人力資源管理?H資格認證教案-上
課 程 目 錄 人力資源概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉3-7 一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展┈┈┈┈┈┈┈┈┈4 二、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎┈┈┈┈┈┈5 三、人力資源在企業(yè)的使命┈┈┈┈┈┈┈┈┈5 四、人力資源與人事管理的比較┈┈┈┈┈┈┈5 五、人力資源與直線經(jīng)理的關系┈┈┈┈┈┈┈6 六、人力資源與企業(yè)各方面的關系┈┈┈┈┈┈6 七、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)┈┈┈┈┈┈6 八、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端┈┈┈6 九、大人力資源系統(tǒng)觀┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈7 第一篇：萬丈高樓 始于基礎 ——工作分析與工作設計┉┈┈┉┈8-26 一、工作分析概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈9-10 二、工作分析要解決哪些問題？┈┈┈┈┈┈┈10 三、工作分析的操作要點┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈10 四、工作分析的主要內(nèi)容、方法與操作流程┈┈10-12 五、工作分析的工具及其使用方法┈┈┈┈┈┈12-19 六、職務說明書的編寫┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈20-25 七、企業(yè)中工作分析工作的組織實施┈┈┈┈┈25-26 （案例：某公司工作分析《項目建議書》） 第二篇：運籌帷幄 慧眼識英 ——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試┉┈27-50 前言：正確的用人原則┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈27 一、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃┈┈┈┈┈┈┈┈28-29 二、人員招募流程與計劃┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈29-30 三、不同員工的不同招募途徑┈┈┈┈┈┈┈┈31 四、招募準備工作┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈32-34 五、人員招募方法操作實務（一）┈┈┈┈┈┈35-37 六、人員招募方法操作實務（二）┈┈┈┈┈┈38-42 七、四種有效面試方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈43-49 八、招聘后續(xù)工作┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈49-50 第三篇：明察秋毫 持續(xù)改進 ——能績考評與績效管理┉┉┈┉┈┈51-69 一、能績考評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈52-53 二、績效管理工作的組織與開展┈┈┈┈┈┈┈53-55 三、不同考核方法、考核對象及考核目的┈┈┈56-59 四、考核設計中的技術問題┈┈┈┈┈┈┈┈┈60 五、傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈61-64 六、KPI考核法與360度綜合考評法┈┈┈┈┈65-69 第四篇：去偽存真 前瞻未來 ——素質(zhì)測評與生涯規(guī)劃的制定┉┈┈┈70-89 一、素質(zhì)測評的由來┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈71 二、素質(zhì)測評概述┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈71-74 三、素質(zhì)測評項目體系及其設計方法┈┈┈┈┈75-79 四、常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度┈┈┈┈┈79-81 五、素質(zhì)測評的示范演練┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈82-86 六、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈87-89 第五篇：華山論劍 公平當?shù)?