新書節(jié)選2
標(biāo)題一：經(jīng)銷商人力資源新概念 標(biāo)題二：雙向員工使用概念 標(biāo)題三：換一個角度來經(jīng)銷商的用人策略 華中某省會城市的黃老板是當(dāng)?shù)刈鍪称方?jīng)銷的大戶，生意在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)做了十一年 了，隨著生意的發(fā)展，對人力資源的要求也就越大，員工數(shù)由當(dāng)初的兩個親戚發(fā)展到現(xiàn) 在二十多名員工，其中基層業(yè)務(wù)人員保持在十五六名左右。黃老板的個人精力畢竟有限 ，不可能兼顧到所有經(jīng)營事務(wù)，推動員工發(fā)展從而來推動業(yè)務(wù)發(fā)展就成為新的經(jīng)營工作 重心，但是，黃老板同樣遇到許多經(jīng)銷商都面臨的兩大人員管理問題:一是經(jīng)銷商基層業(yè) 務(wù)人員的執(zhí)行力差及流動性高的，二是與一些廠家駐地機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)人員在工作配合上存 在一些疙疙瘩瘩的問題,總之不是那么那么太順利,這也一定程度上阻礙的黃老板的發(fā)展 速度和利潤收益情況。 作為黃老板咨詢顧問，筆者在去年中旬向他提出何不換一種思路來解決這個問題，就 是把經(jīng)銷商自己的基層業(yè)務(wù)人員賣出去(推薦給廠家作為業(yè)務(wù)人員)，把廠家的業(yè)務(wù)人員 請進(jìn)來(作為經(jīng)銷商的培訓(xùn)師和營業(yè)顧問)這種做法. 筆者憑什么想到這種解決方式呢?因為分析發(fā)現(xiàn)，經(jīng)銷商的基層員工之所以執(zhí)行力差 及流動性高的核心原因是收入有限及未來發(fā)展空間小，雖說直接提高收入倒能緩解一下 ，但是靠錢去解決問題就不叫解決問題了，總不是個除根的辦法，且還增加不少人力資 源成本，不是上選之策。那么問題的解決點在那里呢？經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些基層業(yè)務(wù)人 員很是向往到廠家去做業(yè)務(wù)員，這樣不但待遇能提高，發(fā)展空間增大，更重要的是說出 來也好聽啊，總比窩在一個經(jīng)銷商手里打工要好吧，還更有保障性呢。也就是說，如果 經(jīng)銷商能定期的向廠家輸出員工，就等與給了員工近在咫尺的希望，由于必須要通過經(jīng) 銷商老板的推薦和聯(lián)系，在當(dāng)前的工作上必然會用心很多，這個時候沒給老板留下好印 象就等于封自己發(fā)展的路子啊。 那么廠家需要這樣的員工嗎？需要的！由于人力資源成本及溝通的因素，越來越多的 廠家對待駐地機(jī)構(gòu)除了主管及財務(wù)人員是總部派出外，一般性業(yè)務(wù)人員多從當(dāng)?shù)刂苯诱?收，廠家的駐地機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)卣惺諛I(yè)務(wù)人員一般都較為注意候選人對當(dāng)?shù)厥袌黾翱蛻羟闆r 的熟悉，這些在經(jīng)銷商那里有過實際經(jīng)驗的員工，不但對當(dāng)?shù)厥袌鰻顩r較為熟悉，并且 對相關(guān)的產(chǎn)品特性及經(jīng)銷商內(nèi)部運作也較為了解，進(jìn)入廠家駐地機(jī)構(gòu)后上手速度快，省 去不少關(guān)于市場及產(chǎn)品熟悉培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，且由于是當(dāng)?shù)亟?jīng)銷商的推薦，安全性方面也比 直接從人才市場上招來的要放心一些。 