人力資源模擬題(5個doc)
人力資源考試模擬試題(三) 一、 單項選擇（每題1分,共60分） 請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個正確的答案，并將 答案前面的字母填寫在括號當中。 1、從勞動的角度講，并不是所有與勞動有關系的社會關系都是勞動法調整的對象，勞 動法制調整其中特定的一部分，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企事業(yè)單位、國家 機關以及（ ）等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關系。 A、用人單位 B、非營利性組織 C、社會團體 D、營利性組織 2、勞動力資源的宏觀配置，是指社會勞動力在全社會范圍內（ ）之間的配置： A、經(jīng)濟區(qū)域 B、用人單位 C、行政區(qū)域 D、不同國家 3、狹義的勞動爭議，是指員工與用人單位之間關于勞動關系、（ ）的爭議，在多數(shù)情況下，勞動爭議是針對狹義而言。 A、勞動合同 B、行政關系 C、勞動報酬 D、勞動權利與義務 4、下列人力資源規(guī)劃工作的目標中，錯誤的是（ ）： A、充分利用現(xiàn)有人力資源 B、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性 C、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?D、推動社會經(jīng)濟發(fā)展，促進就業(yè)。 5、工作分析包括五個階段，而貫穿五個階段的，是( ): A、運行控制 B、計劃階段 C、分析階段 D、描述階段 6、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必須重新招聘，這樣的費用我們稱之為（ ）： A、重置費用 B、新聘費用 C、機會成本 D、再招聘費用 7、當員工的勞動合同時間低于2年而多于1年時，試用期最長時間不得超過( )： A、6個月 B、3個月 C、1個月 D、15天 8、績效考評效果的評估，分為短期和長期，其中短期效果評估是指考核體系實施（ ）左右之后的效果。 A、一個月 B、一個季度 C、一年 D、不明確 9、講授法是培訓中經(jīng)常使用到的一種培訓方法，它的最大不足是（ ）： A、內容往往單一 B、受訓人員的參與性較差 C、技能應用比較困難 D、培訓費用較高 10、崗位評價系統(tǒng)是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標、（ ）、評價技術和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構成。 A、評價標準 B、評價方法 C、評價范圍 D、評價原則 11、薪酬福利制度的制定，通常包括六個步驟，即制定薪酬策略、工作分析、（ ）、薪酬結構設計、薪酬分級和定薪、薪酬制度的控制和管理。 A、薪酬系統(tǒng)建立 B、薪酬調查 C、薪酬政策的確定 D、薪酬分析 12、按照勞動法以及配套規(guī)章的規(guī)定，集體勞動合同簽訂以后，應當在（ ）日內由企業(yè)一方將集體合同一式三分既說明報送勞動行政部門審查。 A、3 B、7 C、15 D、30 13、勞動爭議調解委員會中，用人單位的代表不能超過委員會成員總數(shù)的（ ），調解委員會主任由工會代表擔任。 A、1/2 B、1/3 C、1/4 D、1/5 14、勞動爭議發(fā)生以后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不 成，當事人一方要求仲裁的，可以向（ ）申請仲裁。 A、勞動行政關系管理部門 B、勞動爭議仲裁委員會 C、人民法院 D、勞動爭議調解委員會 15、當事人應當在勞動爭議發(fā)生之日起（ ）天內提出仲裁申請，如果當事人申請過企業(yè)調解程序，調節(jié)期間可以扣除，申訴時效 從調節(jié)結束之日起繼續(xù)計算。 A、15 B、30 C、45 D、60 16、 從事任何經(jīng)濟活動，都需要一定的要素前提，所以，研究（ ）就成為勞動經(jīng)濟學的基本任務和重要起點。 A、生產要素 B、經(jīng)濟要素 C、經(jīng)營要素 D、勞動要素 17、 從宏觀角度著眼，全面研究勞動力供給，更為重要，因為宏觀勞動力供給狀況，從一定 意義上將決定了（ ）的基本格局。 A、經(jīng)濟發(fā)展水平 B、經(jīng)濟結構 C、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展 D、社會就業(yè) 18、農民、小生產者、小零售商等在經(jīng)濟狀況不景氣、就業(yè)嚴重困難的情況下，難以 進入市場與他人競爭，只能困守在自己的崗位上，從事極低工資的勞動，經(jīng)濟上稱之為 （ ）： A、潛在性失業(yè) B、隱蔽性失業(yè) C、不充分就業(yè) D、在職失業(yè) 19、求職人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不愿意到該崗位上去工作，而要等待 更好的職業(yè)，經(jīng)濟上稱之為（ ）。 