行政與人力資源管理論文集(3)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
行政與人力資源管理論文集(3)
行政與人力資源管理論文集錦(3) 1. GE的績效管理系統(tǒng)………………………………………………………… 3 2. 以價值流為中心的績效管理理論與設(shè)計……………………………………5 3. “團(tuán)隊”與“衛(wèi)隊”…………………………………………………………6 4. 管理與人才……………………………………………………………………8 5. 關(guān)于績效考核原則的思考………………………………………………… 10 6. 關(guān)于人力資源外包基礎(chǔ)理論的研究……………………………………… 12 7. 管理發(fā)展趨勢之柔性管理………………………………………………… 17 8. 管理與專業(yè)的平衡藝術(shù)…………………………………………………… 20 9. 管理四段論………………………………………………………………… 22 10. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的五根軟脅…………………………………………………… 23 11. 企業(yè)招聘面試中的六種弊端……………………………………………… 26 12. 企業(yè)做好績效管理的四種方法…………………………………………… 29 13. 人力資源部需要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴…………………………………… 31 14. 老板的煩惱:如何用好“空降兵”?…………………………………… 33 15. 戰(zhàn)略到底是什么?………………………………………………………… 35 16. 企業(yè)的目標(biāo)管理…………………………………………………………… 38 17. 績效管理如何推動組織變革?…………………………………………… 39 18. 下屬是上司的朋友該怎么管?…………………………………………… 40 19. 經(jīng)理人應(yīng)對老板插手的慢四步…………………………………………… 42 20. 中國式管理的三大難題…………………………………………………… 45 21. 企業(yè)執(zhí)行力鑄造項目咨詢建議書………………………………………… 47 22. 檢討企業(yè)的績效考核流程………………………………………………… 52 23. 績效管理在民營企業(yè)中的實施障礙及解決辦法………………………… 53 24. 幾種薪酬制度的優(yōu)劣比較………………………………………………… 55 25. 規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度………………………………………… 57 26. 績效考核:80%人力資源管理工作者不贊成…………………………… 59 27. 十個拒絕改進(jìn)管理工作的借口…………………………………………… 62 28. “人事管理”還是“人力資源管理”?………………………………… 65 29. 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念、規(guī)劃以及職能……………………… 66 30. 營銷總監(jiān)辭職信的批復(fù)…………………………………………………… 69 31. 淺析人力資源職業(yè)化……………………………………………………… 71 32. 績效管理的關(guān)鍵…………………………………………………………… 74 33. 人心真的散了?…………………………………………………………… 77 34. 除了親信,能相信誰?…………………………………………………… 81 35. 激勵員工101招…………………………………………………………… 83 36. 建立高績效的工作環(huán)境…………………………………………………… 86 37.結(jié)構(gòu)化面試:企業(yè)篩選人才的捷徑……………………………………… 88 38.教練型領(lǐng)導(dǎo)最有魅力……………………………………………………… 90 39.新主管如何生存?………………………………………………………… 92 40.小心慎入辦公室禁忌地帶………………………………………………… 94 GE的績效管理系統(tǒng) 通用(中國)公司人力資源總監(jiān)劉蓉和公關(guān)部姜崠兩位小姐向記者反復(fù)強(qiáng)調(diào)通用公司 的價值觀、通用公司的成功在于把簡單的事情做好。在采訪中,劉小姐和姜小姐言行中 所體現(xiàn)的熱情、活力、高效率、自信、清晰的思維、親和力等,與通用公司的價值觀非 常一致。 又“紅”又“?!?通用(中國)公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?!?,“專”是工作業(yè)績,硬性的東西;“紅 ”是考核軟性的東西,主要是考核價值觀;這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果, 可以用二維坐標(biāo)來表示。 