黃老板接受這個思路后開始迅速行動起來，分別約見了各合作廠家的駐地機(jī)構(gòu)主管， 表達(dá)了這個輸出的意思，除了擔(dān)心是黃老板安插耳目的疑心及對學(xué)歷年齡的要求外，別 的方面倒沒有什么太多的問題，其中有個廠家的駐地機(jī)構(gòu)并提出最近這邊就缺一個促銷 執(zhí)行人員，看黃老板這邊有沒合適的人，反正也不是太急的，一個月之內(nèi)能到位就可以 了，得到這個信息，黃老板隨即在公司召開業(yè)務(wù)人員會議，宣布對廠家進(jìn)行業(yè)務(wù)人員推 薦的計劃，將主動推薦表現(xiàn)出色的員工進(jìn)入廠家的駐地機(jī)構(gòu)，效果是明顯了，基層業(yè)務(wù) 人員的工作效率和主動性很快提高了不少，黃老板在等了兩周后，才通知其中三位條件 較為合適的員工去那個需要促銷執(zhí)行人員的廠家駐地機(jī)構(gòu)去面試，隨即黃老板又電話與 這個廠家的駐地機(jī)構(gòu)主管重點推薦了其中一位員工，事情的發(fā)展基本在預(yù)料之內(nèi)，那名 黃老板重點推薦的員工被廠家正式錄取了，在送別酒宴上，黃老板又借機(jī)好好的炒作了 一把，充分說明了黃老板向廠家推薦員工的真實性和成功之路，惹的眾員工情緒高漲， 不出所料，在隨后的業(yè)務(wù)工作中，基層業(yè)務(wù)人員的表現(xiàn)也的確提高不少。 受到效果鼓舞之后，黃老板迅速擴(kuò)大戰(zhàn)果，與廠家的聯(lián)系范圍開始擴(kuò)大非合作廠 家的駐地機(jī)構(gòu)，雖說這些非合作廠家暫時不會接受經(jīng)銷商的員工推薦和目前沒有合適的 空缺崗位，但還都是黃老板的做法留下了較為深刻的影響，其實，黃老板要的也就是這 個效果，這種事情從長計議，輿論先行嘛，當(dāng)然，在與這些廠家的接觸中，黃老板也發(fā) 現(xiàn)，廠家對業(yè)務(wù)人員的要求與經(jīng)銷商對業(yè)務(wù)人員的要求有不少區(qū)別，尤其是體現(xiàn)在年齡 、儀表、學(xué)歷、學(xué)習(xí)心態(tài)等幾個主要方面，黃老板公司里符合這些主要條件的人本來就 不多，總不能全部送給廠家吧，再著，隨著業(yè)務(wù)人員逐漸的向廠家推薦，自己的業(yè)務(wù)人 員從那里補(bǔ)充呢？以前那種社會招聘的方式黃老板不想再用了，筆者建議黃老板把注意 力放在大學(xué)生身上。 隨著大學(xué)的一再擴(kuò)照，大學(xué)生的就業(yè)率也逐年下降，并且陷入了一個矛盾當(dāng)中， 企業(yè)總希望新員工學(xué)歷又高，人又年輕，且還得有一定的實際工作經(jīng)驗，許多大學(xué)生認(rèn) 為這不就是個矛盾嘛，高學(xué)歷就意味著要在學(xué)校讀不少年，又有個年輕的限制，這中間 那還有時間出去參加實際的工作積累經(jīng)驗啊，可事實是很殘酷的，沒有一點實際工作經(jīng) 驗的，企業(yè)很少要，即便是接受下來待遇也很低的，甚至是前半年零工資的，因為這中 間還需要不少培訓(xùn)成本，當(dāng)然要羊毛出在羊身上了，即便是這樣苛刻的條件，許多大學(xué) 生也咬著牙接受了，沒辦法啊，供大于求的情況下也只有這么辦，幾個單位爭搶一個大 學(xué)生的故事那已經(jīng)是八百年前的事了，在這個形勢下，黃老板聯(lián)系了當(dāng)?shù)貎伤髮W(xué)的就 業(yè)服務(wù)中心，張貼出了招聘廣告，主要針對經(jīng)濟(jì)類市場類專業(yè)的大學(xué)生，或者是對做市 場做銷售有興趣的大學(xué)生，招聘廣告中分析了當(dāng)前的就業(yè)形勢和存在的許多問題矛盾點 ，然后直接給大學(xué)生們介紹了這樣一種曲線就業(yè)模式，先進(jìn)經(jīng)銷商的公司做一段時間， 熟悉市場積累經(jīng)驗然后再由經(jīng)銷商推薦到廠家的做法，并且列明了已經(jīng)成功推薦的案例 ，這樣的曲線就業(yè)方式雖說麻煩了一點，但總還有個盼頭，再說了，有個過度階段總比 天天跑人才市場完全被動等通知要強(qiáng)，于是，超越筆者和黃老板的想象，平均每天過來 的面試遞資料的大學(xué)生都有五六個，基本解決了后續(xù)的人員補(bǔ)充問題，同時，這些前來 面試的大學(xué)生也給了當(dāng)前基層員工不少壓力，不好好干的話，向廠家推薦的機(jī)會可就沒 份了。 與此同時，針對基層業(yè)務(wù)人員存在一定流動性的狀況（當(dāng)然，這個流動是在控制 之下向廠家的輸出流動），黃老板把內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行較大的修改，例如客戶管理和帳 務(wù)這方面的工作集中在骨干員工身上，然后把操作性工作（跑單，送貨，訓(xùn)店理貨類） 交由這些基層業(yè)務(wù)人員身上，避免因為較大的流動性對業(yè)務(wù)工作產(chǎn)生的影響。 