選聘工作指引
|東莞田氏化工廠有限公司 |文件編號 |HR/P/005 | | |版 本 |V.1 | |擬制部門 |人力資源部 |生效日期 |2005/8/01 | |文件類別 |制 度 |頁 碼 |共7頁﹐第1頁 | | | | | |選 | |聘 | |及 | |其 | |培 | |訓 | | | |管理制度 | |編制 |核 簽 批 準 | | | | | | | | | | | | | |柯文伯 |湯 濱 |田慶先 | |東莞田氏化工廠有限公司 |文件編號 |HR/P/005 | | |版 本 |V.1 | |擬制部門|人力資源部 |2005/6/1 |2005/8/01 | |文件名稱|招聘工作指引 |頁 碼 |共7頁﹐第2頁 | |1﹒目的﹕ | |進一步規(guī)范招聘工作，完善公司選聘管理、人員流動體系，塑造良好的雇主品牌，增| |強員工歸宿感，降低人員流失率，使選聘工作與人力資源其他工作更好地銜接，發(fā)揮| |其應有效用。 | |2﹒范圍﹕ | |適用于東莞田氏化工廠有限公司各項招聘、選拔活動及與之密切相關的培訓工作。 | |3﹒定義﹕ | |選聘：包括空缺職位、新增職位的內外招聘、調配和后備人才、晉升人員的選拔。 | |入職培訓：由人力資源部安排，申請入職者入職本公司前必須參加的培訓課程。 | |上崗培訓：新晉員工至部門初次報到后，試用期滿正式上崗前，由部門根據其任職崗| |位《職務說明書》、《作業(yè)指導書》等的要求進行的相關知識和技能培訓。經考核，試用| |合格者，發(fā)放上崗證，正式上崗。 | |儲備培訓、晉升培訓：參見《培訓管理制度》。 | |跨部門功能小組：由部分部門主管或技術人員組成，負責儲備干部、管理職/專職人 | |員的內部選聘以及外聘6職等(含)以上部分職位的面試、考核、錄用工作。 | |4﹒職責﹕ | |4．1人力資源部 | |4.1.1制定、修改、解釋本規(guī)定，進行選聘成本分析，以及選任者經歷、技能統(tǒng)計。 | |4.1.2匯集并整理各部門《年度選聘目標與計劃》，依此做出公司年度選聘規(guī)劃。 | |4.1.3 籌劃、實施人員調配、選聘工作。 | |4.1.4就面試技巧、方法、要求等，對各部門負有選聘職責的人員開展培訓。 | |4.1.5制訂入職培訓方案、上崗、儲備、晉升等培訓的通用方案，安排、跟進新晉人 | |員、擬晉升人員的相關培訓，必要時跟蹤、指導、參與考核其試用或實習期內之工作| |。 | |4.1.6人力資源部經理每年至少一次與各部負責人檢討選聘及其培訓成效，針對重點 | |建議或評估結果進行改善，向總經理匯報最終評估結果、改善成效。 | |4．2各部門 | |4.2.1根據公司要求編制本部門各崗位《年度選聘目標與計劃》，并根據該計劃及公司 | |年度選聘規(guī)劃，與人力資源部一同開展公司選聘工作。 | |4.2.2依本制度制訂上崗、儲備、晉升培訓具體實施方案，配合人力資源部跟進、實 | |施上崗培訓、儲備、晉升培訓。 | |4.2.3依本規(guī)定對新入職員工以及擬晉升的實習人員實施培訓、進行考核。 | |4.2.4相關部門/人員在上崗培訓中的職責參見本規(guī)定附件《上崗培訓通用方案》。 | |東莞田氏化工廠有限公司 |文件編號 |HR/P/005 | | |版 本 |V.1 | |擬制部門 |人力資源部 |生效日期 |2005/8/01 | |文件名稱 |招聘工作指引 |頁 碼 |共7頁﹐第3頁 | |5﹒招聘﹕ | |5．1相關原則 | |5.1.1當確認有職位空缺時，優(yōu)先考慮從內部選拔或調配，內部無法補充時，再考慮 | |外部招聘，擇優(yōu)錄用，競爭上崗。 | |5.1.2嚴格遵守素質控制表，確保入職人員的素質能夠滿足公司不斷發(fā)展的要求。候 | |選人必須首先滿足選聘的基本資格條件，未能滿足基本條件者，不得錄用。 | |5.1.3一位候選人一次只能參加一個職位的選聘，任何人均不得一次給予候選人一個 | |以上職位的面試機會。 | |5.1.4從田氏任何企業(yè)自動離職的人員、被公司開除或辭退的人員，不得再次入職， | |違者，依《人事獎懲制度》4.4.2.3條處置。 | |5.1.5本公司員工入職前，必須向公司如實報告在本公司有無親友及相互間的關系。 | |推薦新人入職本公司的，也必須事先向公司如實報告與被推薦人的關系。各部6職等(| |含)以上人員，不得推薦親友入職本部門。違反本條規(guī)定入職者，一經發(fā)現立即解聘 | |且不予補償，推薦人依情節(jié)參照《人事獎懲制度》給予處罰。 | |5.1.6應聘時有任何有違“誠信”原則的候選人，不得入職本公司；代表公司的選聘主 | |持人同樣必須謹守誠信原則，不得故意對應聘者有任何欺瞞。 | |5.1.7 應聘8職等(含)以上職位者(含公司員工參選8職等及其以上職位，但入職時未 | |進行背景調查的人選)，均需進行背景調查，并作記錄存入人事檔案。應聘8職等以下| |職位，需否進行背景調查，參見附表《各類招聘、入職表格使用說明》。 | |5．2 開展選聘的先決條件 | |5.2.1申請招聘的職位必須是依部門組織架構沒有滿編的職位。 | |5.2.2依《人力資源管理權限表》，經總經理/人力資源部經理特別批準超編的職位。 | |5．3選聘途徑 | |5.3.1內部跨部門/科室選聘 | |5.3.1.1部門內無法通過平級調配解決的，進行公司內部跨部門/科室招聘 | |5.3.1.2管理職位空缺的，原則上通過競聘上崗的方式加以解決 | |5.3.2外部招聘 | |5.3.2.1參加人才市場現場招聘會 | |5.3.2.2通過人才網站招聘 | |5.3.2.3人才委托招聘 | |5.3.2.4在權威招聘報刊上刊登廣告 | |5.3.2.5獵頭公司推介(高層職位) | |東莞田氏化工廠有限公司 |文件編號 |HR/P/005 | | |版 本 |V.1 | |擬制部門 |人力資源部 |生效日期 |2005/8/01 | |文件名稱 |招聘工作指引 |頁 碼 |共7頁﹐第4頁 | |5.3.2.6參加校園招聘會(應屆大學畢業(yè)生/管理實習生) | |5.3.2.7通過招收大學暑期實習生，吸引適當的人才以后入職 | |5.3.2.8在公司警衛(wèi)室招貼招聘廣告(普工；當職位緊缺時) | |5.3.2.9內部員工推薦(直系血親、配偶除外) | |5．4人才甄選方法 | |5.4.1結構化行為面談 | |5.4.2無領導小組討論，及其陳述與問答 | |5.4.3文件筐處理及其答辯 | |5.4.4案例分析，及其演講辯答 | |5.4.5跨部門功能小組面試（對6職等(含)以上管理、專職職位，以及管理培訓生） | |5.4.6“聲東擊西”法（對“管理培訓生”職位） | |5.4.7必要且條件成熟時，可考慮從外部引入“人格、能力/素質測評” | |以上途徑和方法，既可以單獨使用，也可以混合運用。 | |5．5選聘程序 | |5.5.1申請招聘 | |5.5.1.1部門填寫《招聘人員申請表》(表格需依實際需要填寫完整) | |5.5.1.2人力資源部審核表格填寫是否完整，部門是否確有“職位空缺”。如果該職位 | |本可以取消，或者通過對部門/班組的工作流程或相關人員的工作內容重新組織、劃 | |分即可解決，則視為不存在“職位空缺”，不安排選聘。確有職位空缺的，進一步依《 | |職務說明書》等審核招聘要求是否切合實際需要。 | |5.5.1.3招聘要求與公司實際需要脫節(jié)的，人力資源部經與相關部門商議后予以修改 | |，而后決定內部選聘或外部招聘，或者開展內部競聘。 | |5.5.1.4新晉人員試用期未滿或試用不合格而離職的，部門無需再次填寫《招聘申請表| |》，由人力資源部直接安排選聘活動予以補充。招聘要求有變動的例外。 | |5.5.2內部選聘程序 | |5.5.2.1發(fā)布內部招聘通告，通告內部網絡和公告欄發(fā)布職位空缺信息。 | |5.5.2.2公司非管理職位的內部跨部門科室招聘，先經人力資源部初審、面試，初試 | |合格者交由需求部門的主管/經理面試，復試合格者，交由原部門進行績效考核，考 | |評結果良好者，方可最終入選。 | |5.5.3內部選拔儲備干部特別流程 | |5.5.3.1公司內每年度最少選拔一次儲備干部。選拔標準由人力資源部與相關部門協(xié) | |商后公告，符合條件者均可報名參選。 | |東莞田氏化工廠有限公司 |文件編號 |HR/P/005 | | ...
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