通用的年終目標(biāo)共有四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個人學(xué)歷記錄;第 二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情況);第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo) 自評任務(wù)的完成情況,根據(jù)一年中的表現(xiàn),取得的成績,對照通用公司的價值觀、技能 要求等、確定自己哪方面是強(qiáng)項,哪些方面不足,哪些方面需要通過哪些方式來提高, 需要得到公司的哪些幫助,在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等;現(xiàn)任總裁韋爾奇 在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望 ;第四張是經(jīng)理評價,經(jīng)理參考在員工個人自評的基礎(chǔ)上,參考前三張員工的自評,填 寫第四張表格,經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見。如果經(jīng)理和員工有 不同的意見,必須有足夠的理由來說服對方;如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見,員 工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實來說話;如果員工能夠說服經(jīng)理,經(jīng)理可以修正其以前 的評價意見;如果雙方不能取得一致,將由上一級經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時必 須用事實來證明自己的觀點,不能用任何想象的理由。 考核結(jié)果的應(yīng)用:考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足,激勵與提高員工,有效 地提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系; 員工的綜合考核結(jié)果在二維表中的不同區(qū)域時的處理:1)當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第 四區(qū)域時,即價值觀和工作業(yè)績都不好時,處理非常簡單,這種員工只有走人:2)綜合 考核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績一般、但價值觀考核良好時,公司會保護(hù)員工,給員工第二 次機(jī)會,包括換崗、培訓(xùn)等,根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計劃,在三個月后再根 據(jù)提高計劃考核一次,在這三個月內(nèi)員工必須提高完善自己、達(dá)到目標(biāo)計劃的要求。如 果三個月后的考核不合格,員工必須走人。當(dāng)然這種情況比較少,因為人力資源部在招 聘時已經(jīng)對員工做過測評,對員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解,能夠加入通用公司的都是比較 優(yōu)秀的;3)如果員工的綜合考核結(jié)果在第二區(qū)域時即業(yè)績好但價值觀考核一般時,員工 不再受到公司的保護(hù),公司會請他走;4)如果員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域,即業(yè) 績考核與價值觀考核都優(yōu)秀,那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,將會有晉升、加薪等發(fā) 展的機(jī)會。 考核的時間:全年考核與年終考核結(jié)合,考核貫穿在工作的全年,對員工的表現(xiàn)給予 及時的反饋,在員工表現(xiàn)好時及時給予表揚肯定,表現(xiàn)不好時及時與其溝通。 成功在于把簡單的事情做好 考核能夠取得預(yù)定的目的,有多方面的因素,在所有這些因素中,劉蓉總監(jiān)認(rèn)為最重 要的不是通用(中國)公司的考核方法、考核技術(shù)、考核制度有多復(fù)雜、有多高深,而 是通用(中國)公司人能夠把簡單的事情做好、做到位。而這正是通用(中國)公司的 價值觀:“確立一個明確、簡單和從現(xiàn)實出發(fā)的目標(biāo),傳達(dá)給所有人員”所要求的。 通用(中國)公司的考核工作是一個系統(tǒng)的工程:包括目標(biāo)與計劃的制定,良好的溝 通,開放的氛圍,過程考核與年終考核結(jié)合,信息的及時反饋,考核與員工的利益緊密 聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)通用(中國)公司的價值觀,領(lǐng)導(dǎo)的支持,管理層與一般員工的積極參與、 有一個制度來保證等。 