在方案實施半年后，取得了顯著的效果，黃老板公司的贏利能力增加了近50%，惡 意員工流動也僅有一個人，向廠家的駐地機(jī)構(gòu)輸出員工二十五人，許多廠家的駐地機(jī)構(gòu) 都知道了黃老板的員工輸出計劃，在找新員工時也會先會和黃老板聯(lián)系一下，看有沒適 合人選，畢竟許多廠家分支機(jī)構(gòu)的主管都是廠家總部派駐到當(dāng)?shù)氐?在當(dāng)?shù)赜譀]有什么人 脈關(guān)系,當(dāng)?shù)氐膯T工招收也存在安全問題,有個熟悉的經(jīng)銷商來推薦一下,也是個安全擔(dān)保 作用,.同時，這些經(jīng)由黃老板推薦輸出到廠家的業(yè)務(wù)人員對黃老板都心存感激，在業(yè)務(wù) 工作上及新機(jī)會的介紹上都盡可能的照顧一下，很大程度上節(jié)約了黃老板的市場投入費 用，對相關(guān)的市場信息也能得到快速通知，那些還在黃老板公司處于過渡時期的基層員 工為了能早日被推薦到廠家去，工作表現(xiàn)上自是盡心不少，至少執(zhí)行力是比以前大大加 強(qiáng)了。 以上所述是把經(jīng)銷商的業(yè)務(wù)人員賣出去，那么把廠家業(yè)務(wù)請進(jìn)來又是怎么運作的呢？ 當(dāng)然，這個把廠家業(yè)務(wù)請進(jìn)來不是真正把廠家的業(yè)務(wù)人員挖到經(jīng)銷商這里來上 班，而是借鑒廠家業(yè)務(wù)人員在思想層面及系統(tǒng)操作技能上的優(yōu)勢條件，既發(fā)揮與廠家業(yè) 務(wù)人員的關(guān)系，同時也是利用廠家業(yè)務(wù)人員來幫助經(jīng)銷商更好的經(jīng)營業(yè)務(wù)，根據(jù)筆者的 親身經(jīng)歷和黃老板的調(diào)查分析，許多廠家的業(yè)務(wù)人員苦于自己的許多思想和見解得不到 承認(rèn)和發(fā)揮，廠家的內(nèi)部人文環(huán)境與經(jīng)銷商的內(nèi)部人文環(huán)境有很大的不同，許多廠家（ 尤其是大廠家或是屬于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的廠家）的內(nèi)部人文環(huán)境更多的集中在怎么相處和個 人發(fā)展上面，試想一下，大家的關(guān)注點都放在公司的高層變動，幫派之戰(zhàn)，人事糾紛等 等上面，那有多少心思來關(guān)注你的新思想和新設(shè)想啊，往往一些有思想有抱負(fù)的業(yè)務(wù)人 員苦于找不到能夠傾聽的人，時間久了，也就被同化了，由做工作變成了混日子，所以 說是業(yè)務(wù)人員在經(jīng)銷商里面的工作是做事，在廠家里面的工作是做人，當(dāng)然了，不是所 有的廠家業(yè)務(wù)人員都甘于混日子，還有有很多廠家的業(yè)務(wù)人員希望自己能展現(xiàn)出自己的 才華所在，有所成就，一定程度上實現(xiàn)自我的價值，若是廠家內(nèi)沒有平臺和機(jī)會，那么 在其他地方呢？經(jīng)銷商那里倒個不錯的選擇，但很多經(jīng)銷商也不愿意接受廠家業(yè)務(wù)人員 的思路，道理也很簡單，經(jīng)銷商往往認(rèn)為廠家的業(yè)務(wù)人員那有資格教我做生意，我當(dāng)年 做生意的時候你恐怕還在讀小學(xué)呢，再說了，你要是真的會生意怎么自己不去做？反而 出來給廠家打工掙這三瓜兩棗的工資呢？這個時候，若是經(jīng)銷商主動伸出橄欖枝，把廠 家的業(yè)務(wù)人員當(dāng)老師當(dāng)顧問，主動來接受廠家業(yè)務(wù)人員的再教育，虛心接受指導(dǎo)，認(rèn)真 傾聽，那這個廠家的業(yè)務(wù)人員必然在心理上得到極大的滿足，畢竟，誰不想得到理解和 認(rèn)同？經(jīng)銷商若是再能安排一小塊天地給發(fā)揮一下就再好不過了。 