設(shè)計(jì)目標(biāo)工資制
設(shè)計(jì)目標(biāo)工資制 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越意識(shí)到企業(yè)的銷售優(yōu)勢(shì)比生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)更為重要。 　　因此，企業(yè)就需要有一支既有良好的工作動(dòng)機(jī)又渴望創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的銷售人員隊(duì)伍 。銷售人員是否具有良好的工作動(dòng)機(jī)和渴望創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的熱情則取決于企業(yè)的激勵(lì)機(jī) 制。而在企業(yè)中，人們最為關(guān)切、議論最多、最受到銷售人員重視的部分則是工資制度 。銷售人員的工資是否具有激勵(lì)性是能否調(diào)動(dòng)其積極性的關(guān)鍵。然而，目前尚有許多企 業(yè)的工資制度不夠理想，直接影響到銷售人員積極性的發(fā)揮。筆者在為某著名企業(yè)作管 理咨詢工作時(shí)，設(shè)計(jì)了一種工資制度--目標(biāo)工資制。 一、目標(biāo)工資制的涵義 　　目標(biāo)工資是遵循人的行為理論設(shè)計(jì)的。人們行為的發(fā)生不是無(wú)緣無(wú)故的，而是有目 標(biāo)的，是有其生理和心理基礎(chǔ)的。人的行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的 ；是指向一定目標(biāo)的，那就是能夠滿足其需要的資源。這種目標(biāo)導(dǎo)向行為如果成功，即 達(dá)成了目標(biāo)，那便是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)行為。人的行為終止于需要的滿足，已滿足了的需要不再 具有激勵(lì)性，要激勵(lì)起人的行為，不但要了解被激勵(lì)者有何需要，更重要的是要掌握可 以滿足其需要的目標(biāo)。 　　據(jù)此，目標(biāo)工資制就是企業(yè)對(duì)每一個(gè)崗位依其對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值首先設(shè)定一個(gè)工 資總額（目標(biāo)）；然后把該崗位的所有工作分解成一系列具體指標(biāo)，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在該 崗位上的權(quán)重把崗位工資總額分解到每個(gè)指標(biāo)上，銷售人員為了達(dá)成這些目標(biāo)而積極努 力地工作以便于滿足自己的需要；最后，月底對(duì)該崗位的銷售人員就各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核 ，實(shí)現(xiàn)了哪一項(xiàng)指標(biāo)，該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資額就成為該崗位銷售人員的有效的工資數(shù) 額；哪一項(xiàng)指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，則從已給定的崗位工資總額中減去該項(xiàng)指標(biāo)被賦予的工資數(shù) 額。將實(shí)現(xiàn)的全部項(xiàng)額加總，即得該崗位銷售人員當(dāng)月的工資總額。 二、目標(biāo)工資制的優(yōu)點(diǎn) 　　通過(guò)實(shí)踐，目標(biāo)工資制與其它工資制相比有自己的一些優(yōu)點(diǎn)： 　　1.激勵(lì)性。目標(biāo)工資制首先給該崗位一個(gè)目標(biāo)（工資總額），有利于激勵(lì)銷售人員 的工作積極性。期望理論告訴我們：激發(fā)力量＝效價(jià)×期望值。這表明激發(fā)力量，亦即推 動(dòng)人們?nèi)プ非蠛蛯?shí)現(xiàn)目標(biāo)滿足需要的力量，是效價(jià)和期望值這兩個(gè)變量的乘積。這里的 崗位目標(biāo)工資額就是效價(jià)，即銷售人員欲達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。欲達(dá)到 的目標(biāo)效價(jià)越高，可能性越大，激發(fā)力量就越強(qiáng)，積極性也越大。 　　2.自律性。目標(biāo)工資制是把企業(yè)對(duì)某一崗位的要求分解為一系列分指標(biāo)，每一指標(biāo) 被賦予一定的工資額，銷售人員完成一個(gè)指標(biāo)，即取得該指標(biāo)的工資額，沒(méi)有完成則從 該崗位工資總額中減去該指標(biāo)所代表的工資額，某一指標(biāo)如只完成了百分之九十，則只 能拿該指標(biāo)所代表的工資額的百分之九十。在實(shí)際工作中，銷售人員自己就知道哪些指 標(biāo)完成了多少，哪些指標(biāo)沒(méi)有完成，為什么沒(méi)有完成，以及總結(jié)以后應(yīng)該怎樣完成。這 種自律性使得銷售人員的工作不斷上臺(tái)階，銷售人員的工資額不斷增長(zhǎng)，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效 益也不斷提高。實(shí)際上有時(shí)候銷售人員愿意努力，也愿意積極工作，只是不太明確應(yīng)該 向什么方向努力。目標(biāo)工資制對(duì)這個(gè)問(wèn)題的解決既明確又簡(jiǎn)便。 　　