人力資源預測應注意的問題與方法.
人力資源預測應注意的問題與方法 一、對人力資源預測應注意那些問題？ 1．企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。 2．市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。 3．本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。 4．本行業(yè)其它公司的人力資源概況。 5．本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。 6．本行業(yè)的人力資源供給趨勢。 7．企業(yè)的人員流動率及原因。 8．企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。 9．企業(yè)員工的工作滿意狀況。 二、人力資源的預測方法有哪些？ 1．經驗預測法：經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企 業(yè)。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有 偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是 經驗預測法只適合于一定時期的企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的 職務或者工作的方式發(fā)生變化的職務該辦法不合適。 2．現狀規(guī)劃法：現狀規(guī)劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的，并沒有職務 空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。 所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的 ，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統(tǒng)計和 分析比例，可以更為準確地預測離職人數。現狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預測 。 3．模型法：模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要 根據自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關歷史數據，通過數據分析建立數學模型，根據模型去 確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計劃銷售 增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預測。 4．專家討論法：專家討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測?，F代社會技術 更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關 領域的技術專家由于把握技術發(fā)展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作 出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出 自己對技術發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方 案。第二次討論主要根據企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測。 5．定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術更新比 較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人 力資源預測可以根據企業(yè)人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中， 有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。 6．自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法 。具體方法是先確定企業(yè)組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向 上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業(yè)的 發(fā)展戰(zhàn)略和經營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于 短期人力資源預測。
人力資源預測應注意的問題與方法.