培訓(xùn)顧問師系統(tǒng)培訓(xùn)-訓(xùn)練發(fā)展的挑戰(zhàn)
訓(xùn)練發(fā)展的挑戰(zhàn) 訓(xùn)練發(fā)展上的資源浪費(fèi) 常聽許多專家強(qiáng)調(diào)：「訓(xùn)練很貴，不訓(xùn)練更貴！」然而，在這個市場競爭劇烈非常、企 業(yè)資源運(yùn)用錙銖必較的今天，以上名言或許還得加上一句：「效益不彰的訓(xùn)練不僅貴， 而且浪費(fèi)！」 企業(yè)因訓(xùn)練上所形成的浪費(fèi)，主要有兩個部份： o 未慎選課程，訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)未用在刀口上。 o 未針對已實施的課程進(jìn)行效益評估，無法提升工作績效的課程卻持續(xù)舉辦。 在新出版的「EQⅡ－工作EQ」一書中，作者丹尼爾高曼(Daniel Goleman )就有感而發(fā)地指出：「企業(yè)界在選擇訓(xùn)練課程時常有趕流行的現(xiàn)象，……至于訓(xùn)練成效評 估更常常僅憑印象。……有些華而不實的但好玩的課程評價較高，形成娛樂價值重于教育 價值的怪現(xiàn)象。」 在實務(wù)上，大多數(shù)的企業(yè)僅止于滿意度的評估，往往會在訓(xùn)練結(jié)束后，分發(fā)課后問卷， 了解學(xué)員的滿意度，以作為改進(jìn)的參考。會進(jìn)入到學(xué)習(xí)成果評估的已經(jīng)不多，就一般企 業(yè)訓(xùn)練人員的人力配置而言，有余力進(jìn)行行為評估的實在少之又少，更遑論整體效益的 評估了。 如何評估訓(xùn)練的效益一直是個令人頭疼的問題，但是，如果效益無法評估，又怎知到訓(xùn) 練究竟能對工作績效的提升有多大的幫助，就好比瞎子摸象一般，各說各話、各憑己見 了！ 訓(xùn)練發(fā)展的投資效益 與其忙著規(guī)劃大堆頭的訓(xùn)練體系及年度計劃，不如先好好思考以下問題： o 現(xiàn)在面臨的問題是否真的可利用訓(xùn)練來協(xié)助解決？ o 所辦的訓(xùn)練對于公司在經(jīng)營績效的提升或工作的改善上，會有多少可以被衡量的具 體貢獻(xiàn)？ o 應(yīng)如何有效評估出受訓(xùn)者在行為的改變及能力的提升上，已達(dá)成訓(xùn)練原訂的績效目 標(biāo)？ o 將被調(diào)訓(xùn)的學(xué)員是否均已被激發(fā)出學(xué)習(xí)動機(jī)及成長意愿？ 為了追求訓(xùn)練資源的更有效運(yùn)用，企業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練應(yīng)從辦學(xué)校的消極培訓(xùn)心態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)樘?升員工能力及經(jīng)營績效的必要過程或手段。因此，耗費(fèi)大批人力物力的訓(xùn)練應(yīng)在實施前 就被客觀、嚴(yán)密的加以評估，并追蹤其實施后的成效，以量少質(zhì)精的方式規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部 訓(xùn)練，不再花錢、花人辦訓(xùn)練卻無法清楚其效益何在？！ 訓(xùn)練應(yīng)在「精」而不在「多」，不應(yīng)該想當(dāng)然爾或趕流行地開班開課，卻限于人力或技 術(shù)無法進(jìn)行效益的評估。 評估訓(xùn)練的效益是為了將有限的資源做最有效的發(fā)揮，更重要的是如何運(yùn)用良好的方法 或工具先清楚的調(diào)查出員工能力的真正落差，方能將資源集中于最應(yīng)優(yōu)先關(guān)注的重點地 帶。
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