中國民企的“十四個病癥”
中國民企的“十四個病癥” [pic] 2005-04-11， 作者: 謝付亮 　　中國民營企業(yè)發(fā)展了二十多年，在中國經濟的快速發(fā)展過程中，逐步展示出民營企 業(yè)特有的長處和優(yōu)勢，并起到了不可忽視的推動作用，而且還將繼續(xù)發(fā)揮積極作用。但 是，與此同時，民營企業(yè)也暴露出也越來越多的弊病，我們不能忽視民營企業(yè)自身存在 的不足和缺陷，因為，這些不足和缺陷不僅在很長一段時間內，直接影響著民營企業(yè)自 身的壽命，而且還會對社會造成越來越嚴重的負面影響。例如，調查表明，全國每年新 生15萬家民營企業(yè)，但同時每年又死亡10萬多家；民營企業(yè)有60%在5年內破產，有85%將 在10年內死亡。為什么中國的民營企業(yè)如此地短命？正直于此，筆者將在本文中比較系 統(tǒng)的來探討現階段中國民營企業(yè)的弊端和缺陷，即：“十四個病癥”，以期給中國民營企 業(yè)的經營管理帶來一定的啟示和幫助，促進民企健康茁壯成長。 　　病癥一：“感恩”文化畸形 　　“感恩”文化的缺失以及對之的誤解會長期制約著中國民營企業(yè)的快速健康發(fā)展?！案?恩”最初源自基督教教義，是一個宗教味道比較濃烈的概念。其本意是要信徒感謝主為了 拯救世人所做的犧牲——被釘十字架，感謝主（上帝）的慈愛與寬容，感謝弟兄姊妹的幫 助與支持等等?！案卸鳌北厝荒軌虼偈谷藗償U充心靈空間的“內存”，讓人們逐漸增加仁愛 、寬容起來，并減少人與人之間的摩擦，融化人與人之間的距離和矛盾，增強人與人之 間的合作，不斷提高企業(yè)的整體運營效率。但是部分民營企業(yè)在賺錢的時候知道遵循市 場規(guī)律，對待自己的員工卻不能按照市場規(guī)律辦事，單方面強調員工要“感恩”，結果導 致員工積極性不斷下降，企業(yè)整體效率不斷降低，甚至隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大而每況 愈下。因此，“感恩”文化不能濫加利用，一定要根據市場規(guī)律來理解“感恩”并努力培育 “感恩”文化。而且，老板與員工之間的關系是以經濟指標——利潤——為基礎的，是相互的 ，員工要學會“感恩”，老板更要學會“感恩”：感謝員工經常無償為了自己的公司加班， 感謝員工為了獲得某項定單忍受大量的冷眼和鄙視，感謝員工盡職盡責做好了本職工作 才使得公司能夠正常運營，感謝員工為準時交貨頂著高溫、揮汗如雨，感謝員工為了維 護公司形象獨自咽下的委屈和淚水等等。 　　企業(yè)里，只有在所有員工（老板也不例外）都具備“感恩的心”的時候，“感恩的心” 才能發(fā)揮其蘊涵的巨大功效，否則，“感恩的心”只能作為一種企業(yè)決策者或管理者愚弄 員工的工具，希望中國民營企業(yè)能夠深思和自省，正確理解“感恩”文化 ，杜絕以“施恩者”自居的念頭和做法，盡量培育一種基于市場規(guī)律的“員工感恩，老板也 感恩”的內部“雙向感恩” 文化。此外，企業(yè)的發(fā)展離不開社會各界的支持，所以，企業(yè)必須深刻理解“飲水思源” 的內涵，抓住機會或創(chuàng)造機會以回報社會，為推動社會進步盡自己的一臂之力。如今， 已經有少數企業(yè)將向社會“感恩”或回報社會上升到戰(zhàn)略的高度，甚至提出“修身、齊家、 立業(yè)、助天下”的宏愿。這是一個非常好的現象，“星星之火，可以燎原”，這必將帶領著 一大批企業(yè)將回報社會提上日程，共同促進社會進步。反之，社會進步了，企業(yè)也就獲 得更大的收益。因此，可以說，不論“雙向感恩”還是“社會感恩”，都能夠為企業(yè)帶來實 實在在的利益?？傊袊駹I企業(yè)必須全面深刻理解“感恩”文化，在企業(yè)內部形成一 種積極向上的“雙向感恩”文化和“社會感恩”文化，讓市場化的“感恩”文化成為企業(yè)經營 管理過程中的潤滑劑，減少內耗，留住“金員工”，避免損失，惟有這樣，中國民營企業(yè) 的整體運營效率才會從實質上得以提高，企業(yè)才有可能走一條穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展之路， 實現“長盛不衰，基業(yè)長青”的遠大目標。 　　病癥二：“真誠與尊重”的意識極度匱乏 　　一定程度上，中國民營企業(yè)管理難的根本原因還是出在管理者的心態(tài)上，直接點說 ，就是民企管理者缺乏人與人之間應有的“真誠”，懷著純粹“利用”的心態(tài)來管理下屬。 民營企業(yè)這樣的管理者卻很多，他們在把別人當傻瓜的基礎上，隨心所欲的利用下屬（ 當然，這其中也是有一定度的）。