——薪酬設計與激勵系統(tǒng)┉┉┉┈┈┈┈90-106 一、“薪酬與激勵機制”的真相┈┈┈┈┈┈┈┈91-92 二、薪酬激勵機制的范疇與功能┈┈┈┈┈┈┈92-93 三、薪酬管理、薪酬制度及相關法規(guī)┈┈┈┈┈94-96 四、薪酬設計的技術問題┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈96-99 五、薪酬體系的財務分析┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈99 六、結(jié)構(gòu)工資薪酬制度的設計與制訂┈┈┈┈┈100 七、職能工資薪酬制度的設計與制訂┈┈┈┈┈100-106 第六篇：挖掘潛能 共同成長 ——員工培訓系列┉┉┉┈┈┈┈┈┈┈107-140 一、企業(yè)培訓的價值┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈108-110 二、當前企業(yè)培訓中存在的問題┈┈┈┈┈┈┈110 三、培訓部門的職能與培訓經(jīng)理的崗位職責┈┈111-112 四、培訓的范疇┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈112-113 五、培訓需求調(diào)研┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈114-119 六、培訓規(guī)劃、計劃與企劃┈┈┈┈┈┈┈┈┈120-126 七、培訓項目操作管理實務┈┈┈┈┈┈┈┈┈127-133 八、培訓項目組織管理實務┈┈┈┈┈┈┈┈┈133-134 九、培訓結(jié)果管理┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈134-137 第七篇：專業(yè)領域 蘊育精英 ——依德倫公司服務項目簡介┈┈┈┈138-140 前言 撥云驅(qū)霧 直面真諦——人力資源概覽 本篇主題—— 一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展 二、人力資源在企業(yè)的地位 三、人力資源在企業(yè)的使命 四、人力資源與人事管理的比較 五、人力資源與企業(yè)各方面的關系 六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn) 七、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端 八、人力資源大系統(tǒng)觀 本篇主要解決以下問題—— ν 中國有著悠久的“人學”歷史和博大精深的“人學”學說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與 產(chǎn)生于美國？ ν HR在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？ ν 人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？ ν 人力資源部門與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？ ν 為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力？ ν 中國企業(yè)在HR領域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？ ν 什么是人力資源大系統(tǒng)觀？ 一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展 1、企業(yè)競爭的演變 o 八十年代以前： o 八十——九十年代： o 九十年代以后： 案例：美國通用CEO杰克 · 韋爾奇 2、人力資源產(chǎn)生的歷史背景 問題：我們中國有著豐富而又深厚的“人學”歷史，但 為什么“人力資源”的學說與實踐體系卻產(chǎn)生于美國？ 原因： o 工業(yè)革命運動 o 科學管理運動 o 早期工業(yè)心理學 o 人際關系運動 o 行為科學 3、人力資源發(fā)展史 六十年代以前，日本的“終身雇傭制”和“年功序列制” 較好地體現(xiàn)了舊時代的人力資源理念。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展則在美國。且看美國人力 資源理念演變歷程： o 90年代前：崇尚個人英雄主義。 o 90年代后：推崇學習型組織。 結(jié)論： 二、人力資源在企業(yè)的地位 三、人力資源工作在企業(yè)的使命 1、在企業(yè)發(fā)展的各個不同階段為企業(yè)提供相應的員工隊伍。 2、為員工提供最好的職業(yè)發(fā)展通路。 四、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較 |項 目|人事管理 |人力資源管理 | |規(guī) 劃|缺乏規(guī)劃，解決局部|重視整體規(guī)劃 | | |所需 | | |工作目|滿足企業(yè)即時需要 |滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略| |標 |解決員工即時問題 |需求 | |理 念|信任度低（以規(guī)章制|信任度高 | | |度為主，X理論） | | |執(zhí)行者|人事部門 |全員參與 | |部門功|辦事員、服務部 |規(guī)劃制訂、輔導教| |能 | |育 | |地 位|執(zhí)行者、中層 |決策者、高層 | 結(jié)論： 5. 人力資源與企業(yè)各方面的關系 人力資源——企業(yè)決策 人力資源——管理體系 人力資源——企業(yè)文化 人力資源——直線經(jīng)理 人力資源——企業(yè)持續(xù)競爭力 問題：為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力？ 回答： 6. 我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn) 1、“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn)： 2、“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn)： 3、警示 七、關于人力資源部門 1、當前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端 2、企業(yè)人力資源部門績效不佳的原因： 3、關于“人力資源部”的思考題—— 請寫出：人力資源部的部門職能： 八、人力資源大系統(tǒng)關系圖 1. 