人力資源管理師 第三講 人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)
第三講、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā) 第一部分 基礎(chǔ)知識 一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義 就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大 限度地使員工的個人素質(zhì)與工作要求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高 。 二、培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的： 1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力 2、增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬 三、培訓(xùn)的基本原則： 1、戰(zhàn)略原則 2、長期性原則 3、按需施教、學(xué)以致用的原則 4、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則 5、主動參與原則 6、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 7、投資效益原則 四、培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性 1、培訓(xùn)的經(jīng)常性；2、培訓(xùn)的超前性；3、培訓(xùn)效果的后延性 五、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析 1. 組織分析，包括： 1. 組織的人力資源需求分析 2. 組織的效率分析 3. 組織文化的分析 《人力資源管理》： 美國馬里蘭大學(xué)科學(xué)院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出組織分析的過程。 組織分析就是對所要培訓(xùn)的組織的目標(biāo)、資源和環(huán)境進(jìn)行檢驗(yàn)的過程。組織分析一般包 括技術(shù)環(huán)境分析、工作效率分析、組織氛圍分析三方面。還有一個要考慮的因素是企業(yè) 人力資源狀況的分析。 2. 工作任務(wù)分析：著重強(qiáng)調(diào)完成某項(xiàng)崗位職責(zé)所需的知識、技能及態(tài)度 3. 人員分析，包括：（1）人員的能力、素質(zhì)和技能分析（2）績效分析 可以從一貫性、一致性、顯著性三個方面來分析員工的表現(xiàn)。 《人力資源管理》：兩種人需要培訓(xùn)：在職者與即將任職者， 除了以上這三種需求分析，還包括人口統(tǒng)計學(xué)變量分析（在培訓(xùn)前對人員的年齡、性 別、職位等變量加以分類、分析，以使培訓(xùn)計劃的設(shè)計和和培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施更具針對性 ）。 第二部分 建立培訓(xùn)制度 一 什么是培訓(xùn)制度 培訓(xùn)制度，即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政 策的總和。主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。 崗位培訓(xùn)制度：是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分，強(qiáng)調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實(shí) 行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進(jìn)行培訓(xùn)，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為 出發(fā)點(diǎn)，使其達(dá)到本崗位要求，其實(shí)質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。崗位培訓(xùn)制度的核 心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 二、起草具體培訓(xùn)制度時的內(nèi)容要求： 1. 制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 2. 實(shí)施員工培訓(xùn)的宗旨與目的 3. 員工培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法 4. 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行 5. 培訓(xùn)制度的解釋與修訂 三、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容有哪些？ 1. 培訓(xùn)服務(wù)制度； 2. 入職培訓(xùn)制度； 3. 培訓(xùn)激勵制度； 4. 培訓(xùn)考核評估制度； 5. 培訓(xùn)獎懲制度； 6. 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 第三部分 培訓(xùn)的基本過程 培訓(xùn)是一個系統(tǒng)的流程，包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對培 訓(xùn)效果進(jìn)行評估。圖表如下： [pic] 下面我們分四節(jié)對這幾個方面進(jìn)行介紹。 第一節(jié) 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃的制定 第一單元 培訓(xùn)需求分析 一、什么是培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個培訓(xùn)工 作有效性的大小。簡單的說，培訓(xùn)需求分析，就是了解與掌握企業(yè)為什么培訓(xùn)（Why）， 誰需要培訓(xùn)(Whom)、培訓(xùn)什么(What)、培訓(xùn)的目標(biāo)等一系列的分析過程。 標(biāo)準(zhǔn)：就是判斷企業(yè)是否需要培訓(xùn)即培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。企業(yè)根據(jù)組織發(fā)展 和員工個人發(fā)展需要，通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析的途徑，確定特定工作崗位 所需的知識、技能和態(tài)度的分析過程?！度肆Y源管理》 具體表現(xiàn)為： 1. 確認(rèn)差距。差距確認(rèn)有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進(jìn)行分析， 即理想的知識、技能、能力的標(biāo)準(zhǔn)或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實(shí)實(shí)踐中缺少的知 識、技能、能力進(jìn)行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有 的知識、技能、能力之間的差距進(jìn)行比較分析。 2. 前瞻性分析 3. 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 4. 選擇培訓(xùn)方法，制定多樣性的培訓(xùn)策略。 5. 分析培訓(xùn)的價值及成本。 6. 