3.公平性。確定每一崗位工資總額是保證其公平性的關(guān)鍵。目標(biāo)工資制對(duì)每一崗位 工資總額的確定主要是基于貢獻(xiàn)率、競(jìng)爭(zhēng)性和在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和銷售成本經(jīng)濟(jì)性之間 進(jìn)行權(quán)衡。其依據(jù)主要有： 　?。?）每一崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各崗位銷售人員的要求。 　　（2）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力。 　　（3）公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。 　　（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。 　?。?）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。 　　（6）公司所在地的生活水平，等等。 同時(shí)，企業(yè)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，為銷售人員創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)銷售人 員把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。 　　4.責(zé)任性。實(shí)行一崗一薪，將一個(gè)崗位的責(zé)任和重要性體現(xiàn)在工資上，有利于崗位 占有者對(duì)崗位責(zé)任和重要性的認(rèn)同，可以強(qiáng)化銷售人員的責(zé)任心。 　　5.互動(dòng)性。目標(biāo)工資制明確了崗位組成指標(biāo)與工資數(shù)量的關(guān)系，有利于銷售人員時(shí) 刻衡量自己所做與所得的關(guān)系，有利于正確引導(dǎo)銷售人員的作用感覺(jué)以及改進(jìn)工作努力 的方向。 　　6.競(jìng)爭(zhēng)性。目標(biāo)工資制對(duì)各崗位確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，連續(xù)一段時(shí)間（比如三個(gè)月） 達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)的按不稱職處理。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是每一個(gè)崗位的占有者應(yīng)該 獲得本崗位圓滿完成所應(yīng)得到的全部工資額的一定比例。假如：某一崗位的目標(biāo)（工資 總額）為：5000元/月，該崗位被分解為十個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)被賦予的工資額為500元。 假定為該崗位設(shè)定的最低工資額為3000元/月，即意味著該崗位的占有者在三個(gè)月內(nèi)的工 資不得少于3000元/月，否則可以認(rèn)定此人不適合在本崗位工作。 三、目標(biāo)工資制的制定 　　目標(biāo)工資制制定的依據(jù)是激勵(lì)理論和目標(biāo)管理理論,把公司的目標(biāo)與報(bào)酬聯(lián)系起來(lái), 其原則是發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資制度，按銷售人員表現(xiàn)出的能力高低而不是職責(zé) 的輕重定酬。每人都從最低工資出發(fā)，按實(shí)際工作顯示出的貢獻(xiàn)率來(lái)確定其工資額。設(shè) 計(jì)的具體步驟如下： 　　1.對(duì)崗位進(jìn)行分析。就是對(duì)企業(yè)中的各項(xiàng)銷售工作進(jìn)行研究，確定每項(xiàng)工作的名稱 、工作內(nèi)容、工作程序、工作環(huán)境以及擔(dān)任該項(xiàng)工作的任職條件，并據(jù)此編制崗位說(shuō)明 書和崗位規(guī)范書。 　　2.確定崗位工資總額。 　　3.確定崗位指標(biāo)。在對(duì)崗位進(jìn)行工作分析和各崗位工資總額已定的基礎(chǔ)上確定崗位 的付酬指標(biāo)。付酬指標(biāo)應(yīng)是在衡量崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值中較重要的，不同類型的崗位會(huì)有 不同的付酬指標(biāo)。所以，付酬指標(biāo)必須根據(jù)企業(yè)具體特點(diǎn)及崗位類型來(lái)制定。 　　4.確定各付酬指標(biāo)的等級(jí)。各付酬指標(biāo)的等級(jí)數(shù)可以不同，等級(jí)的多少應(yīng)取決于賦 予各該指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重及各等級(jí)界定于相互區(qū)分的難易；指標(biāo)越重要，權(quán)重越大，等級(jí) 越易確定，相互間越易區(qū)分，則級(jí)數(shù)也應(yīng)越多。在確定付酬指標(biāo)并各自分好等級(jí)后，就 必須對(duì)每一指標(biāo)總體及各等級(jí)分別以簡(jiǎn)要的說(shuō)明予以界定，以便在崗位評(píng)價(jià)的操作過(guò)程 中據(jù)此評(píng)定每個(gè)崗位在一定指標(biāo)方面的等級(jí)。 　　5.確定崗位付酬指標(biāo)的分值。