萬丈高樓 始于基礎——工作分析與工作設計 本篇研討主題—— 一、關于工作分析 二、關于職務說明書 三、工作分析與職務說明書的操作要點 四、工作分析的方法、工具及其使用 五、職務說明書的編寫 六、企業(yè)中工作分析工作的組織實施 （案例：某公司工作分析《項目建議書》） 七、工作分析的創(chuàng)新 本篇解決實操這中的以下問題—— ν 不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求 ν 工作分析工作應該如何開展——是不是人力資源部或 請外部專家做出來就行了？ ν 工作分析的過程重要還是結(jié)果重要？ ν 工作分析工具的有效運用及巧妙運用 ν 各層級、各崗位職務說明書編寫要訣 ν 工作分析工作有效展開的創(chuàng)新方法 一、關于工作分析 1、概念： 是指完整確認工作整體，全面收集和綜合分析有關于該項 工作的各種信息的一系列活動。又稱為崗位分析或職務分析。 2、對象： 崗位的工作范圍、職責，所需技能、工作強度、環(huán)境， 工作心理及崗位在組織中的關系。 工作分析從七個W展開 who 責任者 what 工作內(nèi)容 when 工作時間 where 工作崗位 how 如何操作 why 為什么這樣做 for whom 為了誰 3、結(jié)果：工作描述、職務（崗位）說明書 4、工作分析與工作設計 4.1工作分析是對現(xiàn)有工作（職務）的客觀描述。 4.2工作設計是對現(xiàn)有職務規(guī)范的認定、修改和對新設 職務的完整描述。 總而言之： 附：相關術語： 1、任務：指為達至某一具體目標而進行的具體工作。 2、職責：指由一人擔負的各項任務所組成的活動。 3、職位：組織中的某個位置，又稱崗位。 4、職系或職種：性質(zhì)為同類但分工、要求不同的一系列職位 的集合,是一個職位升遷系統(tǒng)。 5、職組和職門：若干相似的職系的集合。 6、職級：指同一職系中職責繁簡、難易程度及任職條件相似的 職位集合。 7、職等：跨職系的職級的比較。 8、工作 = 職務 二、關于職務說明書 1、職務說明書解決2個核心問題 1.1工作職責的問題：職責、權(quán)限、職場關系、績效標準等。 1.2任職資格的問題：具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作。 2、職務說明書為以下工作服務： 3、工作分析與工作設計的意義： 三、工作分析與職務說明書的操作要點 1、不同行業(yè)與企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求 2、工作分析的過程與結(jié)果 3、職務說明書的變遷 四、工作分析的主要方法與工具及使用 1、工作分析的5種主要方法及優(yōu)劣比較 1. 1觀察法：分析者對被分析對象進行觀察的分析方法。 注意隱蔽性，多選擇幾個對象，在不同時間進行， 避免機械記錄，注意比較和提煉，注意結(jié)構(gòu)化。 此法適用于外顯行為特征分析，不適于心理素質(zhì) 分析。 1.2座談法：分析者通過與分析對象面對面談話來搜集信息資 料的方法。 注意并非僅是消極記錄，而應積極引導,使座談結(jié) 構(gòu)化，準備好提問單,保持友好、合作態(tài)度。 1.3工作日記法：按時間順序記錄工作過程，然后歸納提煉的 方法。 適用于需大量收集信息的崗位分析 因投入太大，不宜廣泛采用。 1.4 職務調(diào)查表法：亦稱記實法，對實際工作內(nèi)容與過程按調(diào) 查表如實記錄。 該方法信息完整，按時間順序，易于操作。 但起點低，后續(xù)工作多。 1.5主管人員分析法：由主管人員通過日常管理記錄和分析的 方法，此法與員工自我記錄法，結(jié)合會更有效。 信息準確，水分少，但較易受主觀局限 性影響導致缺漏。 2．工作分析的工具（各類問卷）及其使用 工作分析調(diào)查問卷(1) 一、組織結(jié)構(gòu)： 二、職位的主要職責： 三、內(nèi)部與外部關系分析： 所需工作知識與經(jīng)驗： 遇到的主要問題： 解決問題的建議 四．備注： 工作分析調(diào)查問卷(2) 職位名稱： 工作地點： 所屬部門： 職位設置的目的： 主管部門： 1職責：說明本職位的工作責任及重要性 （1）每日必做的 完成該項任務所用時間（分鐘） Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （2）每周、日、季度做的工作 完成該任務所用的時間（分 鐘） Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ （3）臨時工作 所用時間（分鐘） Ⅰ Ⅱ Ⅲ 2知識要求： 說明哪些知識需要從學校教育中獲得，哪些可以自學，哪些需要 在職培訓，哪些需要通過工作實踐中獲得。 3本職位要求任職者的經(jīng)驗 4擔負的管理職責 5工作關系 橫向關系: 縱向關系: 6職位所要受到的監(jiān)督與管理 7決策責任：決策權(quán)限與審核者 8錯誤分析：分析容易犯錯誤的地方及原因，以及糾正這些錯誤的障 礙。 9工作條件的描述 工作分析調(diào)查問卷(3) |姓 名| |職 稱 | |責任職 | |工 | | | | | | |務 | |齡 | | |性 別| |部 門 | |直接上 | |進入公司時| | | | | | |級 | |間 | | |年 齡| |學 歷 | |月均收 | |從事本工作| | | | | | |入 | |時間 | | |工 |1. 正常的工作時間每日自（ ）時開始至（ ）時結(jié) | |作 |束。 | |的 |2. 每周平均加班時間為（ ）小時 | |時 |3. 所從事的工作是否忙閑不均。（是，否） | |間 |4. 若工作忙閑不...
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