薪酬系統(tǒng)的設計（2）
薪酬系統(tǒng)的設計（2） 4.2.2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額 根據以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學歷起薪的標準。不過在擬定時，也幾點 因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 第叁，補校、夜校同等學歷是否要另外規(guī)定? 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認同， 否則將來要是女性同仁有所質疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全 世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因為性別 造成在工作負擔能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。 因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個決定，之後即可決定差別多少。一般情況 ，同樣大學理工科，男女生差個二、叁仟元。 工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據自己公司的特 性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調 查報告。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關系。一般情況，因為文法商科的供給較 多，因此薪資比理工科起薪低一點，這是很正常的。一般情況，同樣大學畢業(yè)，理工科 與非理工科，有的公司沒也差別，也的則差個一、二仟元。 　　二專、叁專、夜校、補校，同等學歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會遇到的問題。 總是會有人是從這些學校畢業(yè)的人，除非公司嚴格規(guī)定某些學制畢業(yè)的人不用，否則應 該一并作個規(guī)定。例如二專、叁專不論夜?；蛉招?，一律比照五專，補校依同等學歷任 用?；蚴茄a校在本俸上給予酌減500~1000。 因為新人的學歷，只是晉用的一項參考而已。最終我們需要的員工，是在未來能貢獻及 能力不斷的成長。如果兩個員工因不同學歷，擔任同一種工作，薪資卻永遠有所差距， 這是不對的。薪資系統(tǒng)的設計，應該要避免這種事情的發(fā)生。如果一個?？婆c一個大學 畢業(yè)生，擔任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經過多年之 後，兩人的薪資應逐漸接近，最後一樣，這樣才是合理的狀況。因為對員工來講，雖然 學歷不同，但是這只能在新進時，有差異，最後學歷較高的因為沒有持續(xù)進步，與學歷 比他低仍擔任同一工作，對公司而言，兩人的貢獻已是一樣時，則其薪資差異已沒有意 義了。 一般來說，要決定公司內大學畢業(yè)新人薪資應該給多少，要視公司內該學歷的人數(shù)比例 有多少?及社會該學歷人數(shù)多寡。例如，現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學生人數(shù)大增，當然專科生比高 中生起薪的差異就會比較不大。另外公司人數(shù)中，哪種學歷比較少，起薪的設計也會考 慮進去。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那麼碩士的起薪可以有比較最高的行情， 這是因為這樣才能夠吸引人才來公司上班。 經過以上的考慮之後，就可試著決定不同學歷的起薪基準。例如以下的標準： 男生 女生 研究所 理工科 34,000 33,000 　　文法商科 33,000 32,000 大學 理工科 31,500 29,500 　　 文法商科 29,500 28,000 ?？?理工科 28,500 27,000 　　 文法商科 26,000 25,000 高中職 理工科 5,000 24,500 　　 文法商科 23,500 21,500 以職等分類表的做為薪資設計的依據為例，一位大學畢業(yè)的理工科新人，其起薪為3150 0。以之前薪資調查資料來看，并沒有超出最高者，且若再參考就業(yè)情報調查電子通訊業(yè) 的起薪行情，大學工科畢業(yè)以31500來起薪應該算是中上了，如果在中部應該是不錯了。 假定我們確定大學工科畢業(yè)以31500來起薪，即可依此來推論，一個課長級(五職等)大約 要多少薪資才算合理。 4.3.有相關工作經驗的薪資定義 以一個男生工科碩士為例，其起薪為34000，經過叁年工作過經驗(請參考以下職等表)， 表現(xiàn)水準以上時，可晉升至五職等(課長級)，以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪20 00 ，則經過叁年後，其五職等的薪資大約在40500左右。