人力資源本部2002年上半年工作總結(jié)與下半年工作計劃
人力資源本部2002年上半年工作總結(jié)與下半年工作計劃 1. 上半年人力資源本部目標達成情況及分析： 1、上半年TQM指標達成情況與分析：（附后） 2、上半年經(jīng)營管理指標達成情況與分析：（附后） 3、各項人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計狀況： （1）公司人數(shù)與人員流動情況： [pic] （2）工資總額與平均工資情況：（不含模具機械本部與漂染電鍍本部） [pic] 2. 上半年主要工作成績及存在問題： （一）完善人事管理制度體系，促進規(guī)范化建設(shè)： 1、上半年發(fā)布實施的制度有：《出勤管理辦法》和《自我評議辦法》。《出勤管理辦法 》的實施保障了生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的正常有序開展；《自我評議辦法》先行在經(jīng)理級及以上 人員中試行，對于推動公司考核體系的建立與完善，以及加強干部隊伍的建設(shè)將起到很 大的促進作用。 2、上半年還完成兩項制度草案的制訂，目前正在進行意見征集與討論階段：一是《 培訓控制程序》，將在七月份正式發(fā)布實施；二是《基本薪資制度》，將在七月份完成修訂 ，八月份正式發(fā)布實施。 （二）招聘公司需求人員，滿足各單位用人要求： 1、上半年主要招聘渠道有：以參加泉州、廈門和外地的現(xiàn)場招聘會為主；通過海峽 人才網(wǎng)和公司網(wǎng)站發(fā)布招聘信息及搜尋人才；內(nèi)部員工介紹與推薦。 參加的大型招聘會有：4.14廈門第二屆中高級人才交流會和6.14- 15的武漢高級人才招聘會。 2、上半年干部、技術(shù)人員和辦公室人員需求85人，實際到位63人，到位率為74%。 其中：廈門招聘會經(jīng)面試共錄用管理、技術(shù)人員12人；武漢招聘會錄用人員已報到2人， 意向錄用有6人，將根據(jù)實際情況發(fā)出錄用通知。 （三）以年度培訓計劃為指導，做好公司級培訓的組織實施： 1、上半年培訓人次與培訓時數(shù)情況： [pic] 2、SBS拉鏈學院1-6月完成以下培訓課程，達到教學計劃進度要求： |專 業(yè) |完成課程 |完成學時 | |營銷管理班 |管理信息系統(tǒng) |60（合上） | | |會計學 |60 | | |商務(wù)談判 |20 | |生產(chǎn)管理班 |管理信息系統(tǒng) |60（合上） | | |先進制造技術(shù)導論 |10（去年完成40| | | |） | | |人機工程 |40 | | |工業(yè)工程 |60（去年完成40| | | |） | 3、做好新進員工培訓，使新進人員能較快適應(yīng)新的工作環(huán)境和認同企業(yè)理念 與企業(yè)文化。新進員工培訓達成率為100%。針對以往新進人員培訓教材未成文的缺點， 組織搜集相關(guān)資料編制新進人員培訓教材，將在七月份完成。 4、結(jié)合ISO9000內(nèi)審要求，對國家規(guī)定特殊崗位人員進行了匯總清查，對持證上崗情況 進行了統(tǒng)計，建立了相應(yīng)檔案，將定期組織特殊崗位人員復審。 5、5月份進行了一次培訓需求調(diào)查，共回收問卷176份，經(jīng)匯總分析形成了 調(diào)查報告，為今后明確培訓重點和培訓的改進提供了參考。 6、5月中旬開始針對SBS拉鏈學院出現(xiàn)的學習紀律與缺勤問題進行了改進： 1. 嚴格執(zhí)行培訓考勤制度，由培訓管理人員跟班進行管理，對曠課、遲到 和早退人員及時按規(guī)定進行處罰，到5月下旬基本上扭轉(zhuǎn)了學員出勤率低，上課遲到、早 退等現(xiàn)象嚴重的狀況。 