目標(biāo)與計劃的制定:目標(biāo)計劃是全年考核的基礎(chǔ),目標(biāo)計劃是全年考核的基礎(chǔ),目標(biāo) 計劃必須符合五個標(biāo)準(zhǔn)“SMART”,S是SPECIFIC,目標(biāo)必須具體、明確,M是MEASUR- ERABLE,目標(biāo)計劃必須是可衡量的,A是ACTIONABLE,目標(biāo)計劃必須是可執(zhí)行的,R是RE ALIC,目標(biāo)計劃必須是可行的,T是TIME BOUND,目標(biāo)計劃必須有時間表。目標(biāo)計劃的制定必須與公司、部門的目標(biāo)一致,制定目 標(biāo)計劃必須與員工反復(fù)溝通推敲,在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處,必須立即修正。 過程考核與年終考核:考核是為了激勵與提高完善員工,所以信息要及時給予反饋, 員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚,在員工表現(xiàn)不好時,及時提醒,到了年終考核時, 所有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn),不僅有說服力,而且人力資源部的工作也不繁雜,因 為全年不斷地積累素材,平時把工作做到位了。 良好的溝通:包括各部門的上一級之間,人力資源部與其它部門之間,保證一個無阻 礙暢通的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用公司的環(huán)境是開放的, 員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用公司的價值觀所要求的: 樂于聽取各方的意見……致力于群策群力,良好的溝通不僅包括面對面的交流,員工的自 我評定也是一種溝通渠道,員工有什么想法,有什么要求,希望得到公司的哪些幫助等 都可以在考核時寫清楚。 確立每個員工的行為準(zhǔn)則,視六個希格碼為生命:管理人員、公關(guān)人員的考核不易量 化,是考核中的難點;通用(中國)公司一開始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個行為 準(zhǔn)則,這些行為準(zhǔn)則不僅是面對領(lǐng)導(dǎo)、管理人員,而且也是面對員工的。管理人員,而 且也是面對員工的。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則,可以對照自己的行為,可以清楚、明 白地知道自己哪些方面做得好,哪些方面有差距。同時,員工也可以根據(jù)行為準(zhǔn)則,評 價管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體、清楚,如領(lǐng)導(dǎo)必須具 備的四個“E”,不管是自評還是他評,都能心中有數(shù)。能量化的盡可能用六個希格碼標(biāo)準(zhǔn) 量化,如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個電話,回了多少個電話,用多少時間來 回答,安排了多少采訪等。 用事實來考核軟性因素:價值觀等軟性因素的考核也是不好量化的,通用(中國)公 司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前,凡是加入通用(中國)公司的員工,首 先被告知的是通用(中國)公司的價值觀的內(nèi)容,然后會有與價值觀有關(guān)的各種培訓(xùn), 員工對價值觀的感悟會不斷地得到強(qiáng)化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價值觀的內(nèi)容,而是用發(fā) 生在公司的事實行為來說明價值觀,在考核時也是每一個結(jié)論都必須用事實來證明,決 不能憑空想象。 考核的結(jié)果與員工的個人利益、職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)系:考核的結(jié)果與員工第二年的 薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動等掛鉤,同時考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì), 公司會盡可能滿足員工的一些想法和要求,鼓勵員工寫下自己的真實想法,并且盡最大 的可能幫助員工實現(xiàn)。 360度考核 360度并不普遍地使用,一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時使用, 做考核評價的是上級、下級、同事、客戶,由被考核者自己在這些人中各選擇幾個人來 做評價,對于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機(jī)構(gòu)來分析,這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學(xué) 性(外面的機(jī)構(gòu)是專門做這種分析的,同時他們完全不知道被評者是誰,可以保證更客 觀、更科學(xué))。