全面理解企業(yè)的績效管理（下）
全面理解企業(yè)的績效管理（下） 趙日磊 [pic]三、績效管理中存在的誤區(qū) 目前企業(yè)績效管理存在以下誤區(qū)： 一）、將績效評價(jià)等同于績效管理。 這是比較普遍的一種誤解，企業(yè)的管理者沒有真正理解績效管理系統(tǒng)的真實(shí)含義，沒有 將之視為系統(tǒng)，而是簡單地認(rèn)為就是績效評價(jià)，認(rèn)為做了績效評價(jià)就是績效管理。 這是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通 的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持 續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標(biāo)。 如果簡單地認(rèn)為績效評價(jià)就是績效管理，就忽略了績效溝通，缺乏溝通和共識(shí)的績效管 理肯定會(huì)在經(jīng)理和員工之間設(shè)置一些障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和經(jīng)理 之間認(rèn)識(shí)的分歧，員工反對，經(jīng)理逃避就再所難免了。 其實(shí)，績效評價(jià)計(jì)劃只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評 價(jià)，遠(yuǎn)非績效管理的全部，如果只把員工釘在績效評價(jià)上面，必然要偏離實(shí)施績效管理 的初衷，依然解決不了職責(zé)不清，績效低下，管理混亂的局面，甚至有越做越糟的可能 。 只注重績效評價(jià)的管理者認(rèn)為績效評價(jià)的形式特別重要，總想設(shè)計(jì)出既省力又有效的績 效評價(jià)表格，希望能夠找到萬能的評價(jià)表，以實(shí)現(xiàn)績效管理。所以，他們在尋找績效評 價(jià)工作和方法上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法，始終找不到能夠解決一切問 題，適合所有員工的評價(jià)形式。遺憾的是，他們始終走不出這種誤區(qū)，鉆牛角尖，所以 績效管理沒有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了解錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。 我想這也與我們有些管理者的觀念有關(guān)，觀念上始終轉(zhuǎn)變不過來，或者始終沒有真正地 花時(shí)間去研究績效管理的原理，而想當(dāng)然地認(rèn)為績效管理就是我們以前的工作考評，認(rèn) 為只要方法改進(jìn)就好了。這種觀念不轉(zhuǎn)變，企業(yè)實(shí)施績效管理只能停留在書面和口頭， 不可能有任何的改變。 二）、角色分配上的錯(cuò)誤。 企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是人力資源管理是人力資源部的事情，績效管理是人力資源管理的 一部分，當(dāng)然由人力資源部來做，我們的一些總經(jīng)理只做一些關(guān)于實(shí)施績效管理的指示 ，剩下的工作全部叫給人力資源部，做的不好就是人力資源部的責(zé)任，這也是我們的績 效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因。 沒錯(cuò)，人力資源部對績效管理的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任，但絕不是完全的責(zé)任，人力資源部 在績效管理實(shí)施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色， 至于拍板推行則與人力資源部無關(guān)，人力資源部也做不了這樣的工作，根本推行不下去 。 推行的責(zé)任在企業(yè)的高層，尤其要取得高層的支持和鼓勵(lì)，離開了高層的努力，人力資 源部的一切工作都是白費(fèi)。高層的努力不是開始的動(dòng)員那么簡單，而是要貫穿整個(gè)始終 ，直到績效管理的完全實(shí)施最高管理層都不能撒手，因?yàn)檫€有績效管理系統(tǒng)的完善更新 進(jìn)步，這里的每一步都離不開最高管理者的關(guān)心支持。 三）、過于追求完美。 追求完美是我們許多管理的一個(gè)共同特點(diǎn)，凡事總是想找到一個(gè)完美的解決方案，希望 它能夠解決一切問題。所以管理者在績效管理的形式上表現(xiàn)出了極大的關(guān)注，績效管理 方案改了又改，績效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，卻總是找不著感覺，總是沒有滿意的，使 得人力資源部疲于應(yīng)付，費(fèi)力費(fèi)神。 這種認(rèn)識(shí)造成了人力資源部的大量工作浪費(fèi)，無形中浪費(fèi)了許多的人力資本，更打擊了 人力資源部的積極性，影響了他們的工作熱情和創(chuàng)造性，努力地工作卻沒有成果，得不 到認(rèn)可，這是誰也愿看到的。 其實(shí)，做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的形式的東西都是次要的，績效管理絕對不 是簡單解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家 關(guān)注績效，經(jīng)理和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果，這就夠了，我想，只要注意了 這一點(diǎn)，其他的任何形式都不是問題。 所以拋棄你的完美的幻想吧，沒有完美的績效管理，員工和經(jīng)理能夠共同覺醒共同關(guān)心 績效，并能制定績效計(jì)劃持續(xù)進(jìn)行雙向溝通就夠了，過分地注重形式，除了形式主義， 其他你什么都得不到。 四）、認(rèn)為績效管理是經(jīng)理對員工做某事。 這種認(rèn)識(shí)也是與觀念有關(guān)，沒有跳出以前績效考核的誤區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)為只要管理者知道 績效管理就可以了，員工知不知道無所謂，更為嚴(yán)重的是除了人力資源部和總經(jīng)理之外 ，沒有人知道績效管理是怎么回事，這也是績效管理得不到推行的一個(gè)重要原因。 