獲取內(nèi)部與外部的多方支持 二、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容 當(dāng)我們把培訓(xùn)需求相關(guān)的資料收集完以后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對 培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。分析的內(nèi)容有三大塊：層次分析、對象分析以及階段分析。 （一）培訓(xùn)需求的層次分析 1. 組織層次分析。主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo) 與戰(zhàn)略要求。 2. 工作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的 技能和能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重 要信息。 3. 員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評價培訓(xùn)結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。 （二）培訓(xùn)需求的對象分析 1. 新員工培訓(xùn)需求分析。主要產(chǎn)生于其對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或 是不熟悉工作崗位而不能勝任新工作。通常使用任務(wù)分析法決定其在工作中需要的技能 。 2. 在職員工培訓(xùn)需求分析。由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工 作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績效分析法評估在職員工的培訓(xùn)需求。 （三）培訓(xùn)需求的階段分析 1. 目前培訓(xùn)需求分析。針對企業(yè)當(dāng)前存在的問題而提出的培訓(xùn)要求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階 段的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況，未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的 問題等方面，指出原因，確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑。 2. 未來培訓(xùn)需求分析。主要是滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)需求。采用前 瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動情況、新工作職位對員工的 要求及員工知識技能方面的缺陷部分。 [pic] 三、培訓(xùn)需求分析的流程 1、前期準(zhǔn)備工作 如，建立員工背景檔案，原始培訓(xùn)需求回顧 2、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃 （1）制定調(diào)查行動計劃；（2）確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；（3）選擇調(diào)查方法； （4）確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 3、 實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 （1）.提出培訓(xùn)需求動議或愿望；（2）調(diào)查、申報、匯總動意；（3）分析培訓(xùn)需求； （4）匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求 4．分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 （1）對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行規(guī)類、整理。進(jìn)行統(tǒng)計、利用圖表將信息表現(xiàn)的趨勢和 發(fā)布進(jìn)行形象化處理。比如利用直方圖、分布曲線圖等工具。 （2）對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。找出培訓(xùn)需求，注意個別需求和普遍需求、當(dāng)前 需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據(jù)任務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn) 行排序。 （3）撰寫培訓(xùn)需求分析報告。根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報告。主要包括調(diào)查 背景、概述需求分析實(shí)施的主要方法和過程、闡明分析結(jié)果、主要建議與說明、附錄、 報告提要。 四、培訓(xùn)需求信息收集的方法： 1、面談法：面談法可以進(jìn)行面對面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建 立信任關(guān)系，但需要花費(fèi)較長的時間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效 的需求分析方法 2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法：指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討 論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個小組，一人組織 討論，一人負(fù)責(zé)記錄。要求就是成員必須能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，成員要熟悉需 求調(diào)查中討論的問題。 3、工作任務(wù)分析法：以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任 職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常 正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計，工作盤點(diǎn)（助 理師級）。 4、觀察法：最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人 員，不太適應(yīng)于技術(shù)人員和銷售人員，通常要設(shè)計一份觀察記錄表。 5、問卷調(diào)查法：調(diào)查結(jié)果間接取得，問卷設(shè)計、分析工作難度大。應(yīng)注意的問題： （1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義 （2）語言簡潔 （3）問卷盡量采用匿名方式 （4）多采用客觀問題方式，易于填寫 （5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見 第二單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標(biāo) 一、確定員工發(fā)展區(qū)域 [pic] 二、員工發(fā)展規(guī)劃包括的主要項(xiàng)目有哪些 ■ 完善教育培訓(xùn)的方針、規(guī)章制度的執(zhí)行措施體系 ■ 制定明確的員工培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目標(biāo) ■ 明確員工培養(yǎng)活動的基礎(chǔ)和任務(wù)分擔(dān) ■ 完善員工培養(yǎng)與人力資源管理各項(xiàng)職能的配套措施 ■ 設(shè)計有效的員工培養(yǎng)、培訓(xùn)體系與人才開發(fā)系統(tǒng) ■ 建立運(yùn)行良好的員工培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制 ■ 實(shí)施規(guī)范化、制度化的員工培訓(xùn)活動 三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟 ■ 人員需求分析 ■ 設(shè)計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 ■ 設(shè)計行動方案 ■ 培訓(xùn)實(shí)施 ■ 培訓(xùn)評估 四、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 1. 