在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評價他的人時只選擇與他關(guān) 系好的人,而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀、不真實,因為這種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不 足、找到提高完善自己的方式,員工為了自己的前途發(fā)展不會去找一片贊揚聲。 以價值流為中心的績效管理理論與設(shè)計 以價值流為中心的績效管理是一個系統(tǒng),它是一種哲學(xué),以價值流為中心的績效管理 的概念和方法將在公司創(chuàng)建一種不斷進(jìn)取的企業(yè)文化,實行全員參與,消除無效勞動, 爭取百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì),從而使公司不僅能繼續(xù)生存,而且能在市場競爭中擊敗對手 。 以價值流為中心的績效管理的意義在于:不僅是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報,還是把企 業(yè)的戰(zhàn)略價值觀、利潤轉(zhuǎn)化為具體的行動方案的計劃,促使形成面對企業(yè)目標(biāo)上下一致 的局面,激勵員工對企業(yè)責(zé)任心和對企業(yè)的貢獻(xiàn)的努力程度。 我們在數(shù)十家企業(yè)取得成功,這種服務(wù),帶給企業(yè)的不僅僅是豐厚的利潤,還有領(lǐng)先 的企業(yè)制度和優(yōu)秀的企業(yè)文化。 如何設(shè)計以價值流為中心的績效管理體系: 績效管理是一種哲學(xué),觀念的改變是績效管理實施的關(guān)鍵??冃Ч芾碓O(shè)計的根本在于 調(diào)動全體員工同心同德的向心力,是一個企業(yè)獨特的企業(yè)文化建設(shè)。 (一)企業(yè)愿景設(shè)計——強(qiáng)調(diào)利潤的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 所謂企業(yè)愿景,就是企業(yè)的經(jīng)營策略,它必須具備兩點:其一是經(jīng)營策略的盈利性; 其二是這個經(jīng)營策略必須使企業(yè)全體員工乃至企業(yè)的顧客所認(rèn)同的。企業(yè)愿景所要解決 的問題是:企業(yè)的價值在哪里?如何讓它繼續(xù)增值?它將在什么時間、以什么樣的速度 向什么方向轉(zhuǎn)移?它將給企業(yè)帶來什么樣的前景?對這些問題的正確解答,就構(gòu)成了企 業(yè)愿景。 (二)將企業(yè)價值與價值流連接 企業(yè)價值與價值流連接,即企業(yè)核心價值流。企業(yè)核心價值流是一種獨特的技能,它 將使企業(yè)比競爭對手做的更快更好,競爭對手模仿這種技能是很難的。隨著競爭的世界 變化的越發(fā)迅速,對變化著的需求做出快...
行政與人力資源管理論文集(3)
行政與人力資源管理論文集錦(3) 1. GE的績效管理系統(tǒng)………………………………………………………… 3 2. 以價值流為中心的績效管理理論與設(shè)計……………………………………5 3. “團(tuán)隊”與“衛(wèi)隊”…………………………………………………………6 4. 管理與人才……………………………………………………………………8 5. 關(guān)于績效考核原則的思考………………………………………………… 10 6. 關(guān)于人力資源外包基礎(chǔ)理論的研究……………………………………… 12 7. 管理發(fā)展趨勢之柔性管理………………………………………………… 17 8. 管理與專業(yè)的平衡藝術(shù)…………………………………………………… 20 9. 管理四段論………………………………………………………………… 22 10. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的五根軟脅…………………………………………………… 23 11. 企業(yè)招聘面試中的六種弊端……………………………………………… 26 12. 企業(yè)做好績效管理的四種方法…………………………………………… 29 13. 人力資源部需要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴…………………………………… 31 14. 老板的煩惱:如何用好“空降兵”?…………………………………… 33 15. 戰(zhàn)略到底是什么?………………………………………………………… 35 16. 企業(yè)的目標(biāo)管理…………………………………………………………… 38 17. 績效管理如何推動組織變革?…………………………………………… 39 18. 下屬是上司的朋友該怎么管?