企業(yè)培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析綜述
企業(yè)培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析綜述 1. 培訓(xùn)評(píng)估研究理論與趨勢 所謂培訓(xùn)評(píng)估，是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn) 過程和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。可分為培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估是在 培訓(xùn)前對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為培訓(xùn)者編排培訓(xùn)計(jì)劃的根據(jù)。 培訓(xùn)前評(píng)估能夠保證培訓(xùn)項(xiàng)目組織合理、運(yùn)行順利，保證受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的滿意度； 培訓(xùn)中評(píng)估是指在培訓(xùn)實(shí)施過程中進(jìn)行的評(píng)估。培訓(xùn)中評(píng)估能夠控制培訓(xùn)實(shí)施的有效程 度；培訓(xùn)后評(píng)估，是對(duì)培訓(xùn)的最終效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，是培訓(xùn)評(píng)估中最為重要的部分。目的 在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓(xùn)項(xiàng)目選擇的優(yōu)劣、了解培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為后 期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目的制定與實(shí)施等提供有益的幫助。 目前的培訓(xùn)評(píng)估理論主要有唐.柯克帕屈克(Donald L.Kirkpatrick)的評(píng)估模型，舍貝克（Sheppeck）和科恩（Cohen）的效用公式，以及將 收益分析與唐·柯克帕屈克四層次模型相結(jié)合的評(píng)估框架等。 1.1、唐· 柯克帕屈克的評(píng)估模型 國際著名學(xué)者、威斯康星大學(xué)（Wisconsin University）教授唐·柯克帕屈克于1959年提出的四層次模型理論，這四層次模型為： （1）反應(yīng)層次，即一級(jí)評(píng)估。是培訓(xùn)評(píng)估中最低的層次。可以通過對(duì)受訓(xùn)者的情緒、注 意力、興趣等研究，得出受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的看法和態(tài)度，這一層次的評(píng)估通常采用調(diào)查問 卷的形式。 （2）學(xué)習(xí)層次，即二級(jí)評(píng)估。該層次的評(píng)估主要是用來了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么 。主要采用書面測試、操作測試、等級(jí)情景模擬測試等評(píng)估方法。 （3）行為層次，即三級(jí)評(píng)估。行為層次的評(píng)估是用來測定受訓(xùn)者在日常工作中是否自覺 運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)和技能。主要依靠上下級(jí)、同事、客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的 業(yè)績進(jìn)行評(píng)估來測定。 （4）效益層次，即四級(jí)評(píng)估。用來判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度。具體可以通過 事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)來進(jìn)行測定。該層次的評(píng)估需要采集大量的 數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)來說有一定的困難。 唐·柯克帕屈克四層次評(píng)估模型中前兩個(gè)層次主要是對(duì)培訓(xùn)的過程進(jìn)行評(píng)估，而后兩個(gè)層 次主要是對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。但是唐·柯克帕屈克沒有給出具體的評(píng)估方法，該模型 的缺點(diǎn)是不能對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行定量的評(píng)估。 1.2 舍貝克和科恩的效用公式 雖然在培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，評(píng)估者依據(jù)唐·柯克帕屈克四層次模型進(jìn)行前三個(gè)層次的評(píng)估對(duì)培訓(xùn) 評(píng)價(jià)有一定的效用，但是隨著對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，人們已無法滿足于前三個(gè)層次的評(píng) 估，確定培訓(xùn)的投資回報(bào)率成為人們普遍考慮的問題。但由于對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定量分析時(shí)變 量很多，又很難區(qū)分工作改進(jìn)到底是由什么因素帶來的，因此具體的運(yùn)用存在很大的困 難。就連唐·柯克帕屈克也曾經(jīng)說過：“由于許多復(fù)雜的因素在同時(shí)起著作用，從效率的 角度來衡量某一項(xiàng)培訓(xùn)的效果，如果說不是不可能的話，那也是極其困難的?！?目前在國際學(xué)術(shù)界關(guān)于培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析仍是一個(gè)薄弱點(diǎn)，但這不是說對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行效益 分析是完全不可能的，國外一些研究者提出了一些著名的經(jīng)驗(yàn)公式。 1985年由舍貝克和科恩提出了一個(gè)效用公式，公式如下： 效用=YD×NT×PD×V－NT×C YD=培訓(xùn)對(duì)工作產(chǎn)生影響的年數(shù) NT=接受培訓(xùn)的人數(shù) PD=接受培訓(xùn)者和未接受培訓(xùn)者在工作上的差異 V=價(jià)值，對(duì)工作成績的貨幣計(jì)算 C=為每一位成員提供培訓(xùn)所支出的費(fèi)用 但是由于舍貝克和庫恩的效用公式中YD、PD、V都是一些模糊的變量，很難在操作中準(zhǔn)確 地把握，因此這個(gè)公式還不能得到人們的普遍認(rèn)同。 