這個薪資水準，在就業(yè)市場應該是 可以接受的。所以我們可以推論出，一個新任的五職等人員其薪資大約會是在40000元， 而資深的五職等則在45000左右。 經驗認同與保障調薪 從這邊也延伸出一個經驗認同及新人保障調薪的觀念。所謂經驗認同的問題是，在公司 招募人員時，有時會需要有經驗的人，此時新招募的人薪資如何認定，就是一項技巧了 。我們?？吹焦驹谌斡糜薪涷灥膯T工時，薪資給於特別優(yōu)渥，卻忘記公司內部也是有 一批有經驗的人。所以同樣大學畢業(yè)，一個在公司有兩年表現(xiàn)也不錯，但全公司卻兩年 沒有調薪，一個有兩年外面工作經驗的人一進公司，薪資卻比同事高幾千元，這種情況 下，老員工心里怎麼能服氣呢？新人鐵定會遭受到排擠，這是很現(xiàn)實的問題，同樣都是 有經驗，為什麼他的經驗就比較值錢呢? 所以，工作經驗的承認不能內外有別，在這種情況下，針對公司內部現(xiàn)有人員的薪資政 策，這里有一種「保障調薪」的概念來處理這一類的問題，因為公司會遇到新進人員比 老員工薪資還高的情況。因此針對經驗認同須增加薪資的情況，需訂定一套標準，來規(guī) 范內部員工與外部新進人員，如此就不會產生「新人笑，舊人哭」情況了。例如具相關 工作經驗且持有證明文件者，本俸以下表給於增減: 教育程度　性　別　　　滿一年　滿二年　滿叁年　滿四年　滿五年及以上 　碩士　　　男　　　　2,500 　4,500　 6,500　　7,500　　8,000 　　　　　　女　　　　2,000　 3,500　 5,000　　5,500　　6,000 大學　　 　 男　　　　2,500　 4,500　 6,000　　6,500　　7,000 　　　　　　女　　　　1,500　 3,000　 4,000　　4,500　　5,000 　?？啤　　∧小　　　?,000　 4,000　 5,500　　6,000　　6,500 　　　　　　女　　　　1,500　 3,000　 4,000　　4,500　　5,000 　高中　　　男（技術）2,000　 4,000　 5,500　　6,000　　6,500 ?。殻　∧校ㄐ姓?,000　 3,500　 4,500　　5,000　　5,500 　　　　　　女　　　　1,000　 2,000　 2,500　　3,000　　3,500 以上表的例子，新進人員根據其之前的「工作證明」，給於增加薪資，而對於公司內部 的人，即變成保障調薪的概念了。所謂保障調薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調，基本上 此一部份須與考績系統(tǒng)結合，一定是要績效表現(xiàn)達規(guī)定水準的人才能足額調整。因為績 效不好的人，本來就希望他能自動離職了，哪有再給他保障調薪的道理。 除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經變了，但是公司的薪資已經 久未調升，因此新進人員起薪也會產生比他早一段時間進公司的人還高。例如，公司有 一批?？茖W歷的人員進公司已一年半，當初進來起薪是23000，如今業(yè)界行情為25000， 因此新進人員皆以25000續(xù)薪，而一年半以前進公司的人那一批人員，如果還維持23000 ，則整個薪資系統(tǒng)將產生混亂。而領23000元的人，心中一定憤憤不平，整個士氣將變成 一團糟，對公司的傷害一定不小。此時公司如果有保障調薪制度，則無論新進人員起薪 水準已經調高，也不會出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。 4.4.設計薪資結構 薪資結構指的是，一個月31500元，到底是由哪幾個部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設計時需要考量的，基本上能越簡單越好。以往薪資結構中 ，一般人員會有伙食津貼、交通津貼，這是因為免稅的考量，目前已漸漸朝簡化的方向 規(guī)劃。 一般公司大都有本俸、職務加給、獎金及因特殊職務產生的津貼，例如夜班津貼、管理 津貼、特殊津貼等等，因此薪資結構的設計，就是要去 清各個項目在薪資結構中的用途及其比重。這個部分學問就比較大了。以下所舉的例子 ， 系以之前所提過的職務、職等分開管理的觀念，設計新的薪資架構，做一詳細說明，薪 資架構如下： 薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務加給 + 獎金 4.4.1本俸: 本俸有幾種特性，同樣職等，擔任同樣工作，但不同學歷，其薪資差異在本俸。同樣學 歷，男女生起薪差異，也在本俸。通貨膨脹，比照公教人員調薪時，調本俸。另外，有 的公司發(fā)年終獎金，也用本俸計算，除了本俸可得到一致的水平，對外可以說得很好聽 ，叁個月的年終獎金，總是比一個月的年終獎金好聽，外面的人誰知道，全薪與本俸有 什麼差異。 另外，年終獎金以本俸來發(fā)放，也有達到公平性的用意。