人才測評簡介
人才測評簡介 前言：人才測評是指運用先進的科學方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向 、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，實施測量和評鑒的人事管理活動。它是一門融現代 心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。人才 測評是人事管理的基礎環(huán)節(jié)，科學評價人員是一切人事工作的起點。那么什么是人才測 評呢？它有什么功能和作用了？它又在哪些方面有所應用了？....通過本文希望您能進 一步了解人才測評，同時也希望本欄目在為您進行雙高網上人才測評時起到一定的指導 作用，選擇真正適合自己的測評，把測評應用到你的工作及職業(yè)生涯規(guī)劃中。 一、人才測評的含義： 　　人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領 域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引 用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人 員招聘考核等方面都在利用測評技術。 　　古代軍事家孫臏曾說：“天地之間，莫貴與人?！北彼翁K洵在其名篇《心術》中也開宗 明義：“為將之道，當先知人，知人之道，當先知心?！庇钟谐烧Z說：“知人善任”，古人 的這些言論及成語無一不說明了選人選才之道。即我們現在常說的測評。 　　那么什么是人才測評了？通常認為，人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對 人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而 是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。人才測評的方法包含在概念自身中 ，即測量和評價。測量是指根據一定的法則給人的各項素質要素指派數字。使其有類似 “數”的性質和形式，從而用數字的方法對人的素質進行描述。馬克思在現代科學剛開始 發(fā)展的時候就指出：一種科學只有成功地運用數學時，才能達到真正完善的地步。這就 是說，定量分析是人才測評科學化的重要保證。評價（評定）則是應用在這種數學描述 來確定測量對像的價值和意義。兩者既有區(qū)別，又有聯系。區(qū)別是：測量是定量分析， 評定是定性分析，測量是客觀描述，評定是主觀判斷。其聯系是：測量和評定的對象是 同一事物（個體的素質及績效）質和量的兩個方面，即量值和價值。兩者相輔相成，互 為一體。測量是評定的基礎和前提，評定是測量的歸宿和目的。 二、人才測評發(fā)展史概述 　　人才測評最早可以追溯到堯舜先古時代，那時帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的 思想火花。西周皇帝用“試射”來選拔人才，測評項目包括其行為是否合乎禮儀，動作是 否合乎樂律，射中的次數有多少。這是我國人才測評的雛形。自隋始至清中葉推行的科 舉考試則是世界上規(guī)模最宏大的人才測評實踐。在長期的用人實踐中， 我們的先哲對當時的人才測評作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研 究的寶貴的思想。遺憾的是，古代人才測評的論述遍見于經史子集。而三國時魏時魏人 劉劭所著的《人物志》對人才測評作了較為系統完整的論述，是古代人才測評思想集大成 之作，其思想宏富，內容深湛，被認為是中國心理學經典，魔書。 　　中國古代積累了豐厚的人才測評思想，但嚴格來說，這些思想由于社會歷史條件、 經濟發(fā)展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經驗性的且是以定性測評為主的 。１８７９年德國心理學家馮特設立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差 異的研究，從而引發(fā)曠日持久的心理測驗運動。心理測驗從早期的心理缺陷診斷，后來 演變?yōu)樾睦碓u價，從教育領域拓展到社會管理的其它領域，為學生升學、就業(yè)、人才選 拔、晉升、培訓等提供指導和服務，在西方已成為一個重要的產業(yè)。 　　隨著社會的進步，人才測評已被廣泛的應用到各個領域。本世紀五六十年代以來西 方人才測評思想和方法日新月異，開發(fā)了名目繁多，內容豐富的測評技術，主要有智力 測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模擬等。 　　現在無論政府機關選拔公務員，還是公司企業(yè)錄用新員工，抑或個人進行職業(yè)生涯 設計均要實施嚴格的測評。據美國人力資源協會有關資料報道，發(fā)達國家的５０％的企 業(yè)通過人才測評選拔應聘者。 人才測評主要方法 1. 心理測驗 心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分 三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗 就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依 據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。 2．面試 面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的 談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員 的素質特征、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人 的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。 近年來結構化面試越來越廣泛地被采用。 所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測 評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過 程遵照一種客觀的評價程序，對被試的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價 標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。 相對于傳統的面試，它的優(yōu)勢在于： 針對性強——進行結構化面試的第一步工作是進行深入的崗位分析，在充分了解崗位需 求的基礎上，確立需要考察的要素。因此，結構化面試具有很強的崗位針對性。 標準化——針對應聘同一崗位的不同應聘者，結構化面試的題目、提問方式、計分和評 價標準都是相同的。這種標準化的測評方法大幅度地提高了評價結果的客觀性、準確 性和實用性。 結構化面試作為行之有效的人才測評技術在實際的招聘工作中取得了良好的效果。有 研究表明，經過結構化面試而錄用的應聘者在實際工作中的工作業(yè)績明顯優(yōu)于采用普 通面試方法而錄用的應聘者。 3．評價中心 評價中心技術綜合運用了各種測評技術。它的主要特點是使用情景性的測驗方法對被 試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采 用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這 種方法有時被稱為情境模擬的方法。 評價中心技術中所采用的情境性的測驗包括多種形式，主要有文件筐或公文處理測驗 ，無領導小組討論，角色扮演，根據所給的材料撰寫報告，演講辯論，案例分析等。 文件筐作業(yè) 針對具體管理崗位，在一定時限內，要求人員處理報告、信函和備忘錄等文件（與具 體崗位直接相關的，來自組織內外部的典型問題），用以考察人員的實際管理崗位上 的工作能力。 小組討論 人員分為一定的小組，就企業(yè)某些爭議較大的問題（如獎金分配、干部提拔等）進行 討論，最后形成以書面形式的一致意見。這種方法主要用以考察人員的綜合素質和實 際工作能力 案例分析 通過讓被試人員閱讀一些關于組織中的問題的材料，然后讓他準備出一系列的建議， 以提交給更高級的管理部門來考察被試的綜合分析能力和作出判斷決策的能力，既可 以考察一般技能，也可以考察特殊技能。 當今流行的測評方法 人事測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管 理決策提供參考和依據。經過長期的發(fā)展和適應不同情況的需要，形成了多種人事測評 方法，下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。 　　一、 履歷分析 　　個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作 業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門 的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用 于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低， 事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決 策。 　　研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去 總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低 成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨 著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏 合乎邏輯的解釋原理。 　　二、 紙筆考試 　　紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分 析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方 法，至今仍是企業(yè)組織經常采用的選拔人才的重要方法。 　　紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地 進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。 　　三、 心理測驗 　　心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特 征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所 需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。 　?。ㄒ唬藴驶瘻y驗 標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分 系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。 通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類： 　　1、智力測驗 　　2、能力傾向測驗 　　3、人格測驗 　　4、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。 　　標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。 　　（二）投射測驗 　　投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或 模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的 內在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真 實狀態(tài)或特征。 　　投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態(tài)度更容易地表達出來， 因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對 缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高， 一般的人事管理人員無法直接使用。 　　四、 面試 　　面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被 試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領 域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的 不同可以分為結構化面試和非結構化面試。 　　1、結構化面試 　　所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評 的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。 不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提 問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。 　　2、非結構化面試 非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣 和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。 面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高 、效率低等弱點。 　　五、 情景模擬 情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提 出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模 擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和 水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括： 　　1、文件筐作業(yè) 　　將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試 者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和 安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力 、分析能力、判斷力和決策能力等。 　　2、無領導小組討論 安排一組互不相識的被試者（通常為6- 8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論 ，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信 心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關 系、團...
人才測評簡介