遠(yuǎn)大主管管理手冊(cè)
遠(yuǎn)大集團(tuán)“主管管理手冊(cè)” 關(guān)于“主管管理培訓(xùn)系列課程” 身為主管——管理者，你的績(jī)效是通過他人而達(dá)成的。你需要運(yùn)用有效的管理技能去 帶領(lǐng)和管理你的團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)每一位部屬的積極性，發(fā)揮他們的潛能。管理者要為他所帶 領(lǐng)的這個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效好壞負(fù)責(zé)任，而這個(gè)團(tuán)隊(duì)能否有好的績(jī)效則取決于主管的管理技能 高低。 “主管管理培訓(xùn)系列課程”是專門為集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)的中層和基層主管而設(shè)計(jì)編制的，系列的 管理培訓(xùn)課程將幫助主管達(dá)到以下的目標(biāo)： —— 符合集團(tuán)內(nèi)統(tǒng)一規(guī)范的管理機(jī)制 —— 掌握主管的管理職責(zé) —— 學(xué)會(huì)運(yùn)用管理技能、工具 —— 解決日常管理中所經(jīng)常遇到的問題 —— 增加管理者的影響力和自信心 —— 管理發(fā)展，獲得提升的機(jī)會(huì) —— 增進(jìn)溝通和了解 人員管理——主管管理培訓(xùn)課程(一) 主管的工作并不是自己親自去做很多一線的事情，而是通過他人（主要是部屬）完 成工作，就象指揮打仗的指揮官很少到火線親自參戰(zhàn)，而是適時(shí)制定戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃并 付諸執(zhí)行。企業(yè)的中、基層管理者要通過有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，也就是通過 工作計(jì)劃、工作分派與跟進(jìn)輔導(dǎo)等等管理手段，達(dá)成工作目標(biāo)。 身為主管，無論你的具體部門、具體職責(zé)是什么，更多的時(shí)候是需要和人“打交道” ，所以人員管理的技能是必須掌握的基本技能之一。 “人員管理”這一培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容包括以下七個(gè)部分： 第一、招聘與選人 第二、新員工引導(dǎo) 第三、績(jī)效管理 第四、薪資管理 第五、輔導(dǎo)與培訓(xùn) 第六、員工離職 第七、勞動(dòng)法規(guī)與人員管理 招聘與選人 包括身為主管的你在內(nèi)，人力資源是公司最重要的財(cái)富，是否有合適的人選去擔(dān)當(dāng) 一定的工作，是能否達(dá)成工作目標(biāo)的前提。不合適或不勝任的人選進(jìn)入公司到某個(gè)崗位 ，給公司帶來的損失是有時(shí)幾乎大得無法計(jì)算。尤其對(duì)于主管而言，這種損失絕不是僅 僅體現(xiàn)在人力費(fèi)用方面，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)而影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)而造成損失的事情屢見不 鮮。 所以如何選擇合適的人到匹配的崗位，擔(dān)當(dāng)合適的工作，是主管的首要工作。 人員的選聘如此重要，作為主管應(yīng)如何去做呢？ ＠人力計(jì)劃 作為主管，每年年底都要根據(jù)本部門年度發(fā)展?fàn)顩r，制定下一年度的工作計(jì)劃，而人力 計(jì)劃是這其中不可缺少的重要組成部分，年度人力計(jì)劃主要應(yīng)包括以下內(nèi)容： ■ 部門的組織結(jié)構(gòu)圖 ■ 新增或有變化的崗位的崗位說明書（可事先與人力資源部門共同商定） ■ 現(xiàn)有人員調(diào)整計(jì)劃 ■ 新增人員計(jì)劃 ■ 人力成本預(yù)算 ■ 培訓(xùn)計(jì)劃 由人力計(jì)劃開始，人員的選聘，一般應(yīng)遵循以下程序： 根據(jù)部門年度人力計(jì)劃 填寫招聘需求表 人力資源部門（總）經(jīng)理 審批制定招聘計(jì)劃 發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘資料收集、篩選 面 試 用人部門面試及業(yè)務(wù)技能測(cè)試 人力資源部門擬來人員登記 心理測(cè)評(píng)、技能測(cè)試 不 合 格 歸 檔 用人部門主管 及招聘人員填寫招聘情況及聘用建議 人力資源部門（總）經(jīng)理審閱后 安排體檢 人力資源部門（總）經(jīng)理審批 總經(jīng)理（總裁）審批 部門出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，首先要考慮內(nèi)部是否有合適的人選可以勝任，進(jìn)行內(nèi)部人員 調(diào)整，因?yàn)闊o論是從員工了解公司還是從公司了解員工的角度來說，都比外界招聘更有 效；同時(shí)，也是給予內(nèi)部員工優(yōu)先的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。