企業(yè)如何留住人才
企業(yè)如何留住人才 | | |　　據(jù)分析，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的１．５倍到２| |．５倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。因此，留住人才是企業(yè)越來越關(guān)注的問題，以下是企業(yè)留住人才的幾種方| |法。 | |　　職業(yè)發(fā)展留人 | |　　突出表現(xiàn)是企業(yè)指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。美國微軟公司人| |力資源部制定有"職業(yè)階梯"文件，其中詳細列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗。 | |　　企業(yè)發(fā)展留人 | |　　突出表現(xiàn)是企業(yè)制定有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并使員工切身感受到他們的工作與實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標是息息| |相關(guān)。 | |　　公平競爭機制留人 | |　　主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。海爾集團在內(nèi)| |部員工中實行"賽馬"制，讓每個員工都有工作動力和壓力，在"賽馬"過程中增長才干，經(jīng)受鍛煉。 | |　　高薪留人 | |　　企業(yè)高薪留人掌握的水準是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部適當| |拉開薪資分配的差距。華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于外資企業(yè)在華招聘提供的薪資待遇。 | |　　"超彈性工作時間"留人 | |　　據(jù)報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了"超彈性工作時間"的新招。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端| |公司，有位年輕人喬治，５年前，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾| |夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早| |晨１０點左右起床，１１點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。| | | |　　"黃金降落傘"制度留人 | |　　企業(yè)在被收購與兼并時，高層管理者很難找到適合的位置，為對付這種風險，美國不少企業(yè)都制定"黃金降 | |落傘"制度。這種制度實行上是一種特殊的雇傭契約，通常包括一筆為數(shù)可觀的退職金和其他特殊恩惠。 | | | |　　沉淀福利制度留人 | |　　山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經(jīng)理年薪從１５萬元到５０萬元不等。經(jīng)理的年薪要分成四塊| |，當年只能拿走３０％的現(xiàn)金，其余７０％沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能| |全部拿走的。 | | | |　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（文章版權(quán)歸原作者所有） |
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