…………………………………………… 40 19. 經(jīng)理人應(yīng)對老板插手的慢四步…………………………………………… 42 20. 中國式管理的三大難題…………………………………………………… 45 21. 企業(yè)執(zhí)行力鑄造項目咨詢建議書………………………………………… 47 22. 檢討企業(yè)的績效考核流程………………………………………………… 52 23. 績效管理在民營企業(yè)中的實施障礙及解決辦法………………………… 53 24. 幾種薪酬制度的優(yōu)劣比較………………………………………………… 55 25. 規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度………………………………………… 57 26. 績效考核:80%人力資源管理工作者不贊成…………………………… 59 27. 十個拒絕改進(jìn)管理工作的借口…………………………………………… 62 28. “人事管理”還是“人力資源管理”?………………………………… 65 29. 戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念、規(guī)劃以及職能……………………… 66 30. 營銷總監(jiān)辭職信的批復(fù)…………………………………………………… 69 31. 淺析人力資源職業(yè)化……………………………………………………… 71 32. 績效管理的關(guān)鍵…………………………………………………………… 74 33. 人心真的散了?…………………………………………………………… 77 34. 除了親信,能相信誰?…………………………………………………… 81 35. 激勵員工101招…………………………………………………………… 83 36. 建立高績效的工作環(huán)境…………………………………………………… 86 37.結(jié)構(gòu)化面試:企業(yè)篩選人才的捷徑……………………………………… 88 38.教練型領(lǐng)導(dǎo)最有魅力……………………………………………………… 90 39.新主管如何生存?………………………………………………………… 92 40.小心慎入辦公室禁忌地帶………………………………………………… 94 GE的績效管理系統(tǒng) 通用(中國)公司人力資源總監(jiān)劉蓉和公關(guān)部姜崠兩位小姐向記者反復(fù)強(qiáng)調(diào)通用公司 的價值觀、通用公司的成功在于把簡單的事情做好。在采訪中,劉小姐和姜小姐言行中 所體現(xiàn)的熱情、活力、高效率、自信、清晰的思維、親和力等,與通用公司的價值觀非 常一致。 又“紅”又“?!?通用(中國)公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?!?,“專”是工作業(yè)績,硬性的東西;“紅 ”是考核軟性的東西,主要是考核價值觀;這兩個方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果, 可以用二維坐標(biāo)來表示。 通用的年終目標(biāo)共有四張表格。前三張是自我鑒定,其中第一張是個人學(xué)歷記錄;第 二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作情況);第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo) 自評任務(wù)的完成情況,根據(jù)一年中的表現(xiàn),取得的成績,對照通用公司的價值觀、技能 要求等、確定自己哪方面是強(qiáng)項,哪些方面不足,哪些方面需要通過哪些方式來提高, 需要得到公司的哪些幫助,在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等;現(xiàn)任總裁韋爾奇 在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望 ;第四張是經(jīng)理評價,經(jīng)理參考在員工個人自評的基礎(chǔ)上,參考前三張員工的自評,填 寫第四張表格,經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通,取得一致的意見。如果經(jīng)理和員工有 不同的意見,必須有足夠的理由來說服對方;如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見,員 工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實來說話;如果員工能夠說服經(jīng)理,經(jīng)理可以修正其以前 的評價意見;如果雙方不能取得一致,將由上一級經(jīng)理來處理。在相互溝通、交流時必 須用事實來證明自己的觀點,不能用任何想象的理由。 