按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可分為三個層面： 1. 整體發(fā)展計劃； 2. 培訓(xùn)管理計劃； 3. 部門培訓(xùn)計劃 2. 從規(guī)劃的時間長短來劃分，可分為三個部分： 1. 長期發(fā)展規(guī)劃 2. 中期培訓(xùn)規(guī)劃； 3. 短期培訓(xùn)計劃 五、確定員工培養(yǎng)目標(biāo)的著眼點(diǎn) 兩個著眼點(diǎn)： 1. 企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài) 度為目標(biāo)；另一方面，以提高員工具備的知識、修養(yǎng)為目的。通過培訓(xùn)，將企業(yè)的經(jīng)營 理念、經(jīng)營方針、經(jīng)營戰(zhàn)略滲透到整個組織內(nèi)。 2. 員工方面，通過培訓(xùn)提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達(dá)到員 工自我實(shí)現(xiàn)的目的。 第三單元 確定培訓(xùn)對象 一 用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（績效分析） 步驟如下： 1. 通過績效考評明確績效現(xiàn)狀：能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)，可以運(yùn)用 從純粹主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 2. 根據(jù)工作說明書或任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效 3. 確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距 4. 分析績效差距的成因及績效差距的重要性：主要是分析這種差距對個人的后果是什么， 對部門的后果是什么，對組織的后果是什么。 5. 根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)多少， 培訓(xùn)誰 6. 針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃 二、 運(yùn)用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（任務(wù)分析） 1. 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息 [pic] （2）對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析:以工作說明書、工作規(guī)范和工作任務(wù)分析記錄表作 為確定員工任職的依據(jù)，通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀進(jìn)行對比，尋找員工的素質(zhì)差 距。是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，結(jié)論可信度高。 （3）根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象：重復(fù)性需求，短期性需求， 長期性需求。 三、 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象（組織層次需求分析） 主要步驟如下： 1. 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)：問題需求，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間 的差距。 2. 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題 3. 確認(rèn)培訓(xùn)資源 4. 確定培訓(xùn)對象：根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)對象應(yīng)考慮的因素有： 1. 反映組織未來要求的人事計劃； 2. 營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候； 3. 改善組織氣氛與個體滿意度 四、 確定培訓(xùn)對象的基本原則： 1. 當(dāng)其需，當(dāng)其時：在最需要的時候選擇最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)。 2. 當(dāng)其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員。 3. 當(dāng)其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 第四單元 常用的培訓(xùn)方法 一、培訓(xùn)方法的定義： 培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。它必須與教育培訓(xùn)需求 、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，它的選擇必須結(jié)合培訓(xùn)對象的特點(diǎn)。 二、常用的培訓(xùn)方法 基本的培訓(xùn)方法：有五類：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練 的培訓(xùn)方法、科技時代的培訓(xùn)方式。下面分別介紹這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)。 1、直接傳授法：適宜知識類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性 。具體形式： （1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、 畫龍點(diǎn)睛式講授。 （2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 （3）研討法：圍繞一個或幾個專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、 對立式討論三種形式。 2、實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點(diǎn)： 將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式： （1）工作指導(dǎo)法，又稱教練法、實(shí)習(xí)法。 （2）工作輪換 （3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓(xùn)。 （4）個別指導(dǎo)法 3、參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦 風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法...
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