A、總量性失業(yè) B、結構性失業(yè) C、選擇性失業(yè) D、摩擦性失業(yè) 20、最廣義的勞動力市場，除了具有交換場所、交換關系的含義以外，還反映了一種 機制，即對（ ）進行引導，促進勞動要素配置實現(xiàn)的機制。 A、勞動就業(yè) B、供求雙方 C、勞動力市場 D、就業(yè)趨勢 21、開展就業(yè)培訓是各國解決失業(yè)問題的通行做法，我國實行的是（ ）的政策。 A、免費就業(yè)培訓 B、加強創(chuàng)業(yè)培訓 C、先培訓后就業(yè) D、企業(yè)與社會共同負擔培訓 22、英國著名經(jīng)濟學家馬歇爾提出了均衡價格工資論，這是一種（ ）的市場決定理論。 A、勞動關系 B、工資 C、收入分配 D、勞動力 23、最低工資，市政府根據(jù)一定時期的社會收入水平與物價水平而規(guī)定的保證勞動者 基本生活需要的工資，它的確定，要考慮三個因素，即勞動者基本生活消費費用、（ ）、平均贍養(yǎng)人口的基本生活費用。 A、最低生存費用 B、最低水平的教育培訓費用 C、最低家庭維持費用 D、家庭成員費用 24、勞動政策是指國家在不同時期所確定的有關勞動工作方面的政策，包括各項方針 、原則和指導思想等，它是（ ）的重要依據(jù)。 A、勞動立法 B、勞動行政 C、勞動監(jiān)察 D、勞動管理 25、經(jīng)濟統(tǒng)計調查的空間標準，是指被調查單位應該在（ ）接受調查。 A、什么時間 B、什么地點 C、什么區(qū)域 D、什么單位 以上1-25題共二十五分，為基礎知識部分，來自《基礎知識》教材 26、信息分析的重要內容之一就是對所搜集的信息進行（ ），其主要標準是信息員的可靠性和資料本身的可靠性。 A、評級 B、定級 C、標準化 D、規(guī)范化 27、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括人力資源需 求預測、人力資源供給預測和（ ）三項工作。 A、供需綜合平衡 B、配置平衡 C、配置與發(fā)展預測 D、戰(zhàn)略目標平衡 28、員工職業(yè)道德教育計劃，屬于一下那個規(guī)劃范疇（ ）。 A、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B、組織人事規(guī)劃 C、制度建設規(guī)劃 D、員工開發(fā)規(guī)劃 29、人力資源重置成本是指企業(yè)為（ ）目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及 為獲得與之相應的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置等一系列的活動必需 付出的經(jīng)費與人力 A、置換 B、配置 C、招聘 D、競聘 以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內容 30、人力資源管理的根本任務合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（ ）： A、管理效率 B、管理水平 C、投入產出比 D、應用能力 31、人盡其才、用其所長鄧所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作原則中的（ ）： A、雙向選擇原則 B、公平公正原則 C、確保質量原則 D、效率優(yōu)先原則 32、人與工作的不適應是絕對的，是應是相對的，只有不斷調整人與工作的關系，才 能達到重新適應，這說明了人員招聘與配置中的（ ）原理。 A、彈性冗余原理 B、互補增值原理 C、動態(tài)適應原理 D、能位對應原理 33、問卷調查表的設計可以分為開放式和封閉式兩種，在開放式的問卷調查表中，工 作執(zhí)行者可以（ ）： A、自由回答所提問題 B、從答案中選擇合適的答案 C、給出自己的正誤判斷 D、多項選擇結果 34、對于同一個單位來說，招聘不同的人員所使用的招聘申請表一般（ ）： A、是不一樣的 B、是相同的 C、不確定 D、標準的 35、獵頭公司也是招聘的可選渠道之一，它一般是企業(yè)招聘（ ）的主要渠道之一。 A、秘書 B、高級人才 C、人力資源經(jīng)理 D、普通員工 36、在面試活動中，面試考官一般始終處于主動狀態(tài)，所以，在進行面試時，除了要 考慮達成自己的面試目標以外，還要（ ）： A、記錄面試者的各種信息 B、幫助面試者達到其自身的面試目標 C、雙方進行深入的溝通 D、明確是否已經(jīng)聘用 以上30-36題共七分為招聘與配置內容 37、下面的描述中，不是培訓需求分析的指導方針是（ ）： A、審查一致性和準確性 B、使用所有相關信息與數(shù)據(jù) C、保守個人信息與數(shù)據(jù)的秘密 D、科學進行分析 E、盡量使用簡單的統(tǒng)計方法 38、培訓收益一般為（ ），如培訓的實施可能降低生產成本、或者增加額外的重復購買量等。 A、科學收益 B、隱性收益 C、投資對應收益 D、組織發(fā)展收益 39、根據(jù)成人教育理論，只有當受訓者對（ ）比較了解以后，才可能對培訓產生興趣并積極接受培訓。 