人力資源管理診斷的基本內(nèi)容
人力資源管理診斷的基本內(nèi)容 　　人力資源管理診斷，主要包括人力資源方針和人力資源管理組織診斷；確保勞動力 的診斷；人力資源考核診斷；能力開發(fā)和教育培訓診斷；保護勞動力診斷；工資管理診 斷和人際關(guān)系診斷等。其診斷要點如下： 一、人力資源方針和人力資源管理組織診斷 　　在生產(chǎn)力的組織管理中，人是居于主導地位的。因此，重視人的作用，加強人事管 理，大力開發(fā)人才是企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率和增加收益的重要途徑。人力資源方針和人力 資源管理組織診斷的要點是： （1）對問題的認識是否敏感、正確、靈活?必須從了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力和了解 企業(yè)外部產(chǎn)生事情的能力這兩方面來考慮。所謂了解企業(yè)內(nèi)部發(fā)生事情的能力是指經(jīng)營 者是否正確地掌握職員的要求和意見及部門之間的糾紛等，是否明確煙塵、高溫、垃圾 、照明、機械性能等實際條件給職員帶來的影響。所謂了解企業(yè)外部發(fā)生事情的能力， 是指對銷售條件的變化、購買條件的變化、勞動市場的變化等這些直接的環(huán)境變化是否 敏感，對法律的變化、產(chǎn)業(yè)界的動向、技術(shù)動向這些間接的環(huán)境變化是否敏感。 （2）對哪些方面的信息關(guān)心?其范圍有多大?必須分為企業(yè)目前所關(guān)心的領(lǐng)域和企業(yè)將來 要關(guān)心的領(lǐng)域并進行調(diào)查。另外，有必要將企業(yè)目前關(guān)心的領(lǐng)域分為長期關(guān)心領(lǐng)域和短 期關(guān)心領(lǐng)域兩類。 （3）企業(yè)掌握的現(xiàn)實情況和客觀實際情況之間有無差異?如有差異，應予指出 （4）是否謀求加快事務處理的速度? （5）是否適當?shù)厥褂昧藱C器、儀器來處理事務工作? （6）單據(jù)、轉(zhuǎn)賬、報表種類是否齊全? （7）文件整理工作是否順利? （8）是否經(jīng)常研究事務工作手續(xù)? （9）更正錯誤工作情況是否多? （10）是否作了適當?shù)臋z查? （11）有無消除違法行為的安排? （12）是否為減少需要熟練的工作量而推行了標準化? （13）是否對工作的繁簡作了調(diào)整? （14）必要的資料、機器、儀器是否齊全? （15）環(huán)境是否良好? （16）有無提案制度?如有，應調(diào)查是職員自己對問題有所意識而提出建議，還是針對企 業(yè)提出的問題提建議。 （17）對于采納的建議是否發(fā)給獎金?如有，應調(diào)查獎金數(shù)目是否有助于促進其積極性。 （18）一年提出多少項建議?被采納多少項?此外，還應計算出采用的建議所占的比例。 （19）是否向建議者說明了不采納其建議的理由。 （20）有無職員入股制度?如有，應調(diào)查職員持有股票總數(shù)相當于總資本的百分比。 （21）對職員取得股份是否有限制。 二、人力資源考核診斷 　　人力資源考核是企業(yè)對從業(yè)人員進行考查的重要手段，是進行人員安排、晉升、獎 懲、能力開發(fā)的科學管理依據(jù)?？己说哪康?，主要是為了教育和培訓，促進從業(yè)人員素 質(zhì)的提高。人力資源考核診斷是企業(yè)人力資源勞動管理診斷的主要內(nèi)容之一。其診斷要 點是： （1）人力資源記錄是否完整； （2）是否有成文的人力資源考核規(guī)程； （3）人力資源考核的方法是否適當； （4）對評定人員是否進行了教育； （5）人力資源考核的間隔時間是否適當。 