考核結(jié)果的應(yīng)用:考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足,激勵與提高員工,有效 地提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、換崗等利益聯(lián)系; 員工的綜合考核結(jié)果在二維表中的不同區(qū)域時的處理:1)當(dāng)員工的綜合考核結(jié)果是在第 四區(qū)域時,即價值觀和工作業(yè)績都不好時,處理非常簡單,這種員工只有走人:2)綜合 考核結(jié)果在第三區(qū)域即業(yè)績一般、但價值觀考核良好時,公司會保護(hù)員工,給員工第二 次機(jī)會,包括換崗、培訓(xùn)等,根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計劃,在三個月后再根 據(jù)提高計劃考核一次,在這三個月內(nèi)員工必須提高完善自己、達(dá)到目標(biāo)計劃的要求。如 果三個月后的考核不合格,員工必須走人。當(dāng)然這種情況比較少,因為人力資源部在招 聘時已經(jīng)對員工做過測評,對員工有相當(dāng)?shù)陌盐张c了解,能夠加入通用公司的都是比較 優(yōu)秀的;3)如果員工的綜合考核結(jié)果在第二區(qū)域時即業(yè)績好但價值觀考核一般時,員工 不再受到公司的保護(hù),公司會請他走;4)如果員工的綜合考核結(jié)果是在第四區(qū)域,即業(yè) 績考核與價值觀考核都優(yōu)秀,那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,將會有晉升、加薪等發(fā) 展的機(jī)會。 考核的時間:全年考核與年終考核結(jié)合,考核貫穿在工作的全年,對員工的表現(xiàn)給予 及時的反饋,在員工表現(xiàn)好時及時給予表揚肯定,表現(xiàn)不好時及時與其溝通。 成功在于把簡單的事情做好 考核能夠取得預(yù)定的目的,有多方面的因素,在所有這些因素中,劉蓉總監(jiān)認(rèn)為最重 要的不是通用(中國)公司的考核方法、考核技術(shù)、考核制度有多復(fù)雜、有多高深,而 是通用(中國)公司人能夠把簡單的事情做好、做到位。而這正是通用(中國)公司的 價值觀:“確立一個明確、簡單和從現(xiàn)實出發(fā)的目標(biāo),傳達(dá)給所有人員”所要求的。 通用(中國)公司的考核工作是一個系統(tǒng)的工程:包括目標(biāo)與計劃的制定,良好的溝 通,開放的氛圍,過程考核與年終考核結(jié)合,信息的及時反饋,考核與員工的利益緊密 聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)通用(中國)公司的價值觀,領(lǐng)導(dǎo)的支持,管理層與一般員工的積極參與、 有一個制度來保證等。 目標(biāo)與計劃的制定:目標(biāo)計劃是全年考核的基礎(chǔ),目標(biāo)計劃是全年考核的基礎(chǔ),目標(biāo) 計劃必須符合五個標(biāo)準(zhǔn)“SMART”,S是SPECIFIC,目標(biāo)必須具體、明確,M是MEASUR- ERABLE,目標(biāo)計劃必須是可衡量的,A是ACTIONABLE,目標(biāo)計劃必須是可執(zhí)行的,R是RE ALIC,目標(biāo)計劃必須是可行的,T是TIME BOUND,目標(biāo)計劃必須有時間表。目標(biāo)計劃的制定必須與公司、部門的目標(biāo)一致,制定目 標(biāo)計劃必須與員工反復(fù)溝通推敲,在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處,必須立即修正。 過程考核與年終考核:考核是為了激勵與提高完善員工,所以信息要及時給予反饋, 員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚,在員工表現(xiàn)不好時,及時提醒,到了年終考核時, 所有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn),不僅有說服力,而且人力資源部的工作也不繁雜,因 為全年不斷地積累素材,平時把工作做到位了。 良好的溝通:包括各部門的上一級之間,人力資源部與其它部門之間,保證一個無阻 礙暢通的溝通。這樣員工和經(jīng)理才能得到比較全面的信息。通用公司的環(huán)境是開放的, 員工可以很輕松地與經(jīng)理甚至總裁交流。良好的溝通也是通用公司的價值觀所要求的: 樂于聽取各方的意見……致力于群策群力,良好的溝通不僅包括面對面的交流,員工的自 我評定也是一種溝通渠道,員工有什么想法,有什么要求,希望得到公司的哪些幫助等 都可以在考核時寫清楚。 確立每個員工的行為準(zhǔn)則,視六個希格碼為生命:管理人員、公關(guān)人員的考核不易量 化,是考核中的難點;通用(中國)公司一開始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個行為 準(zhǔn)則,這些行為準(zhǔn)則不僅是面對領(lǐng)導(dǎo)、管理人員,而且也是面對員工的。管理人員,而 且也是面對員工的。