職位分析如何做
職位分析如何做 簡單的講，職務分析就是要通過一系列科學的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對員工的 素質要求弄明白。專業(yè)的描述是這樣的：職務分析是指通過觀察和研究，確定關于某種 特定的性質的確切情報和（向上級）報告的一種程序。 　　人事心理學家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個非常容易記憶的6W1H職務分析 公式，從七個方面對職務進行分析： 1. WHO：誰來完成這項職務； 2. WHAT：這項職務具體做什么事情； 3. WHEN：職務時間的安排； 4. WHERE：職務地點在哪里； 5. WHY：他為什么履行職務（職務的意義是什么）； 6. forWHO：他在為誰履行職務； 7. HOW：他是如何履行職務的 　　職務分析是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。它的主要目的有兩個：第一 ，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；第二，明確這些職位對員工有什么具體的 從業(yè)要求。如果一個企業(yè)連這些問題都搞不清楚，其他的人力資源管理活動只可能是空 中樓閣。 　　在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中，職務分析應該說是一個比較有難度的工作： 　　首先它對職務分析的實施者（人力資源部門）有一定的專業(yè)素質要求。如果缺乏必 要的專業(yè)常識和專業(yè)經(jīng)驗，很可能需要多次的反復。 其次，職務分析不是一項立桿見影的工作。雖然它對人力資源管理的后續(xù)職務影響是巨 大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應。這種特點可能會使人事經(jīng)理將職務分析 工作一拖再拖，往往成為一件"跨年度工程"。 　　再次，職務分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的，它需要企業(yè)每個部門，甚 至是每位員工的協(xié)助，有時可能會不可避免的影響到正常工作。另外，有些企業(yè)的管理 者并不了解"職務分析"的作用和意義，認為職務分析可有可無，從而得不到管理者得支 持，也會影響職務分析工作的開展。 　　最后，職務描述和職務資格要求要隨著企業(yè)職位的調整和職能的轉變而相應的變化 。職務分析是一個連續(xù)的工作，當企業(yè)任何一個職位發(fā)生變化時，就要對這個職位重新 進行職務分析，調整該職位的職務描述和職務資格要求。否則，職務描述和職務資格要 求就會成為一紙空文，發(fā)揮不了任何作用。有些人事經(jīng)理在進行完一次職務分析后，就 將分析的成果束之高閣，使職務分析成為形式。 　　為什么要進行職務分析 　　職務分析是人力資源管理的最基本的工具。具體的講，職務分析對如下幾個方面工 作有重要意義： 1. 招聘：為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人 員的資格要求； 2. 選擇：為選拔應聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資 源選擇成本； 3. 績效考評：為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工 作的要求目標，從而減少了因考評引起的員工沖突； 4. 薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內(nèi)部 公平，減少了員工間的不公平感； 5. 管理關系：明確了上級與下級的隸屬關系，明晰了工作流程，為提高職務效率提供了保 障； 6. 員工發(fā)展：使員工清楚了員工工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。
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