只是，“傻瓜”畢竟只是極少數，大多數人都是很聰明 的，民企管理者不能一廂情愿的把別人都當作傻瓜，糊弄糊弄就行了。因為，時間一長 ，下屬自然就會發(fā)現領導的用心，試問，那時，管理者還能像當初那樣利用自己的下屬 嗎？當然不能。不過，有的民企管理者還是有辦法的，即：既然你已經覺察到了，那么 我就順勢辭退你，再換個新人，利用他的“熱度”也是完全可行的。事實上，很可悲，許 多民營企業(yè)都是這樣做的。于是，這種缺乏真誠的管理就會導致企業(yè)管理體系混亂不堪 ，不能任用好人才，不能挽留住人才，委實是一種“人才浪費”。進而，在這樣的民營企 業(yè)中，員工能按崗位章程保質保量完成自己本職工作的很少，存在著大量的花拳繡腿、 虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責任互 相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現象屢見不鮮。這些使企業(yè)總體工作質量不高，辦事效率 低下。久而久之，這些企業(yè)的壽命也會像其“用人方式”一樣，“熱度”過了也就自然倒閉 了，很難有什么長壽可言。 　　平心而論，不管是從個體人格的角度來看，還是從人際交往的角度，民企管理者都 應該以一顆真誠的心來尊重下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進行“換位思考 ”，站在下屬的立場多想一想。惟有真誠，才能進行有效的溝通；惟有真誠，合作關系才 可能持久；惟有真誠，民營企業(yè)才會有真正意義上的團結和凝聚力。相反，一切的欺騙 和謊言則最終都會被揭穿，并被這個世界無情的拋棄。那么缺乏“真誠”的深層原因是什 么呢？我想主要還是由于管理者受短期利益驅動，只顧眼前能夠“撿到芝麻”，不管將來 會“丟了西瓜”。進一步來講，這與企業(yè)老板或決策者的用人觀念也是有緊密關系的。中 國許多民營企業(yè)都把人當作“成本”來對待，而沒有把“人”當作一種資源。既然是企業(yè)的 成本，那么，企業(yè)最關注的就是如何降低成本。于是，企業(yè)就會形成一種不良氛圍：拼 命的壓榨，老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工，總之是一層層的往下壓 榨，恨不得把所有的油水都擠干，哪里還談什么“真誠”， 哪里還談什么“尊重”，哪里還會有什么“換位思考?！蔽鞣饺肆Y源管理專家提出：人是 資源，而不是成本。因此，從這個意義上來講，企業(yè)最重要的資產不是金錢或其他東西 ，而是由每一名員工組成的人力資源。決策者或管理者應該真誠的對待員工，而不能純 粹的利用。而且，只有彼此“真誠”，才會相互“尊重”，才會讓管理者與員工感到彼此之 間在人格上是同等的，才會充分發(fā)揮人力資源的潛能，切切實實的為企業(yè)降低成本。中 國民營企業(yè)迫切需要認識到這一點。 　　病癥三：“嫡系部隊”之外無信任 　　出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企業(yè)用人異常重視“嫡系 部隊”的現象屢見不鮮，這就致使“嫡系部隊”與非“嫡系部隊”之間少有信任可言，加之一 般情況下，民營企業(yè)都是“嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”，所以上下級之間便很難建立起 真正意義上的信任。舉個例子來說，某民營企業(yè)采購部經理采購幾百元的零配件也要親 自過問，以避免“出錯”。然而，上級的“事必躬親”看似對工作認真負責，實質上是對下 屬不信任甚至是“嚴加提防”的結果。這樣持續(xù)下去，不僅下屬的能力得不到充分發(fā)揮和 鍛煉，造成其精神不振，領導本人也會因“精力不支”，造成自己辦事經常出現差錯，甚 至其身體也會一天天“垮下去”，從而進一步制約公司的健康快速發(fā)展。 　　要解決這一問題，民企老板首先要提高自己的思維境界，認識到企業(yè)壯大了就必須 以更加博大的胸懷來用人，更要認識到“嫡系部隊”之外同樣存在能力和道德品質都過硬 的人，只要企業(yè)給予其公平合理的待遇，他們同樣會忠于企業(yè)，為企業(yè)鞠躬盡瘁，創(chuàng)造 價值。其次，民企老板要提高自己的識人能力，招聘到真正能夠讓自己“放心”的人才， 從而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的心里障礙。值得一提的是，民企老板 在招聘人力資源部經理時要慎之又慎，因為一般情況下，“小偷”是做不好“保安隊長”的 ，一旦人力資源部經理選錯，其后果可想而知——以后必然會有一批不合適的員工進入公 司。 [pic] 　　病癥四：品牌是為了追逐“短期利益” 　　由于“品牌始終代言著利益”，許多民營企業(yè)品牌的誕生與發(fā)展，同時也就誕生了“欺 騙”和“浮夸”。許多民營企業(yè)都是為了做品牌而做品牌，把品牌當作了一種牟取短期利益 的工具，而不是借助品牌來促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，也不是利用品牌為消費者提供便 利或其它價值，換句話說就是，許多品牌已經嚴重偏離了品牌的真實意義。例如，一個 司空見慣的現象，本來不具有任何特點或功能的保健品，冠以美好或時尚的名稱，人為 的賦予獨特的“賣點”，而后進行大規(guī)模的廣告轟炸，結合別有用心的情境促銷，就堂而 皇之在市場上開始“蒙騙”消費者，甚至開始“暢銷”了。 　　客觀上，由于信息的嚴重不對稱和消費者辨別能力的限制，消費者自然就很難辨別 真假，大多毫無主見的跟風而上，于是，某些品牌的產品還取得了良好的銷售業(yè)績，甚 至成了某個區(qū)域的“名牌”，乃至更大區(qū)域內的“名牌”，但是，從歷史的發(fā)展來看，群眾 的眼睛終將是雪亮的，企業(yè)的欺騙行徑最后還是會被消費者識破，難逃滅亡的結局。可 是，對于受害的消費者而言，盡管叫苦不迭，卻已無法挽回損失，只能把苦水往肚子咽 。以中國的家電市場為例，盡管市場上“火藥味”最濃的非家電業(yè)莫屬，但是家電業(yè)打來 打去，多是“口水戰(zhàn)”和“概念戰(zhàn)”，賺吆喝重于實際功能，并且，宣傳的東西多是一些“人 工制造”的概念，本質就是在“欺騙”廣大消費者。 　　平心而論，現實生活中的許多消費者并未從品牌中獲取真正的利益。漫天飛舞的特 殊功能原來只是說明書里寫寫的，神乎其神的使用效果原來只是嘴上說說的，精挑細選 的知名品牌原來是廠商“精心偽造”的。所以，很多品牌活不到幾年死了，而且，民營企 業(yè)的一個品牌死了，原有的企業(yè)老板又再“造”另外一個品牌，然后，又用新的品牌去“招 搖撞騙”。更值得一提的是，百年品牌不應該成為民營企業(yè)裝點門面的華麗外衣，因為對 于絕大多數只注重“短期利益”的民營企業(yè)而言，百年品牌只能是一種海市蜃樓的夢想。 因此，中國民營企業(yè)應該真誠地經營“品牌”，為消費者提供便利和附加價值，以使品牌 擁有長期持續(xù)的競爭力。 　　病癥五：以為“忠誠就可以廉價” 　　企業(yè)發(fā)展過程中，公司人員穩(wěn)定是一個重要因素，個中原因可以從兩個方面來理解 ，一方面，人員穩(wěn)定有利于企業(yè)形成共同愿景，有利于企業(yè)文化的凝聚和積淀，有利于 共同價值觀的傳承，有利于企業(yè)聚集巨大的向心力，朝共同的目標奮進；另一方面，人 員穩(wěn)定可以降低公司的運營成本，避免由于關鍵人員“叛逃”造成的浪費甚至巨大損失。 但是，許多民企老板口口聲聲說自己極其重視人才，再三強調員工要有忠誠度，不要“這 山還望那山高”，希冀以忠誠度來“愚化”員工，換取員工的“死心塌地”，極力維持公司人 員的穩(wěn)定，事實卻并非如他們所愿。許多跟隨自己的部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”， 一肚子不滿和憤懣。改變這種狀況的根本措施是，民營企業(yè)老板應該早日放棄“愚化”員 工的念頭，從員工的角度出發(fā)為員工多多考慮，盡量以不同方式滿足員工的合理需求。 　　現代社會，資訊已經十分發(fā)達，信息不對稱的空間越來越小，民營企業(yè)老板應該從 市場的角度來理解員工忠誠度，給員工忠誠度以應有的經濟收益，不要企圖以所謂的忠 誠度來愚化忠誠的員工，要知道，任何事情都有其限度，超過限度的忠誠度不是忠誠度 ，只能是“愚昧度”，“愚昧度”的覺醒必然會給企業(yè)帶來巨大的損失。人性是具有“經濟性 ”的，理解這一觀點，民企老板應該能理解：為了自己企業(yè)的基業(yè)長青，民企應該遠離“ 愚化”思維，正確理解員工忠誠度，消除潛在的“愚昧度”，防患于未然，真正為員工的穩(wěn) 定和企業(yè)的穩(wěn)定奠定基礎。 　　病癥六：道德標準“捏在手上” 　　不少民營企業(yè)老板把道德標準“捏在手上”，導致道德標準十分模糊，甚至很多時候 根本不把道德放在眼里，致使企業(yè)缺乏基本的道德底線，這些都必然制約著民營企業(yè)的 整體道德水平的提升。于是，我們看到民營企業(yè)的道德標準相當模糊，而這種模糊的道 德標準又一步步在企業(yè)的具體行為中造成惡劣的影響，“侵蝕”著企業(yè)的品牌形象。直接 表現出來的則是，企業(yè)全體員工的道德水平差...
中國民企的“十四個病癥”