2. 針對學員對課程難度與教學時間的反映，我部專程到華僑大學與成教院 相關(guān)人員進行座談，就課程設(shè)置、教學時間等問題進行了商討并作了調(diào)整，使之更切合 學員實際需求。 （四）做好各項人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析工作，為公司決策提供支持：從5月份起，每月 對上月的公司人員出勤、工資和流動情況進行統(tǒng)計分析，從中發(fā)現(xiàn)存在的問題與原因， 提出改善建議。 （五）做好日常人事工作，如：人員報到、離職、異動、合同簽訂、出勤、 獎懲統(tǒng)計等，4月份還組織了年度員工體檢工作，6月份完成了人事檔案按流水號重新整 理，實現(xiàn)人事檔案快速查找，此外完成了勞動合同及其附件的修訂工作。 （六）抓好部門基礎(chǔ)管理工作： 1、按照TQM輔導的要求，重新修訂了管理績效指標，明確了年度和月度目標值，并按 月對績效指標達成情況進行分析與改善。 2、6月份對部門工作進行自查自糾，征集拉鏈制造本部員工對部門工作的意見，并根 據(jù)員工反映進行了相應(yīng)改進，以此提高部門工作品質(zhì)與效率。 （七）上半年存在的主要問題： 1、薪資方面：由于歷史原因和各部門之間的差異性，以及沒有統(tǒng)一的薪資標準，造 成對薪資水平的認識不一致，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，獎金發(fā)放標準不 統(tǒng)一、隨意性大，車間新進人員反映試用期工資偏低等現(xiàn)象存在，不僅給工作帶來了負 面影響，也使公司的人工成本構(gòu)成不合理，還造成人員流失。 2、招聘方面： （1）除拉鏈制造本部進行了部份人員的定崗定編外，公司人員數(shù)量仍未做到科學、 合理的配置，沒有對現(xiàn)有人員的工作量與工作負荷進行評估，特別是一線員工的需求仍 然是隨意性較大； （2）招聘過程中種種不正?，F(xiàn)象困擾正常工作的開展，特別是一線員工的招聘存在 較嚴重的違規(guī)現(xiàn)象，如：不經(jīng)過人事部門直接找用人單位主管簽字、某些部門的人員增 補申請單甚至交由公司以外的人員帶到人事部，指定要招收某一個人。 （3）由于相應(yīng)的制度不完善和設(shè)施的不配套，有效的用人、留人機制尚未建立，造 成了部份招聘進來的人員留不住，人事部門費了很大代價招聘到的人員卻由于種種原因 離職，如：工作安排不適當、與主管意見沖突、主管在用人方面存在不公平現(xiàn)象、工資 不合理、住宿緊張條件較差、對新進人員工作指導與生活關(guān)心不足等等，這些不僅造成 了招聘成本的浪費，也影響了空缺崗位工作的開展。 特別需要指出的是，今年春節(jié)之后女工招聘遇到了前所未有的困難，一方面由于離 職人數(shù)較多要補充，另一方面，由于工作條件所限，技校生對現(xiàn)場適應(yīng)性差，只能招收 勞動力市場上的女工，但勞動力市場上女工數(shù)量奇缺，供需矛盾非常突出，而部份用人 單位主管不了解用工市場情況，尚未轉(zhuǎn)變原有觀念，認為招收普通員工很容易，招人與 留人都是人事部門的事，因此對保持本單位員工的穩(wěn)定沒有引起足夠的重視，這些都加 劇了人員的流失。 3、人員異動方面：在不同崗位之間的異動存在不合理現(xiàn)象，對崗位性質(zhì)差異較大或 者崗位出現(xiàn)空缺的情況，如果指定異動某一人，則顯然是有失公平的，因此，對于轉(zhuǎn)崗 異動和崗位空缺的異動應(yīng)通過公開考核競爭上崗的方式進行選拔。 