在內(nèi)部無合適人選時(shí)，就要考慮從 外界招聘。 招聘新員工有兩種情況： 第一種情況： 因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展，新增加的全新崗位。 由于在以前的工作中沒有這個(gè)崗位，所以作為主管，首先要和人力資源部門一起協(xié) 商制定好這一新增崗位的崗位說明書，并調(diào)整部門的組織結(jié)構(gòu)圖。 崗位說明書是招聘員工的前提，因?yàn)椋?——有了崗位說明書，才能明確該崗位的職責(zé)，不至于和現(xiàn)有的崗位有 職責(zé)重疊，有時(shí)還可以通過崗位分析發(fā)現(xiàn)這一職位原可以和別的職 位合并而并不需要新設(shè)。 ——有了崗位說明書，才能比較合理地確定這一崗位的薪資水平。 ——有了崗位說明書，才能確認(rèn)該崗位對(duì)申請(qǐng)人的的任職資格要求。 ——有了崗位說明書，才能有的放矢，對(duì)照任職資格，選聘合格的申請(qǐng)人。 第二種情況： 因原有崗位的任職員工離開需他人接替，或是同一崗位 業(yè)務(wù)量增大，需要更多的人手。 這種情況相對(duì)簡(jiǎn)單，只需重新審視原崗位說明書，如果無需調(diào)整或改變，按照原崗 位執(zhí)行即可。 一般說來，在媒體、網(wǎng)絡(luò)或招聘會(huì)等發(fā)布招聘廣告，收集申請(qǐng)人的資料及初步的篩 選工作都會(huì)由人力資源部門負(fù)責(zé)完成。作為主管選聘人員，從發(fā)出人員需求計(jì)劃后，往 往會(huì)從面試應(yīng)聘者開始。 面試是能否招聘到合適人選的關(guān)鍵。事實(shí)上，人員面試是需要一定技能的復(fù)雜程序 。這個(gè)程序分為三個(gè)階段： 計(jì)劃 主持 后續(xù)行動(dòng) 第一階段：計(jì)劃 面試前的計(jì)劃至少應(yīng)包括以下內(nèi)容： 1. 盡量多地收集有關(guān)被面試人的材料。 特別要針對(duì)該崗位說明書，考察申請(qǐng)人的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、 年齡等是否適合該崗位的要求，審查申請(qǐng)人的推薦信等。一般來說，人力資源部門會(huì) 提供這方面較為詳細(xì)的申請(qǐng)人資料，問題是作為負(fù)責(zé)面試的主管，在面試前必須仔細(xì) 閱讀這些材料，并努力尋找工作背景和經(jīng)驗(yàn)都基本符合要求的應(yīng)聘者。 2. 根據(jù)崗位要求及申請(qǐng)人具體情況，準(zhǔn)備一份書面的面試提綱。 準(zhǔn)備面試提綱的關(guān)鍵是： ——只問與你將補(bǔ)人的崗位直接相關(guān)的問題。 ——問題要能夠幫助你決定被面試人是否具備該崗位所需的技能、個(gè)人素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、 知識(shí)等。 ——問題宜簡(jiǎn)短明了。 ——問題應(yīng)以能夠引發(fā)討論的開放式問題為主，盡量少問封閉式問題。 ——不要問有關(guān)個(gè)人隱私或與工作無關(guān)的問題。 下列問題是面試者經(jīng)常會(huì)準(zhǔn)備的問題： “請(qǐng)介紹一下你前一個(gè)（或目前）工作的職責(zé)？” “你認(rèn)為自己能夠從事那份工作所依靠的最主要技能是什么？” “你喜歡那份工作的哪些方面？” “介紹一下令你感到最自豪的成就？” “你覺得自己工作中哪部分是令你最困難的？” “你在以往的工作中，給你的主管和同事的印象如何？” 3. 準(zhǔn)備面試地點(diǎn)。選擇一個(gè)舒適又正規(guī)的房間，能與被面試人面對(duì)面坐下來談話，要保證 在面試期間不受電話或他人干擾。 4. 要給面試留出足夠的時(shí)間。 第二階段：主持面試 對(duì)任何求職者都應(yīng)考慮兩個(gè)最重要因素： 一是求職者的工作技能和經(jīng)驗(yàn) 一是求職者的人品 對(duì)求職者的工作技能和經(jīng)驗(yàn)會(huì)因不同的崗位有所不同，而且比較容易通過工作背景、教 育培訓(xùn)的經(jīng)歷等，在面試中去了解和掌握。 