在確定思路后，黃老板隨即展開行動，分列出與自己業(yè)務(wù)有相關(guān)的廠家業(yè)務(wù)人員清單， 逐個安排機(jī)會交流溝通，這從中確有一些廠家業(yè)務(wù)人員是心懷抱負(fù)、有思想有見解卻又 施展無門的（黃老板稱之為目標(biāo)業(yè)務(wù)人員），黃老板一邊高度認(rèn)可評價這些目標(biāo)業(yè)務(wù)人 員的思想價值，另一方面從安排給這些目標(biāo)業(yè)務(wù)人員給自己的員工上培訓(xùn)課開始，逐漸 引深到給自己的業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行一些指導(dǎo)建議，緊接著又逐漸轉(zhuǎn)移到通過目標(biāo)業(yè)務(wù)人員對 黃老板公司的市場投入上來，這樣一圈走下來，讓這些目標(biāo)業(yè)務(wù)人員的價值得到一定的 體現(xiàn)和發(fā)揮，滿足心理上當(dāng)指導(dǎo)專家的感覺和成就感，不但密切了黃老板與廠家之間的 關(guān)系，而且?guī)聿簧賹崒嵲谠诘暮锰?，同時一些確有價值的思路也給黃老板的戰(zhàn)略部署 帶了不少正面促進(jìn)作用， 自己的員工其實很羨慕廠家員工的地位和收入，從而軍心不穩(wěn)，做事效率低下，且 還存在著不穩(wěn)定流失的風(fēng)險，廠家的一些業(yè)務(wù)人員確又苦于無處展現(xiàn)自己才華，把這兩 個狀況進(jìn)行深入研究，進(jìn)行一定程度上互換，不僅穩(wěn)定內(nèi)部局面，消除許多不安定因素 ，且額外的能帶來不少正面收益。 黃老板實行員工雙向使用措施后,獲得了較大的的成功,這個經(jīng)驗同樣可以供廣大經(jīng) 銷商朋友借鑒使用,因為,經(jīng)銷商內(nèi)外部的人員管理問題基本都是相近的,具體的內(nèi)部人員 管理與外部廠家人員銜接上出現(xiàn)的問題基本如下: 在經(jīng)銷商的內(nèi)部人員群體中，一般由三類人員組成，一是策略類人員（提出并制定 發(fā)展戰(zhàn)略的，這么重要職務(wù)多為老板自己親自擔(dān)任，二是骨干類人員，例如財務(wù)及管理 類崗位，這個崗位也很重要，一般都是由老板的親信和資深員工來擔(dān)任，三是執(zhí)行人員 ，例如跑腿干活做具體執(zhí)行工作的業(yè)務(wù)員之類，這個崗位相對要簡單些，多從社會招聘 為主， 從老板的內(nèi)部管理狀況來看，管理重點都在這些基層的業(yè)務(wù)人員身上，因為經(jīng)銷商 公司里的基層業(yè)務(wù)人員一般來說有幾個負(fù)面共性，一是執(zhí)行力不夠，做事拖拖拉拉的， 非要老板像當(dāng)監(jiān)工一樣時刻監(jiān)督督促才行，二是流動性高，這山望那山高，三天兩頭就 有這些基層業(yè)務(wù)人員拍屁股走人的，要是提前打個招呼也好，就怕一些業(yè)務(wù)人員玩突然 失蹤，給經(jīng)銷商正常的業(yè)務(wù)工作帶來不少麻煩?？傊?，基層業(yè)務(wù)人員是麻煩最多的人員 群體，這也是令許多經(jīng)銷商老板頭疼的地方，如何有效的管理好這些基層業(yè)務(wù)人員，提 高工作效率也就成了許多經(jīng)銷商不斷探尋的方向。 除了內(nèi)部的基層人員管理之外，經(jīng)銷商與廠家駐地機(jī)構(gòu)人員的銜接與溝通也成是個 問題，由于各大廠家紛紛進(jìn)行的通路扁平化，越來越多的廠家開始在各主要城市市場設(shè) 立駐地機(jī)構(gòu)，俗話說小鬼難纏，由于經(jīng)歷、層面以及理解上的不同，經(jīng)銷商與這些廠家 駐地業(yè)務(wù)人員相處又成了另外一個難題，許多經(jīng)銷商都認(rèn)為這些廠家的業(yè)務(wù)人員光有理 論知識，缺乏實際操作經(jīng)驗，光做按照規(guī)定做事情，不會做生意，只會看數(shù)據(jù)，不會看 市場，更不懂市場，又不肯積極向廠家申請資源，廠家的業(yè)務(wù)人員又總覺得經(jīng)銷商目光 短淺，配合執(zhí)行度差， 經(jīng)銷商的內(nèi)部基層業(yè)務(wù)人員管理問題和與廠家業(yè)務(wù)人員的溝通與銜接問題，這兩大塊人 事管理問題成了許多經(jīng)銷商耗費精力最多的地方，于是看讀學(xué)習(xí)請大師，也著實費了不 少功夫，其實，何不跳開問題看問題，徹底的換個新思路來解決這兩個問題，筆者提出 的解決方向就是把經(jīng)銷商自己的基層業(yè)務(wù)人員賣出去，把廠家的業(yè)務(wù)人員請進(jìn)來. 價格:100元/套(一套四本,包括快遞費用) 郵政匯款地址:上...
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