由於公司從基層到高層，薪資 差異很大。如果直接以全部薪資發(fā)放獎金，公平性較受質疑。試想一個月薪資十幾萬的 人，到了年終獎金如果也以十幾萬來發(fā)放，是比較沒道理的，尤其是其中若是有一些特 殊加給，在發(fā)放年終獎金時，一并發(fā)放，實在沒道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境 加給等等。 除非年終獎金是績效獎金的一種，且與績效表現(xiàn)的考核充分結合?；蚴枪驹染脱悦?，保障年薪13或14個。否則，年終獎金只發(fā)本俸還是會比較合理。否則基層人員，在發(fā) 年終獎金時吃虧，分紅時又吃虧，每月薪資又覺得領比較少，如此一來，基層與中高層 差距過大，會造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。 而且高階人員要領高薪，并不是從年終獎金而來，應該從分紅而來，而分紅須績效成績 結合。如此才能激發(fā)中高以上人員認真貢獻。而不是，不論好壞，年終都可以領比別人 高。 其實在真正求績效的環(huán)境中，只要貢獻與績效一樣，薪資應該一樣。例如，總機小姐， 一個有叁年年資與一個叁個月的年資，薪資是否應該一樣? 理論上，應該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最 後甚至失控，譬如，新舊總機薪資差異達5000元甚至一萬元；這就不合理了。 另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在比照公教人 員調薪時，需要訂定上限規(guī)定，而有關熟練度的問題，可以在職務加給上，設定標準。 如此一來，年資五年與七年的人，不論其學歷如何，如果擔任同樣工作，理論上，本俸 須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反應薪資的價值。 所以在薪資中，有關本俸的調整，須有個上限的限制，才不會形成做同樣工作，薪資卻 因為年資的關系，差好幾萬元。例如，基層的總務小姐，一位年資14年，跟一位年資3年 ，她們的工作差不多，但是薪資差1至2萬，這合理嗎? 會形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調整沒有注意所形成。 另外本俸的調整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進的地步。一般人常犯的錯誤 是調整本俸時，每人皆依照比率調整，例如，這次公司預算調整本俸5%，結果每人皆按 5%調整本俸，這種做法，會造成本俸已較高的人，會越來越高，較低的人會永遠追不上 ，這種擴散型的方式是不好的方式。 所以最好的方式是，將同一職等的人之本俸求出平均值，當成基準，凡是同一職等的人 ，皆以該基數(shù)為準，這樣本俸低的可以多調一些，本俸高的就會少調一些，經過幾年之 後，同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。所以，假設一位?？聘晃淮髮W畢業(yè)的會計 人員，雖然起薪不同，經過一段時間後，假設兩人的工作仍一樣，則兩人的薪資應逐漸 接近，最後一樣。這樣的薪資制度才是合理。 否則同樣的工作，為什麼學歷不一樣，薪資就要永遠不一樣呢?其實，有些小企業(yè)，本來 就有這種用人的精神，不論高中、?？苹虼髮W，來作會計，就是一個價。反而是公司規(guī) 模越來越大時，卻喪失這個精神。而時下一般剛從學校畢業(yè)的年輕人，對工作的價值觀 也不對，一味地認為學歷較高，薪資就要較高，這些觀念，實在應該及早更正才對。 4.4.2 獎金 獎金有許多種，例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務人 員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等，名目非常多。這里所提的獎金，指的是每月發(fā) 放的績效獎金。 起薪是否包含獎金，關於這一點，每家公司都可以有其想法，可以有，也可以沒有。這 點是須事先 清。如果不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情，那獎金就是額外所給的。一般說 來，起薪資中包含獎金，有其用途，例如每月各部門有績效管理成績，為了激勵各部門 做出更好的表現(xiàn)，又不增加公司過的負擔，因此薪資中有一部份，作為獎金，讓它跟績 效成績起伏，這樣整個薪資才不會陷入不論公司經營好壞，薪資都是一成不變。好處是 讓員工的薪資與公司的經營實績結合。不過這樣設計的理念，起薪金額(含獎金)需要在 起薪行情中屬於中上水準才可以。因為如果起薪(含獎金)已經很低了，獎金還來這一招 ，恐怕員工是無法接受的。 另外一種設計是，獎金不含在起薪的薪資中，且起薪薪資已屬於行情價了。所以獎金是 屬...
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