三、能力開發(fā)和教育訓練診斷 　　能力開發(fā)和教育訓練是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略任務，企業(yè)人員能力不足是我國中小企 業(yè)普遍存在的問題。為了不斷提高企業(yè)的素質(zhì)和增強競爭能力，企業(yè)經(jīng)營者越來越重視 對企業(yè)人員的能力開發(fā)和教育培訓工作，能力開發(fā)和教育訓練診斷成為企業(yè)人力資源勞 動管理診斷的重要課題。其診斷要點是： （1）能力開發(fā)是否在職務分析的基礎上進行的； （2）有無教育訓練計劃，實施情況如何； （3）教育訓練是否與能力開發(fā)和工作調(diào)動有機結(jié)合； （4）教育訓練與人員晉升是否做到有機結(jié)合； （5）教育訓練的方法、設施和時期是否合適； （6）培育部屬態(tài)度診斷說明。說明如下： ①應本著堅定的態(tài)度培育部屬。光是有態(tài)度還是不夠明確，因此希望管理者對培育方面的 重要觀念要有明確的認識。態(tài)度若含糊，或有上司指示才行動的態(tài)度，只會使培育虛有 其表、空洞化。 ②本著使命感，認真地、專心地、積極地培育部屬。向上司或部屬表明培育部屬時除了要 表明態(tài)度外，即使遇到障礙也不會影響決心，而應自我鞭策。此外，應讓部屬了解管理 者熱心而且認真的態(tài)度，這樣比較容易推行教育。 ③有信心啟發(fā)部屬的意愿。應多費心于策動部屬。此外還可以借以檢查部屬所不懂的教導 內(nèi)容，或?qū)W不會、不執(zhí)行，態(tài)度或行為仍沒有改變的原因，而找出有關(guān)意愿的主要原因 。最重要的是讓部屬參與探索必要點、共有化、決定方式等一連串的過程，而且要避免 一意孤行，一起共同參與可刺激部屬的意愿。 ④認真積極地培育部屬，就不會造成空洞化。之所以會導致空洞化，是因為態(tài)度不夠積極 。不可只是敷衍，應學習并設法如何提高成果。因此為了避免空洞化的現(xiàn)象產(chǎn)生，持之 以恒是非常重要的。培育訓練如果有空才去做，或只是短暫性的話，是得不到什么成果 的。所以應該具備使命感積極地去教育，并有高昂的、持之以恒的決心。 ⑤培育部屬也可使管理者成長。管理者本身若是不能自我啟發(fā)、不能成長的話，自然也就 無法教育部屬了。 四、工資診斷 　　工資診斷包括工資總額診斷、工資體系診斷、基本工資診斷和獎金診斷等。 其診斷要點分析如下: (一)工資總額診斷 它是指對工資、津貼、資金、各種福利費等伴隨勞動力的使用支付的全部費用的管理， 其中心課題是如何根據(jù)企業(yè)支付能力，判斷工資總額規(guī)定得是否適當。工資總額診斷， 就是根據(jù)企業(yè)財務報表，對工資總額的管理狀況進行診斷，其診斷要點是： （1）工資總額是如何確定的，是參照同行業(yè)平均水平?jīng)Q定的，還是根據(jù)本企業(yè)平均水平 決定的? （2）決定工資總額時是否與工會協(xié)商，是否考慮了廣大從業(yè)人員的意見? （3）是否考慮了工資費用的支付能力? （二）工資體系診斷 工資體系是構(gòu)成工資總額的各種工資支付項目的總括。其診斷要點是： （1）現(xiàn)行工資的作用如何，與企業(yè)的經(jīng)營方針是否一致，是否有利于生產(chǎn)效率、管理水 平和技術(shù)水平的提高，是否有利于錄用新人和保持現(xiàn)有人員的穩(wěn)定，是否有利于調(diào)動從 業(yè)人員的積極性； （2）企業(yè)經(jīng)營者對工資問題的認識如何，有無改善工資管理的愿望； （3）現(xiàn)行工資體系存在哪些問題，從業(yè)人員對現(xiàn)行工資體系有哪些不滿和意見。 （三）基本工資診斷 進行基本工資診斷的要點是： （1）基本工資有哪些要素構(gòu)成，它在工資總額中占的比重如何； （2）工作業(yè)績在基本工資中是如何體現(xiàn)的； （3）受診企業(yè)有哪些津貼，與基本工資的關(guān)系如何； （4）基本工資的構(gòu)成方法與企業(yè)性質(zhì)是否相符合； （5）晉升、提薪的基準是否明確； （6）各種工資成分的比率是否恰當。 （四）獎金診斷 　　發(fā)放獎金具有對有功者獎勵和生活補助的特點。發(fā)放獎金的目的是多種多樣的，有 的是對有功者的獎勵，有的是變相的生活補助、有的是利潤分配，有的是對全年工資總 額的調(diào)節(jié)。與發(fā)放獎金的目的相對應，發(fā)獎的方法也多種多樣，有的一律平均，有的強 調(diào)考核，有的突出工作成績，有的重視年功，有的重視全面考查。獎金診斷的要點是： （1）受診企業(yè)的獎金與企業(yè)經(jīng)營方針、人事方針的關(guān)系如何； （2）發(fā)放獎金的目的和發(fā)放獎金的方法與企業(yè)性質(zhì)和特點是否相符； （3）獎金的固定部分與隨企業(yè)盈利狀況浮動部分的構(gòu)成比率是否適當； （4）獎金總額的決定方法和獎金的分配是否妥當。 　　企業(yè)的素質(zhì)，能直接影響其管理行為，影響企業(yè)的發(fā)展成敗問題。素質(zhì)的因素中， 天生的很少。說“某某天生”就是經(jīng)商的料實在是一種誤解。也許某某人性格中確有利于 經(jīng)商的特質(zhì)，但要想在商戰(zhàn)中成功，必然存在一個積累和學習的過程，而這個過程中需 要企業(yè)不斷的自我反省，不斷的自我完善，以提高自身的經(jīng)商素質(zhì)和領(lǐng)悟力。 　　企業(yè)人力診斷過程，是一個“痛苦的重生”過程，要求企業(yè)客觀地評價，心平氣和地 自我接受，嚴格要求自己，敢作敢為?？梢钥隙ǖ卣f，付之實施自我診斷，其行為本身 就表現(xiàn)了企業(yè)的一種境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸寬廣有果敢精神。 　　企業(yè)人力診斷方案的重點是自我評估，約定評估項目，認真評定。不要害怕承認自 己在某些能力上的弱點，你的弱點正是需要改善的地方。 五、人際關(guān)系診斷 　　人際關(guān)系診斷包括對受診企業(yè)的提案制度、情報交流制度、人力資源咨詢制度以及 小組參與制度的診斷。其診斷要點是： （一）是否有明確的工作目標 （1）企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標； （2）是否定期地進行從業(yè)人員意見調(diào)查； （3）從業(yè)人員完成工作目標的熱情如何； （4）從業(yè)人員在制定目標時是否充分發(fā)表了自己的意見； （5）工作目標確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進行調(diào)整； （6）對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價。 （二）情報交流的狀況如何 （1）受診企業(yè)采用何種手段進行情報交流，其效果是否明顯； （2）妨礙情報交流的原因有哪些； （3）各職能部門之間的工作是否協(xié)調(diào)，有無扯皮和拖拉現(xiàn)象； （4）上下級之間、同事之間能否經(jīng)常溝通思想，交流工作情況； （5）現(xiàn)行組織機構(gòu)能否適應情報交流的要求。 （三）人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何 （1）人事咨詢由誰擔當，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部門； （2）從業(yè)人員是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難； （3）有無人力資源咨詢的記錄，在人力資源管理中是如何利用這些資料的。 