4、考核與激勵方面： （1）未建立全面的考核與激勵機制，沒有及時對員工的工作績效進行考核并根據(jù)考核 結(jié)果進行相應(yīng)獎勵與懲罰，缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，員工 缺乏創(chuàng)新與改善熱情。 （2）干部考核與干部晉升體系尚未完善，目前試運行的《自我評議辦法》有待修訂，考 核結(jié)果的處置對干部的激勵作用不明顯；干部晉升的考核標準不明確，也未建立干部競 爭上崗機制和末位淘汰機制，一些員工反映意見大、管理方式簡單、工作業(yè)績不佳的干 部仍在混日子。 5、培訓方面： （1）存在多頭管理的現(xiàn)象，人力資源本部對公司培訓無法進行統(tǒng)一規(guī)劃與管理，例 如：對公司外派培訓和外聘講師到廠培訓基本上由部門自行負責，對各單位自行組織的 培訓各單位也未定期作匯總報告，造成人力資源本部對公司總體培訓狀況不清楚。 （2）培訓目的性、針對性不明確，未做充分的培訓需求調(diào)查與分析，培訓課程設(shè)置 不盡合理，沒有針對具體的崗位職責與任職資格要求設(shè)置各崗位的培訓目標與培訓課程 。 （3）培訓后很少或基本未對學員進行筆試或?qū)懪嘤栃牡脠蟾娴瓤己?，未開展培訓效 果評估； （4）內(nèi)部師資缺乏，講師教學水平有待提升； （5）學習沒有動力、也沒有壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升考核等激勵機制未掛 鉤； （6）未建立人才儲備培養(yǎng)機制，特別是干部人才儲備缺乏，致使競爭上崗、末位淘 汰等機制無法實施。 （7）SBS拉鏈學院存在問題有：教學周期設(shè)置太長；課程設(shè)置與企業(yè)實際未緊密結(jié)合 ；工作與學習時間相矛盾；學員沒有學習積極性；教學進度受華大師資限制，達不到公 司要求等。 6、日常人事方面： （1）人事信息系統(tǒng)不穩(wěn)定，人員統(tǒng)計等功能無法正常使用，統(tǒng)計數(shù)據(jù)前后不一，給 日常人事工作和公司人力資源狀況統(tǒng)計分析工作造成了極大的困難，不僅浪費了人力與 物力，而且影響了工作效率與工作品質(zhì)； （2）雖然5- 6月份對部份人員進行了電腦考勤刷卡的試運行，但此套系統(tǒng)能否正式運行現(xiàn)在主要取決 于電腦部編寫的軟件是否達到要求，考勤仍然維持打卡現(xiàn)狀，與公司發(fā)展不相適應(yīng)。 三、下半年工作安排及改進措施： 根據(jù)上半年工作情況和存在問題，下半年工作重點安排及改進措施如下： （一）經(jīng)過上半年的修訂與討論，將于8月份發(fā)布實施《基本薪資制度》，使薪資確定做到 規(guī)范化、標準化，同時，進行行業(yè)和地區(qū)薪資水平調(diào)查與分析，進行部份崗位與人員的 薪資調(diào)整，促進薪資的內(nèi)部公平與對外的競爭優(yōu)勢，使薪資真正反映員工貢獻與個人價 值，從而留住內(nèi)部優(yōu)秀員工，又吸引外部優(yōu)秀人才加盟。 此外，現(xiàn)場女工流動率大，招聘困難，一個重要原因在于試用期即實行計件工資， 由于熟練度差，工資較低，因此，建議對新進的一線員工實行一個月的固定工資，即： 在滿勤情況下，初中畢業(yè)人員第1個月固定400元，技校和中專畢業(yè)人員450元，相當于給 新進人員一個月的培訓熟悉期，這將有利于減少新進女工的離職，也增加招工的吸引力 。 （二）繼續(xù)做好公司急需人員的招聘工作。 1、鑒于女工在本地區(qū)招聘困難，除拓展招聘渠道外，將考慮在7月下旬到外地農(nóng)村 招聘。