A、培訓項目 B、企業(yè)戰(zhàn)略 C、培訓老師 D、培訓方式 以上37-39題共三分為培訓與開發(fā)內容 40、績效管理的正確性原則又稱為（ ），是指某項測量有效地反映其所測量內容的程度，即績效管理事項能否真實反映工作 程序與方法的程度。 A、信度 B、效度 C、準度 D、量度 41、績效的多維性，就是我們在進行績效考評工作時，需要從（ ）對員工的績效進行分析與考評。 A、多個標準 B、一個標準 C、多個角度 D、一個角度 42、績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全 員、全面和全過程的立體型的（ ）管理。 A、有機 B、動態(tài) C、科學 D、系統(tǒng) 43、在對企業(yè)的高層管理人員進行考評時，考核的主要內容是（ ）的完成情況。 A、經(jīng)營效果硬指標方面 B、企業(yè)管理硬指標方面 C、企業(yè)員工隊伍建設指標 D、企業(yè)利潤指標 44、一個工作崗位的工作要項，一般不超過（ C ）要項，否則，就容易造成績效管理工作的冗長或者是不準確。 A、2到8 B、2到6 C、4到8 D、4到6 以上40-44題共五分為考核與評價內容 45、某企業(yè)中員工小張的某月收入為3800元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為 （ ）： A、450元 B、325元 C、300元 D、275元 46、在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是（ ）： A、便于薪酬的計算 B、便于辛丑與績效的掛鉤 C、便于財務部門發(fā)放工資 D、便于薪酬的管理 47、薪酬幅度，是指在同一（ ）內，最低薪酬與最高薪酬之間的差距。 A、職組 B、職級 C、企業(yè) D、集團公司 48、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是經(jīng)常用到的方法，它們兩者的共同特點 是（ ）： A、把崗位細分為要素 B、都要確立標準 C、分析結果相同 D、沒有共同點 49、崗位與薪酬的對應關系也可以是非線性的，如下圖，曲線M反映了（ ）： A、崗位等級低的，薪酬增加速度較快 B、崗位等級高的，薪酬增加速度較慢 C、崗位等級低的，薪酬增加速度較滿 D、無法確定 50、新參加工作的員工，從參加工作的（ B ）開始繳存住房公積金。 A、當月 B、第二個月 C、工作滿30天以后 D、第三個月 51、在我國的社會保障體系中，社會救濟主要指對（ ）的救濟。 A、軍人家屬 B、軍烈屬家屬 C、殘疾人 D、失業(yè)人員 以上5-51題共七分為薪酬與福利內容 52、勞動定員定額規(guī)則包括編制定員和勞動定額兩個部分，而勞動定額規(guī)則是指在一 定的生產技術水平和組織件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產品所需要的（ ）： A、勞動時間標準 B、勞動消耗量標準 C、勞動成本標準 D、勞動利潤標準 53、勞動法律關系的主體就是依法參與勞動法律關系，享有權利和承擔義務的當事人 ，一方為企業(yè)，另一方為勞動者，所以企業(yè)同樣具有勞動權利能力和（ ），其制定的內部勞動管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn) A、勞動能力 B、義務能力 C、勞動行為能力 D、勞動義務能力 54、我國勞動法規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內容，不具備法定條款， 勞動合同不能成立。在以下的條款中，（ ）不屬于法定條款。 A、工作內容 B、勞動報酬 C、試用期限 D、勞動保護 55、就經(jīng)濟補償金而言，如果由勞動者提出終止勞動合同的，（ ）。 A、用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金 B、用人單位不能追究勞動者的違約責任 C、如果勞動者不能勝任工作，用人單位同樣需要支付經(jīng)濟補償金 D、雙方商議經(jīng)濟補償金的支付問題 56、對于集體勞動合同簽訂以后（ ）天內，由企業(yè)一方將簽字的集體合同一式三份以及說明材料報送縣級以上政府勞動行 政部門審查。 A、5 B、7 C、10 D、15 57、作為一個完整的員工溝通，總是包括下面的要素，即信息的發(fā)出者、（ ）和信息的接收者。 A、信息溝通說明 B、信息溝通渠道 C、信息溝通管理 D、信息溝通反饋 58、在上向溝通渠道中，企業(yè)應建立員工的（ ）作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分。： A、合理化建議 B、申訴制度 C、匯報制度 D、溝通制度 59、在安全生產責任制度中，企業(yè)（ ）對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接 責任。 A、董事長 B、法定代表人 C、總經(jīng)理 D、總工程師 60、國家法律規(guī)定，對于在工傷期間治療的員工，他的福利待遇與本單位其他員工（ ）： A、不同，一般為一半 B、不同，一般為75% C、完...
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