根據(jù)崗位付酬指標(biāo)的相對(duì)重要性確定其應(yīng)該得到的分 值。對(duì)于每一付酬指標(biāo)應(yīng)賦予多少分，及這些分?jǐn)?shù)在該指標(biāo)的各等級(jí)間應(yīng)如何分配，并 沒(méi)有一定之規(guī)，不同的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有不同的規(guī)律。 表１：崗位付酬指標(biāo)等級(jí)劃分及分?jǐn)?shù)分配 　　付酬指標(biāo) １級(jí) ２級(jí) ３級(jí) ４級(jí) ５級(jí) （一）營(yíng)銷成果 1)銷售量　 14　28　42　56　70 2)銷售額及毛利 22　44　66　88　110 3)市場(chǎng)占有率 14　28　42　56　70 （二）顧客關(guān)系 4)現(xiàn)有客戶數(shù)　10　20　30　40　50 5)為顧客提供服務(wù)的能力 5　10　15　20　25 （三）工作知識(shí) 6)對(duì)產(chǎn)品　5　10　15　20　25 7)對(duì)市場(chǎng)和顧客　5　10　15　20　25 8)開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的技巧和經(jīng)驗(yàn)　5　10　15　20　25 9)對(duì)法律法規(guī)　5　10　15　20　25 （四）內(nèi)部關(guān)系 10)和其他部門良好相處的能力　10　20　30　40　50 11)與主管同時(shí)有效溝通合作的能力　5　10　15　20　25　 （——表中數(shù)字均居中） 　　6.采用評(píng)分法對(duì)崗位付酬指標(biāo)者測(cè)評(píng)。（楷體）就評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中每一付酬指標(biāo)，逐一 對(duì)照 每一等級(jí)的說(shuō)明評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)小計(jì)值求出，這小計(jì)分便代表了該 崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。最后利用一張轉(zhuǎn)換表，便能據(jù)此將分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的工資金 額了。 表２：評(píng)分?jǐn)?shù)——工資轉(zhuǎn)換表 工資崗級(jí)〓分?jǐn)?shù)范圍〓月薪（元） 1〓101～150〓660～710 2〓151～200〓700～750 3〓201～250〓740～790 4〓251～300〓780～830 5〓301～350〓820～870 6〓351～400〓860～910 7〓401～450〓900～950 8〓451～500〓940～990 （表中數(shù)字為假設(shè)） 四、使用本制度應(yīng)注意的問(wèn)題 　　1.崗位指標(biāo)的分解要具體準(zhǔn)確。分解不同崗位的指標(biāo)一般采用功能法和調(diào)查協(xié)商方 法進(jìn)行。列出的指標(biāo)要盡可能全面覆蓋崗位可能涉及的方方面面。在確定每一個(gè)指標(biāo)的 相對(duì)重要性時(shí)需全面衡量，并為每一個(gè)指標(biāo)賦予相應(yīng)的工資數(shù)額。 　　2.圓滿完成各項(xiàng)指標(biāo)所獲得的工資總額要確定得高一些，可以按照最優(yōu)秀的職工竭 盡全力才能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)確定。 　　3.均衡協(xié)調(diào)不同崗位之間圓滿完成各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)得工資總額和最低工資實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)兩項(xiàng) 指標(biāo)，以保證總體效益最大化。對(duì)崗位之間兩項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)的差異，應(yīng)向全體銷售人員公 開(kāi)溝通，并采用適當(dāng)方式競(jìng)爭(zhēng)上崗。 　　4.各崗位指標(biāo)的分解、分值的確定、目標(biāo)工資額、最低應(yīng)實(shí)現(xiàn)工資額的確定要慎重 ，應(yīng)該有一個(gè)企業(yè)與銷售人員之間協(xié)商磨合的過(guò)程。但一經(jīng)確定，就要保持相對(duì)穩(wěn)定， 不得朝令夕改。當(dāng)然，有必要隨著發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整，以保持不斷完善和效益的不斷 提高。 　　5.必須指出，本制度對(duì)考核的要求較高。首先，考核體系要完備，對(duì)所有指標(biāo)都需 要進(jìn)行考核，且每一個(gè)指標(biāo)的考核都需要根據(jù)不同崗位仔細(xì)制定；其次，考核要公正， 盡可能做到量化考核，以求客觀和準(zhǔn)確；不能量化的，則要公開(kāi)進(jìn)行考核，結(jié)論要征得 被考核者同意并簽字，還要經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字方可有效?！?（編輯：路日） （《銷售與市場(chǎng)》　青島/徐會(huì)琦）
設(shè)計(jì)目標(biāo)工資制