同時，建議公司將人員離職引起的招聘成本列入各單位人工成本考核指標，促進 用人單位主管重視保持本單位人員的穩(wěn)定，有效減少人員流失。 基層管理干部在管理方式上也應(yīng)改進——對員工的合理要求應(yīng)重視，在工作分配上應(yīng)公正 、根據(jù)員工個人特長與能力進行合理安排。 公司還應(yīng)重視一線操作員的定編問題，對于產(chǎn)能的提升，除了增加人員這一途徑外 ，還可以從提高設(shè)備使用率、改進工藝流程、提升自動化操作水平、提高現(xiàn)有人員熟練 度等方面考慮，避免采用人海戰(zhàn)術(shù)，應(yīng)制訂合理的人工成本消耗與產(chǎn)值的比例關(guān)系，從 源頭上控制人員和人工成本的過度增長。 2、規(guī)范普通員工招聘流程，減少人為不正常因素的干擾，確保招聘過程的公正性。 3、加強對新進人員的入職引導，制訂新進人員試用實習與轉(zhuǎn)正考核管理辦法，不定 期舉辦新進人員座談會，解決新進員工工作、生活上的困難，使新進人員能留得住。 （三）規(guī)范人員異動管理，推行競爭考核上崗，使異動做到合理、公平。 （四）完善考核與激勵體系，以目標管理為導向，以工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的 標準，并將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選相結(jié)合、與年終獎金發(fā)放和干部晉升與任免掛鉤。 1、根據(jù)上半年試運行情況對《自我評議辦法》進行修訂并擴大考評人員范圍。 修訂目標是:使考核指標量化；對干部增加相應(yīng)指標：如培訓下屬時數(shù)、參加學習時數(shù)、 部門人員流動率控制等；在考核周期上，干部實行季度考核，一般員工月度考核；考核 結(jié)果的使用上：將考核結(jié)果與優(yōu)秀員工評選和年度考核評優(yōu)相結(jié)合。 2、制訂《技術(shù)人員等級評定辦法》，通過對技術(shù)人員進行定期考評，確定技術(shù)職稱和 相應(yīng)薪資等級，創(chuàng)造有效的激勵機制。 3、制訂《年度考核管理辦法》，明確各類員工年度考核標準與考核結(jié)果使用，年度考 核結(jié)果與薪資等級升降、年終獎金、干部晉升等相聯(lián)系，獎優(yōu)懲劣，并實行一定比例的 末位淘汰，增強全員危機意識和競爭意識。 4、為調(diào)動員工創(chuàng)新與改善的積極性及促進企業(yè)文化的建設(shè)，制訂《改善提案管理辦 法》，對優(yōu)秀提案實施獎勵。 （五）增強培訓管理力度，切實提升培訓效益： 1、修訂《培訓控制程序》，明確培訓權(quán)責，將于7月份正式發(fā)布實施，以此作為公司培 訓管理的依據(jù)，使培訓做到統(tǒng)一管理，并加大對各單位培訓指導和檢查的力度，對外部 培訓進行歸口管理。 2、做好培訓需求調(diào)查工作，提高培訓的針對性。下半年將根據(jù)崗位職責與任職條件 制訂《公司教育訓練大綱》，明確各類人員的培訓目標與培訓課程、培訓時數(shù)的設(shè)置，為 推行公司重要崗位人員持證上崗做好準備。同時將培訓與崗位輪換、干部晉升考核等機 制掛鉤，形成自主學習的氛圍，倡導自覺學習、主動學習，特別是對管理干部，應(yīng)將培 訓下屬的小時數(shù)、參加培訓的時數(shù)作為重要的考核指標，使干部重視自身培訓及對下屬 人員的培訓，促進全員素質(zhì)與能力的全面提升。 3、對培訓效果進行及時評估：對學員以課后筆試...
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