底運用人才有沒有固定的模式?應該采取什么樣的措施呢? 可歸納成兩種：那就是馬格雷葛(Mcgreger.D)主張的“X、Y理論”。 當職業(yè)經理人本著這些理論掌管公司之際，不妨也想一想屬下會有怎樣的反應。 X理論的職業(yè)經理人各個都是嚴格的職業(yè)經理人。 相反的，Y理論的職業(yè)經理人，則將重點放在讓屬下或成員，如何發(fā)揮個人的自主性 來為公司工作。 采取X理論的職業(yè)經理人，對屬下或成員的行動特別警覺，對他們的一舉一動也都非 常敏感。 若是屬下未遵照職業(yè)經理人的意見去做，所得到的責罰可能多于夸獎。 結果就是不給你有任何甜頭，反而巧妙地安排一些懲罰。 當然這些是不會很明顯地表現出來的。 總而言之，他只會要求屬下或成員一味地工作。 另一方面，采取Y理論的職業(yè)經理人會制定一個目標，而其達成的過程，則全部委任 給屬下或成員，并也讓大家分享成果。 如此一來，可以共同為明確的成果而努力，保持整體感的人際關系，并謀求團體精神 的和諧運作 重重的一擊 不知各位是否做過對于記憶力的測驗，相信很多人最后只記得事情開始與最后的分， 而中間的部分則幾乎忘光了。 這種現象稱為“起頭、末尾效果?！?這表示事物的開始或結尾，都會很清楚地留在人的記憶中。 例如回首人的一生，如開學典禮、畢業(yè)典禮，遠足的早晨、結婚典禮當天的早晨等等 ，至今還一幕幕地浮現在腦海里的人，相信一定不在少數。 即使你成了白領階級的人，經過多年之后，對于第一次踏進公司或初學時的經驗，依 舊還是存在記憶。 為什么事物的開頭部分，通常都很容易就留在記憶里?是因為所有的事物，你幾乎都 會抱著感動與好奇的心理來對待。 因此在開始的時候，都存有一種心態(tài)，也就是我們常說的干勁，即主動參與的意識。 職業(yè)經理人若想從屬下方面得到好的評價，所謂的第一印象就頗為重要。 好的開始是成功的一半，只要開始不錯的話，往后就會很順利。 最好一開始就給予“重重的一擊”，讓屬下有正確的概念與思慮。 這么一來，屬下對于這種活生生的體驗就會畢生難忘。 很多職業(yè)經理人都錯過這種機會。這時不妨先讓工作告一段落，然后給予員工應有的 教育，這種作法也可以讓對方牢牢烙印在記憶中。 總之，不能給屬下任何沖擊力的上司，就沒有所謂的魅力可言。 決定一家公司是否具有魅力，在于是否有人可以送給屬下魅力性的沖擊力。 如果這種沖擊力能在開始就發(fā)揮作用，應該就會有更強烈的效果，所以開頭的印象必 須是很強烈的。 喬哈利之窗 小孩子往往都不聽從父母的話，但是在無意識之中，他們會做出與父母期待相同的事 。 對職業(yè)經理人來說，屬下或成員有時也不聽從指示。 即使職業(yè)經理人說的口沫橫飛、舌干唇焦，到最后還是落個“又再老調重彈了”的下場 。 然而，他們平常卻也會仔細觀察職業(yè)經理人的行為，而且做出與職業(yè)經理人同樣的事 。 下列的例子是常見的： “經理自己說過不能遲到，而您上次開會的時候自己還不是遲到將近三十分鐘。” “哦……那是因為交通擁擠才會……” “其實也不只是經理才會碰到交通擁擠，我們也會……” 相信當時的對話一定是這樣。 交通阻塞是可預料的狀況，所以提早出門是基本的常識。 若是把時間算得剛剛好，當時間逼近了才要開始行動，就很可能會發(fā)生來不及的結果 。 身為職業(yè)經理人，若連這點都不會盤算的話，還當什么職業(yè)經理人。 此外，若因為宿醉而造成第二天的工作精神委靡不振的話，這也喪失了職業(yè)經理人的 資格。 若是你覺得今天有點累，做事就潦草輕率的話，這種職業(yè)經理人就無法得到屬下或成 員的信賴。 居于眾人之上的人，應時時不忘自己是屬下或成員在旁觀察的目標，如果不貫徹大原 則，那么就只會危害已有的地位。 另一方面，一位職業(yè)經理人最好能自我開放，表里一致、以真實的一面呈現在大家的 面前，則屬下或成員也就不會有戒心與你交往。 所以職業(yè)經理人必須先致力于認識自己本身隱藏的部分，同時也要訓練表達能力，以 表達自己不善表現的部分。 這么一來，不但可以讓別人了解你，還可以反映出你開朗的個性，這樣的人比較容易 領導他人。 在每個人的內心里都有四扇窗，即開敞之窗、未察覺之窗、隱秘之窗、關閉之窗，我 們稱它為“喬哈利之窗”。 只要致力使‘未察覺之窗’與‘隱藏之窗’更開敞一些，你就可以成為個性...
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