外企面試：管理游戲、情景考察、樂觀測試
外企面試：管理游戲、情景考察、樂觀測試 做管理游戲是用人單位面試的常用方法。在這類活動中，小組成員各分配一定的任務， 必須合作才能較好地完成它。有時引入一些競爭因素，如兩三個小時同時進行銷售和進 行市場占領。通過應試者在完成任務過程中表現(xiàn)出來的行為來測評應試者的素質。例如 "小溪任務"這種游戲就是給一組應試者滑輪、鐵管、木板、繩索，要求他們把一根粗大 的圓木和一塊較大的巖石移到小溪的另一端。這個任務只有通過應試者的努力協(xié)作才能 完成。主考官可以在客觀的環(huán)境下，有效地觀察應試者的領導特征、能力特征、智慧特 征和關系特征等。做管理游戲的優(yōu)點是它能夠突破實際工作情景時間與空間的限制，模 擬內容真實感強，且富有競爭性，更具有趣味性。 　　看情景考察 　　分揀跳棋子-- 有的外企在招聘員工時，為測試應聘者的手腳靈活程度，給每個應聘者放一堆跳棋子， 要求其在1分鐘內挑出混雜在一起的多種的跳棋子，并按各色分別排列好，如在規(guī)定的時 間內沒有按要求完成，即被淘汰。 　　看圖說話-- 外企招聘員工，需測試應聘者的反應能力，有的外企在轉動的機器上裝上彩色圖畫，畫 面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器，有山、有水等，在應聘者面前按一 定的速度移過，要求應聘者在規(guī)定的時間內說出自己所看到的內容。 　　分蛋糕-- 有一家外企招聘員工面試時，出了這樣一道題，要求應聘者把一盒蛋糕切成8份，分給8 個人，但蛋糕盒里還必須留有一份。面對這樣的怪題，有些應聘者絞盡腦汁也無法分成 ；而有的應聘者卻感到此題實際很簡單，把切成的8份蛋糕先拿出7份給7人，剩下的1份 連蛋糕盒一起分給第8個人。應聘者的創(chuàng)造思維能力就顯而易見了。 　　頂著烈日長跑-- 考試應聘者意志、吃苦耐勞精神，常是外企招聘面試要出的題。有一家外企從應屆技校 畢業(yè)生中招一批員工，面試時，要求應聘者頂著烈日，跑到近郊的一座山再返回。測試 結果，有的應聘者投機取巧，未跑到目的地就返回；有的應聘者雖跑到目的地，但在返 回途中搭乘出租車；也有的應聘者按規(guī)定跑到目的地后再跑回。外企公布錄取名單時， 前兩種人榜上無名，后一種人被錄用為員工。 　　在雨中打傘-- 一家外企招聘員工時，要求應聘者冒雨到附近指定地點然后返回，但只有一半的應聘者 發(fā)到傘。應聘者在這場面試中出現(xiàn)這樣的情況：有的發(fā)到傘的應聘者主動與無傘的應聘 者搭檔，風雨同傘；有的無傘的應聘者則與有傘的應聘者協(xié)商合用一把傘；還有的有傘 的應聘者只顧自己不顧別人，獨自撐一把傘。結果，獨自撐一把傘者被淘汰，而風雨同 傘者被錄用。 　　樂觀測試 　　20世紀80年代中期，美國一家人壽保險公司雇了5000名推銷員，人均支出培訓費3美 元?？墒牵荒旰笠话肴颂?，四年后只剩下1000人。推銷員跳槽的主要原因是：他們 在上門推銷人壽保險過程中，一次又一次地被拒之門外，十分尷尬。為解決這一問題， 公司請來了賓夕法尼亞大學的心理學教授馬丁·塞里格曼。塞里格曼教授認為，樂觀精神 對一個人的成長尤為重要。在塞里格曼教授的幫助下，該公司對員工進行了入圍資格甄 別測試和樂觀程度測試，并對測試結果進行了追蹤測試。追蹤調查表明，取得"超級樂觀 主義者"成績的人工作任務完成得普遍出色。與"一般悲觀主義者"相比較，他們第一年的 推銷額高出21%，第二年的推銷額高出57%。
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