六、計劃功能診斷 一個公司除了要編制長遠計劃，還要經(jīng)常不斷地對計劃功能用診斷，使之能成功地適應 變化情況，因此計劃功能診斷是非常必要的。其診斷如下： （1）一個公司怎樣有條不紊地計劃才既能適應“正常情況下的經(jīng)營”，又同時能應付意外 事件的發(fā)生。 （2）在組織力量編制長期計劃時，一般的公司都有一個長期計劃工作中心參謀部。但一 般人認為，計劃工作是經(jīng)營主管人員的任務，他們每個人都必須對他們的計劃及其執(zhí)行 負責。請問這兩種做法在實際工作中能否一致起來? （3）良好的計劃工作就是要能成功地適應變化了的情況。鑒于在計劃工作中有許多易變 的和不肯定的因素，請問你如何著手去解決這個問題? （4）請問你如何運用計劃工作的主要原理來闡明計劃工作中所使用的方法? 案例一：領(lǐng)導作風診斷 領(lǐng)導作風診斷的目的是鞏固發(fā)揮領(lǐng)導能力，如下表所示： 領(lǐng)導作風診斷表 序號項目 是尚可否 審查欄(在對應欄內(nèi)填“O”） 轉(zhuǎn)達部門的現(xiàn)狀、今后的方向及方針、并共同 討論使它共有化 能受到上司的信賴，而且提案或意見也能被采 納，同時也能得到必要的援助、消耗品等的節(jié) 約和成本的降低 掌握部門的實態(tài) 平時會掌握部門的情緒，鼓動部屬主動地思考、行動，并給予必要的指導 設法掌握部屬的能力、行動、業(yè)績、合作等，并加以肯定 了解自己，并努力使自己受到部屬稱贊你是一 位好的管理者，或某方面被認為很杰出 指導部屬建立彼此信賴的關(guān)系，并提高合作的意愿 研究并建立一個容易發(fā)揮領(lǐng)導能力的氣氛 必要時必須積極努力取得相關(guān)部門的管理者與相關(guān)人員的合作、協(xié)助 借助日常的接觸，與部屬溝通意見，并采取建立信賴關(guān)系的行動與方法 研究并建立一個容易發(fā)揮領(lǐng)導能力的氣氛 領(lǐng)導魅力診斷表 審查欄(在對應欄內(nèi)填“O”) 序號項目 是尚可否 1 研究如何才能受到部屬的信賴,并采取行動 管理者所采取的態(tài)度、行為、方法，應讓部屬覺得受到公平的對待，工作或待遇也都很 公平 對于部屬的要求或意見不會以曖昧或回避的方式回答，而會明確地回答以便讓部屬理解 不會讓部屬不知所措，能有信心做好適時適當?shù)闹甘净蚴桥袛?掌握部門的工作，確實地回答部屬的問題 發(fā)生問題時，不會將責任或原因推諉給別人，要把它當做是自己的問題積極地解決 案例二：領(lǐng)導魅力診斷 診斷的目的包括如下兩條（如下表）： ①公平地對待部屬，不能有逃避或曖昧的行為。 ②有信心指示部屬，并以部屬能夠理解的方式回答部屬。 領(lǐng)導魅力診斷表 序 號 項 目 1 研究如何才能受到部屬的信賴,并采取行動 　　管理者所采取的態(tài)度、行為、方法，應讓部屬覺得受到公平的對待，工作或待遇也 都很公平 　　對于部屬的要求或意見不會以曖昧或回避的方式回答，而會明確地回答以便讓部屬 理解 4 掌握部門的工作，確實地回答部屬的問題 　　發(fā)生問題時，不會將責任或原因推諉給別人，要把它當做是自己的問題積極地解決 。 案例三：職責合作診斷 診斷的目的就是要達到如下兩點： ①與相關(guān)職責的合作，如果只限于“相互合作”的話，那是永遠也無法實現(xiàn)的。 ②除了謀求相互間意見的溝通、了解工作之外，還應考慮互相合作時需要什么，并徹底執(zhí) 行。 診斷內(nèi)容如下表所示： 職責合作診斷表 序號 項 目 制造機會坦率地與相關(guān)單位的監(jiān)督交談,促進意見溝通 2 與相關(guān)單位的管理者相互交談情報、交換資料 確認與相關(guān)單位的管理者間的協(xié)助、聯(lián)絡、商量等事項，并決...
人力資源管理診斷的基本內(nèi)容