1.3收益分析與唐·柯克帕屈克的四層次模型相結(jié)合的評(píng)估框架 隨著人們對(duì)培訓(xùn)評(píng)估研究的進(jìn)一步深入，有關(guān)培訓(xùn)收益率的計(jì)算公式越來越多，并且漸 趨完善。在2001年夏天發(fā)行的《The Journal of Personal Selling＆Sales Management》中Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Attia，Steven D Maurer四位研究者把效用理論與唐·柯克帕屈克的四層次模型結(jié)合在一起，并據(jù)此提出了 銷售培訓(xùn)評(píng)估的框架，研究結(jié)果在埃及一家美國跨國公司所進(jìn)行的一個(gè)銷售培訓(xùn)中得到 了進(jìn)一步地驗(yàn)證，他們提出的公式如下： U=(T’×N’)(dt ×SDy)(1+V)(1－Tax)－(N ×C)(1－Tax) T’是培訓(xùn)產(chǎn)生收益的時(shí)間長度。 N’是在考慮的時(shí)間范圍內(nèi),最終留在企業(yè)的受訓(xùn)人員數(shù)目。 dt是受訓(xùn)人員和未受訓(xùn)人員工作成績的差異， dt=（Xt－Xc）/SD Xt，Xc分別是受訓(xùn)人員和非受訓(xùn)人員的工作成績，SD是所有銷售人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏 差。 SDy是未受培訓(xùn)人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差，是由以前的工作記錄或者由熟悉工作的管理者 憑主觀估計(jì)而得來的，但是這并不是隨意估計(jì)而得來的，要依據(jù)Schmidt 、Hunter和 Pearlman所估計(jì)的SDy估計(jì)。 （1+V）和（1－Tax）分別是用來調(diào)整易變的培訓(xùn)花費(fèi)和企業(yè)稅率的影響，這可以用會(huì)計(jì) 的方法計(jì)算而來，Boudreau也為此提供了一個(gè)可以查找數(shù)值的表格。 C是每一位受訓(xùn)人員培訓(xùn)中所有花費(fèi)，包括所有直接成本和間接成本。 N是所有參加培訓(xùn)的人數(shù)，因?yàn)镹是用來計(jì)算培訓(xùn)的花費(fèi)，所以即使最終的培訓(xùn)成績不符 合標(biāo)準(zhǔn)的或者中間退出的人員都應(yīng)該包括在內(nèi)。 與舍貝克和科恩效用公式相比，這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來的數(shù)據(jù)例 如T’、dt及SDy提供了可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，從而也為更準(zhǔn)確地進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估奠定了基礎(chǔ)。但是 這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷售類的培訓(xùn)評(píng)估，如何對(duì)其它類培訓(xùn)評(píng)估需要做進(jìn)一 步的研究。 2. 培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)踐 即使企業(yè)的管理者已經(jīng)意識(shí)到了培訓(xùn)評(píng)估的重要性，但還是有一部分企業(yè)根本就不進(jìn)行 任何層次上的評(píng)估，只是在培訓(xùn)結(jié)束后，以報(bào)告的形式對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)。而另一方面， 現(xiàn)在許多企業(yè)為了適應(yīng)激烈的市場競爭，都加大了對(duì)培訓(xùn)的投資。一些著名國際大公司 每年培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)達(dá)到了上一年度總銷售額的1%- 3%，最高的達(dá)7%，平均為1.5%。如IBM每一年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用高達(dá)人均3000- 5000美元。因而企業(yè)管理者不會(huì)滿足原有培訓(xùn)評(píng)估狀況，大部分企業(yè)會(huì)依據(jù)唐·柯克帕屈 克四層次模型進(jìn)行一、二、三層次上的定性評(píng)估，如BP中國、貝爾及摩托羅拉公司都是 采用調(diào)查問卷的方法來了解受訓(xùn)者的對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度和看法、通過培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)和 技能以及轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中的情況。 通用電氣公司在培訓(xùn)方面取得了很大的 成績。在實(shí)施六西格瑪質(zhì)量計(jì)劃（Six Sigma quality project）時(shí)，GE培訓(xùn)了大量的員工，包括一些高級(jí)管理人員。如在第一年培訓(xùn)了3萬名 員工，投資2億美元，使六西格瑪項(xiàng)目由1996年的3000個(gè)上升到1997年的6000個(gè)，實(shí)現(xiàn)了 3.2億美元的生產(chǎn)率收入， 1998年又翻了一倍。通用電氣原總裁Jack Welch認(rèn)為，詳細(xì)評(píng)估培訓(xùn)帶來的收益是非常困難的，與其花大力氣計(jì)算培訓(xùn)的效益，不 如去加大公司對(duì)員工培訓(xùn)的投入。通用公司在有必要的情況下使用調(diào)查方法進(jìn)行培訓(xùn)的 整編，但是他們強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是培訓(xùn)而不是評(píng)估，他們認(rèn)為培訓(xùn)的回報(bào)以各種有形的和無 形的結(jié)果表現(xiàn)出來，例如增加的顧客滿意度、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等都是培訓(xùn)有價(jià)值的最 佳證明。
企業(yè)培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析綜述