無論什么東西，理解了才會(huì)，完全不理解的東西，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人 會(huì)用，沒人愿意用。 直線經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對考 核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。 所以，必要的培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才 會(huì)配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計(jì)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理 們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的 意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，這個(gè)工作萬萬不可省略。 四、績效管理在企業(yè)中的實(shí)踐 理論的理解固然重要，但績效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情，所以，下面結(jié) 合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶?shí)施流程。 通常，績效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個(gè)方面： 一） 取得高層管理者的支持 績效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要改革措施，僅憑HR部門不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績效管理 的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。 首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用，說服高層管理者。然后在 高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào)，并通過 高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到效果。 二） 制定完善的實(shí)施計(jì)劃 在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后，HR部門認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案，包括 績效管理的政策方針，實(shí)施流程，角色分配，管理責(zé)任等。 三） 廣泛的宣傳 任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開廣泛的宣傳貫徹，可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄 、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳，制造聲勢。培 養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認(rèn)識(shí)，樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實(shí)踐 打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，實(shí)施起來的阻力會(huì)小一些。 四） 培訓(xùn)直線經(jīng)理 好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實(shí)施，因此對管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管 理者深刻掌握績效管理的理念，改變舊有的管理觀念，掌握績效管理的流程、方法和技 巧，使得每個(gè)管理者都喜歡績效管理，都掌握績效管理，都會(huì)運(yùn)用績效管理，都愿意使 用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。 五）做職務(wù)分析 在以上工作的基礎(chǔ)上，開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個(gè)必不可少的工作就是 職務(wù)分析，制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里，這項(xiàng)工作是一個(gè)空白，至多只有一個(gè)泛泛 的崗位描述。 因?yàn)榭冃Ч芾淼脑S多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的，所以，實(shí)施績效管理 必須首先制定職務(wù)說明書，必須針對每個(gè)員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。 這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間，為了更好地推行績效管理，企業(yè)寧可多花一些時(shí)間做好 做細(xì)。 六）出臺(tái)企業(yè)績效政策 績效管理的推行必須由政策保證，因此，在上述工作的基礎(chǔ)上，出臺(tái)必要的政策措施非 常必要。 在政策里，可以規(guī)定高層管理者、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任，規(guī)定績效 管理的方法和流程，規(guī)定績效評估的方法，規(guī)定績效管理結(jié)果的運(yùn)用等，企業(yè)可以依據(jù) 自己的實(shí)際情況具體對待。 綜上，上述簡單闡述了績效管理的理論、方法、手段和實(shí)踐，比較膚淺，希望能給企業(yè) 的管理者一點(diǎn)借鑒。
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