人事考核辦法
人事考核辦法 第一條 人事考核體系 對原有的月度考核、勞動態(tài)度評價等考核形式進行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較 為科學(xué)的人事考核體系。 1．勞動態(tài)度評定： 根據(jù)退休金發(fā)放制度進行季度勞動態(tài)度評定，日常考核中不評議勞動態(tài)度。勞動態(tài)度評 定實質(zhì)上是考核員工是否達到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基 本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。 2．工作績效考核： 工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實施完成的績效管理 與評價過程。 此項考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個月改為一個季度。這是一種以成 果為導(dǎo)向的考核制度，強調(diào)的是實際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工 作有關(guān)的實際能力體現(xiàn)。 3．任職資格能力考察： 由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作 ，每半年有一個系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價干部和員工的任職資格水平，為干部選 拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動態(tài)、豐富的檔案庫。 第二條 工作績效考核制度： 工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu) 點，同時提出新的內(nèi)容和改進要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述 職與評價制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。 1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副 經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。 2．考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實 際的工作表現(xiàn)（事實或數(shù)據(jù)）對照考核標(biāo)準(zhǔn)進行評價。量化表力求實用性和操作性，并 保留較大空間供考核者填寫評價意見。 3．考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn) 出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力 的可衡量的績效特征。 4．考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點考核項目進度與質(zhì)量，營 銷類重點考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點考核工作目標(biāo)的達成情況，事務(wù)類則重點 考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考核要素必須具有較 高的可衡量性，易于評價。 5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實際工作 遠遠超過目標(biāo)要求；A（“很好”）指實際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠遠超過目標(biāo)要 求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標(biāo)要求；C（“需改進”）指有些方面未達到 目標(biāo)要求；D（“差”）指主要方面未達到目標(biāo)要求。 6．考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進行評價的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù) 量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能 部門提出規(guī)范。 7．考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事 實或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動中采集，事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。 相關(guān)協(xié)作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道 獲得。 8．考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進行評價，再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的 等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計時必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信 度，效度指結(jié)果確實能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考核者對同一工 作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個等級概念，而且包括考核者所 作的規(guī)范性評價意見。 第三條 任職資格能力考察制度。 任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對員 工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進行評估，以確定員工所在職位的 勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道 ，其中包括干部培養(yǎng)方向等。 1．考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品 質(zhì)特征。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級的過程就是 一個關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。 2．考察內(nèi)容?？疾煸u估內(nèi)容的重點在于“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質(zhì)和能 力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時上級應(yīng)力戒帶人個人主觀 偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能 ，以達到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進后績效考核制度主要是對 員工的工作績效進行專門的考核，加強工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進步， 不斷提高績效水平。 3．季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制： 可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目 標(biāo)的制訂與期末的考核評價，但同時更應(yīng)重視過程管理與控制。可以設(shè)計月度工作計劃 與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程 的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。 4．強化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制；不少考核者在執(zhí)行考核制度時角色不到位，致使 出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考 核者進行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時 對其考核活動進行監(jiān)管，對其考核資格實施定期審查。 5．各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進工作： 在總體改進思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部 門業(yè)務(wù)特點開展改進工作。 6．以各干部、干部處為改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的 層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達成共識。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù) 起此次改進工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會及時提供有關(guān)支持。 7．改進工作與工資改革工作相輔相成。 人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價值評價與價值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密 的?？己烁倪M與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成；互為一體的。應(yīng) 統(tǒng)籌安排、互促互進，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。
人事考核辦法