任何求職者，無論職位的高低，對(duì)人品的要求卻是一樣的，合格的員工都應(yīng)具有這樣 的品質(zhì)： ——積極的態(tài)度。一個(gè)自信能完成某項(xiàng)工作的人通常能夠完成它。 ——勤勉刻苦。那些有活力且精力充沛的人不會(huì)被工作壓垮。 ——友善人際。能與他人和睦相處的人工作才會(huì)得心應(yīng)手。 ——雄心勃勃。有目標(biāo)、有夢(mèng)想、敢于創(chuàng)新的員工總能為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)找到辦法。 ——誠(chéng)實(shí)。那些對(duì)過去的經(jīng)歷撒謊或竭力掩蓋事實(shí)的人，在為你工作時(shí)也會(huì) 那么做。 雖然主管知道應(yīng)該了解求職者什么樣的個(gè)人素質(zhì)，而且人力資源部門也會(huì)提供人格、 個(gè)性等方面的測(cè)試工具，但主管并不是心理學(xué)家，有時(shí)判斷起來還是很困難的，在這個(gè) 問題上，有時(shí)不妨相信你的直覺。 主持面試時(shí)請(qǐng)按照以下步驟： ①面試開始 介紹你自己、對(duì)面試人表示歡迎。 用二分鐘時(shí)間互相了解、寒喧，幫助對(duì)方放松。 解釋面試的目的及時(shí)間。 ②正式面試 向被面試人介紹企業(yè)及招聘崗位的情況。 按照事先擬定的提綱問問題。 聆聽被面試人的回答，在面試過程中，你應(yīng)該用百分之八十的時(shí)間去聽。 如果你沒有確定被面試人是否具有某一能力，可以讓他舉例具體說明。 做一些必須的記錄。 觀察你面試的對(duì)象，候選人應(yīng)該表現(xiàn)出職業(yè)素養(yǎng)：利落、熱情、整潔、目 視對(duì)方、舉止得體 ③面試的結(jié)束 詢問被面試人是否還有問題或疑問。 告訴被面試人何時(shí)能作出決定以及是否由你告訴他結(jié)果。 感謝被面試人花時(shí)間參加面試。 第三階段：后續(xù)工作 ①檢查筆記，回顧面試內(nèi)容，添加沒有當(dāng)場(chǎng)記下來的情況。 ②填寫公司公司結(jié)構(gòu)化面試的表格、面試評(píng)價(jià)表等，并翔實(shí)地寫下雇用或不 雇用的理由。 ③向人力資源部門和你的主管反饋并討論面試情況。 新員工引導(dǎo) 許多主管都認(rèn)為新員工上班的第一天沒什么特別，無須有什么引導(dǎo)或培訓(xùn)，這是個(gè)絕大 的錯(cuò)誤。權(quán)威的統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在試用期主動(dòng)離職的人員中，24%和新員工引導(dǎo)不當(dāng)有密 切關(guān)系。 新員工開始第一天的工作會(huì)感到既興奮又不安。他們對(duì)公司或主管的看法也就從新 員工入職培訓(xùn)開始。用令人激動(dòng)、計(jì)劃周到的就職引導(dǎo)迎接這些新員工，他們會(huì)感到受 重視和歡迎，這也是宣傳公司文化、管理體制的一個(gè)絕好機(jī)會(huì)，千萬不要錯(cuò)過。 新員工引導(dǎo)一般分為二個(gè)部分： —— 公司概況培訓(xùn) —— 具體崗位培訓(xùn) 公司概況培訓(xùn)幫助新員工了解組織的整體情況，使他對(duì)公司的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)建立一 個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。幫助新員工理解他的崗位對(duì)于整個(gè)公司的重要性，消除新員工的緊張與 不安，從而建立自尊與自信。同時(shí)讓新員工初步掌握崗位工作所應(yīng)了解的情況，盡快進(jìn) 入角色，投入工作。 公司概況的培訓(xùn)都由人力資源部門在新員工報(bào)到上班的第一天進(jìn)行，主要內(nèi)容包括： 公司概況、產(chǎn)品及服務(wù)、部門及人員組成、員工守則、辦公區(qū)管理、勞動(dòng)合同、公司政 策與匯報(bào)程序、員工法律承諾、考勤、假期規(guī)定、薪酬福利等等。 具體崗位培訓(xùn)應(yīng)由用人部門主管在新員工報(bào)到的第一天進(jìn)行。在新員工報(bào)到前，作 為主管，首先要作下列準(zhǔn)備： —— 為新員工準(zhǔn)備辦公必須的場(chǎng)所、辦公（工作）用品 —— 通知現(xiàn)有員工，預(yù)告新員工上班的日期 具體的崗位培訓(xùn)內(nèi)容： —— 向新員工介紹部門的人員并導(dǎo)游相關(guān)部門 —— 介紹新員工的崗位在公司組織結(jié)構(gòu)中的位置。 —— 給新員工崗位說明書，同他一道討論一遍。 —— 強(qiáng)調(diào)新員工的崗位對(duì)整個(gè)公司的重要作用。 —— 討論新員工將接受的培訓(xùn)、崗位的晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯發(fā)展。 —— 討論新員工近期的工作安排，并表明你期望他達(dá)到的績(jī)效水平。 —— 交待工作程序。并說明你會(huì)幫助他解決工作中的問題。 第一天的新員工引導(dǎo)結(jié)束后，你還可以指定本部門內(nèi)一位有經(jīng)驗(yàn)的資深員工作為指導(dǎo)者 ，在新員工試用期，就一些具體問題給予幫助，并讓新員工觀察指導(dǎo)者的工作技巧和方 法。但是，你是這個(gè)部門的主管，要對(duì)這個(gè)部門的績(jī)效負(fù)責(zé)。所以，即便如此，你也還 要在日常工作中不斷地給予新員工適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。 好的開始是成功的一半，從新員工開始，日后能否成為你得力的屬下或得到提升發(fā)展 ，新員工引導(dǎo)非常重要。 ＠如何處理試用期間不符合錄用條件的新員工 作為主管，都希望來到本部門的新員工在試用期間績(jī)效優(yōu)良，符合任職崗位的要求， 但事實(shí)并非如此，盡管我們?cè)谡衅高^程中經(jīng)過面試、測(cè)評(píng)等很多程序，還是會(huì)有員工在 試用期間被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件。部門主管在處理這一問題時(shí)應(yīng)遵循以下原則： 1. 要有意識(shí)在工作安排上全面考核試用員工的工作能力、工作品質(zhì)、職業(yè)精神等，并做 好考核記錄。 2. 試用期間發(fā)現(xiàn)員工不勝任工作或不符合錄用條件，要及時(shí)和上一級(jí)主管和人力資源部 門溝通，取得共識(shí)。 3. 提供不勝任或不符合錄用條件的書面資料。 4. 和員工本人溝通，明確終止試用的日期及原因。 5. 最后一條，也是最重要的一條。在謹(jǐn)慎考核的基礎(chǔ)上，不要拖延，及時(shí)處理不勝任或 不符合錄用條件的員工，不必等到試用期將滿才來處理，那樣會(huì)很被動(dòng)。 績(jī)效管理 員工正式進(jìn)入工作以后，你就要開始依據(jù)《崗位說明書》和本部門工作計(jì)劃，實(shí)行績(jī)效管 理。 績(jī)效管理，是一種比較科學(xué)的管理方法，在西方發(fā)達(dá)國(guó)家的現(xiàn)代企業(yè)中廣泛運(yùn)用。對(duì)主 管來說，它不是一套強(qiáng)加于你的復(fù)雜的表格，它是一種管理方式、一種工具、一種流程 ，可以讓你和你的部屬有效地達(dá)成部門計(jì)劃目標(biāo)。 績(jī)效管理，是把企業(yè)整體目標(biāo)逐層分解，得到部門目標(biāo)直到每個(gè)具體崗位的目標(biāo)； 主管根據(jù)本部門實(shí)際，依據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)，與員工商討，制定一定時(shí)期內(nèi)（一般為一 個(gè)年度）該員工的工作目標(biāo)，擬定目標(biāo)計(jì)劃書；在日常管理中，主管與員工共同跟蹤、 修正、落實(shí)、考核，在全過程溝通互動(dòng)中達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。 通過績(jī)效管理，能夠幫助主管和員工達(dá)成這樣的目標(biāo)： 1. 利用企業(yè)組織系統(tǒng)，逐層分解，設(shè)定目標(biāo)，形成目標(biāo)體系，使各部門直至每位員工 均有明確的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。 2. 績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)各級(jí)員工的參與，可以激發(fā)員工的工作熱情，開發(fā)員工潛能。通過績(jī) 效的日常管理，不斷進(jìn)行跟進(jìn)、溝通、反饋、表揚(yáng)，使員工積極主動(dòng)地尋找差距 ，改進(jìn)工作，從而提高組織的整體績(jī)效。 3. 為獎(jiǎng)懲晉級(jí)，薪資調(diào)整提供重要依據(jù) 4. 為確定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供重要依據(jù)。 績(jī)效管理不同于以往的人事考核，不能憑印象，更不是秋后算帳。作為主管，要真 正發(fā)揮績(jī)效管理的作用，以下是你要遵循以下原則： —— 客觀具體原則。不能主觀、武...
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