如何提高招聘的有效性
如何提高招聘的有效性 招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略 能否順利實現(xiàn)。招聘的有效性，可以從兩個方面解釋：一方面是在招聘人員的數(shù)量上考 慮，招聘的結果是否能夠滿足公司數(shù)量上的要求；另一方面是招聘的質量，新員工素質 是否很好的達到了公司的用人標準。對于普通工人的招聘，往往側重于前者，而對于知 識型員工的招聘，則強調后者。 招聘過程，不單單是一個應聘人員的篩選過程， 它是公司與外界交往的一個重要窗口，特別是常年招聘的公司，應尤其注意在招聘活動 中公司的形象宣傳。因為招聘是一個雙向選擇的過程，特別是對知識型員工，公司招聘 他們的過程也是他們在選擇公司的過程。 1，對應聘者開誠布公 招聘是為了讓合適的人來公司工作。人事經理在對應聘人員介紹公司時，為了博得他們 的好感，往往只傾向于談論工作和公司的積極因素，同時去粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實。 他們不去幫助應聘人員客觀地評價個人技術和工作、組織目標間的適合程度。這樣做會 使應聘者對過高的估計了公司能夠為他們達成的期望。在招聘過程中，應聘者與公司簽 定的“精神契約”會與未來工作中的現(xiàn)實感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工離職。 所以，對以應聘者，人事經理應該采取開誠布公的原則，客觀、真實的介紹公司的情況 。要讓應聘者真實地了解個人在公司中可能的職業(yè)發(fā)展道路。當應聘者對公司有一個客 觀真實的認識的時候，應聘者會做出對個人和公司都適合的選擇。這可能會使公司失去 一小部分出眾的應聘者，但為公司員工的穩(wěn)定提供了保障。 2，部門經理參與招聘 部門經理是未來員工的直接上級，所以在招聘過程中，應該讓部門經理參與進來，由他 來決定人員最終是否錄用。部門經理更加了解該崗位的技能要求，在技能考核中，部門 經理能夠發(fā)揮不可替代的作用。另外，人們不會為自己的選擇后悔，部門經理會更加喜 歡管理他親自挑選的下屬。 3，考核應聘者的職業(yè)道德 是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要？在魚和熊掌不能兼得的情況下，一些人事經理會 放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳 ，他對公司的危害性也就越大。崗位技能可以培養(yǎng)，但人的道德一旦形成，就很難改善 。人事經理不應試圖在公司中改變一位員工的職業(yè)道德習慣，因為這會非常困難。 職業(yè)道德的考核不象考核崗位技能那么簡單，他需要人事經理有一定的經驗和策略。如 果有必要，人事經理可以從側面了解一下他在以前單位的表現(xiàn)。
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