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則,可以對照自己的行為,可以清楚、明 白地知道自己哪些方面做得好,哪些方面有差距。同時,員工也可以根據(jù)行為準(zhǔn)則,評 價管理人員或領(lǐng)導(dǎo)。這樣對管理人員和領(lǐng)導(dǎo)的考核就可以很具體、清楚,如領(lǐng)導(dǎo)必須具 備的四個“E”,不管是自評還是他評,都能心中有數(shù)。能量化的盡可能用六個希格碼標(biāo)準(zhǔn) 量化,如公關(guān)人員的工作量化可以用接了多少個電話,回了多少個電話,用多少時間來 回答,安排了多少采訪等。 用事實來考核軟性因素:價值觀等軟性因素的考核也是不好量化的,通用(中國)公 司解決這一難題的有效方法是把工作放在事前,凡是加入通用(中國)公司的員工,首 先被告知的是通用(中國)公司的價值觀的內(nèi)容,然后會有與價值觀有關(guān)的各種培訓(xùn), 員工對價值觀的感悟會不斷地得到強(qiáng)化。培訓(xùn)不是叫員工背誦價值觀的內(nèi)容,而是用發(fā) 生在公司的事實行為來說明價值觀,在考核時也是每一個結(jié)論都必須用事實來證明,決 不能憑空想象。 考核的結(jié)果與員工的個人利益、職業(yè)生涯發(fā)展密切關(guān)系:考核的結(jié)果與員工第二年的 薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動等掛鉤,同時考核也是為了提高和完善員工自身的素質(zhì), 公司會盡可能滿足員工的一些想法和要求,鼓勵員工寫下自己的真實想法,并且盡最大 的可能幫助員工實現(xiàn)。 360度考核 360度并不普遍地使用,一般是在考核領(lǐng)導(dǎo)和員工為了自我發(fā)展、自我提高時使用, 做考核評價的是上級、下級、同事、客戶,由被考核者自己在這些人中各選擇幾個人來 做評價,對于考核的結(jié)果由外面的專業(yè)機(jī)構(gòu)來分析,這樣可以保證結(jié)果的客觀性與科學(xué) 性(外面的機(jī)構(gòu)是專門做這種分析的,同時他們完全不知道被評者是誰,可以保證更客 觀、更科學(xué))。在這種考核中不用擔(dān)心員工在選擇考核者即評價他的人時只選擇與他關(guān) 系好的人,而導(dǎo)致考核結(jié)果的不客觀、不真實,因為這種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不 足、找到提高完善自己的方式,員工為了自己的前途發(fā)展不會去找一片贊揚聲。 以價值流為中心的績效管理理論與設(shè)計 以價值流為中心的績效管理是一個系統(tǒng),它是一種哲學(xué),以價值流為中心的績效管理 的概念和方法將在公司創(chuàng)建一種不斷進(jìn)取的企業(yè)文化,實行全員參與,消除無效勞動, 爭取百分之百的產(chǎn)品優(yōu)質(zhì),從而使公司不僅能繼續(xù)生存,而且能在市場競爭中擊敗對手 。 以價值流為中心的績效管理的意義在于:不僅是對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報,還是把企 業(yè)的戰(zhàn)略價值觀、利潤轉(zhuǎn)化為具體的行動方案的計劃,促使形成面對企業(yè)目標(biāo)上下一致 的局面,激勵員工對企業(yè)責(zé)任心和對企業(yè)的貢獻(xiàn)的努力程度。 我們在數(shù)十家企業(yè)取得成功,這種服務(wù),帶給企業(yè)的不僅僅是豐厚的利潤,還有領(lǐng)先 的企業(yè)制度和優(yōu)秀的企業(yè)文化。 如何設(shè)計以價值流為中心的績效管理體系: 績效管理是一種哲學(xué),觀念的改變是績效管理實施的關(guān)鍵??冃Ч芾碓O(shè)計的根本在于 調(diào)動全體員工同心同德的向心力,是一個企業(yè)獨特的企業(yè)文化建設(shè)。 (一)企業(yè)愿景設(shè)計——強(qiáng)調(diào)利潤的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 所謂企業(yè)愿景,就是企業(yè)的經(jīng)營策略,它必須具備兩點:其一是經(jīng)營策略的盈利性; 其二是這個經(jīng)營策略必須使企業(yè)全體員工乃至企業(yè)的顧客所認(rèn)同的。企業(yè)愿景所要解決 的問題是:企業(yè)的價值在哪里?如何讓它繼續(xù)增值?它將在什么時間、以什么樣的速度 向什么方向轉(zhuǎn)移?它將給企業(yè)帶來什么樣的前景?對這些問題的正確解答,就構(gòu)成了企 業(yè)愿景。 (二)將企業(yè)價值與價值流連接 企業(yè)價值與價值流連接,即企業(yè)核心價值流。企業(yè)核心價值流是一種獨特的技能,它 將使企業(yè)比競爭對手做的更快更好,競爭對手模仿這種技能是很難的。隨著競爭的世界 變化的越發(fā)迅速,對變化著的需求做出快...
行政與人力資源管理論文集(3)
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