全面綜合分析
|全面綜合分析 | |企業(yè)人員的業(yè)績考評是管理的一種手段，評價的目的并不終止于評價結| |果?；蛘哒f，對人員業(yè)績情況的定論，更重要的是利用這種文字性或數(shù)| |字型的結果挖掘更深層次的含義，提出有價值的綜合性意見。 | |一、 全面綜合分析的要求 | |（一） 分析者 | |無論是各部門主管、人事部門人員，還是評價的專家都必須具備豐富的| |經(jīng)驗和對實際情況的深刻了解。只有這樣，才能通過書面材料找到事件| |的本質(zhì)。 | |（二） 綜合分析的意見 | |綜合分析的意見應該超出評價結果，提出對人事管理，乃至整個管理工| |作有價值的建議。同時還必須是現(xiàn)實可行的，在運用過程由直接的借鑒| |意義。 | |二、 對評價對象提出總體性看法 | |（一） 對各項評價指標的平均水平高低做出判斷 | |作為單個人員來講，應分別針對他本身的條件、能力，以及同類工作人| |員的業(yè)績，評價其業(yè)績水平如何，各項指標完成情況與預期設想的差別| |。如果評價某一類型的人員，要考慮其他類型的人員情況，或同行業(yè)其| |他企業(yè)的情況來做出評價。 | |（二） 各項評價指標是否平衡發(fā)展，即是否體現(xiàn)了評價的指導作用 | |各職位的人員或某一類型的人員是否按照組織對其期望的方向進行努力| |，是否出現(xiàn)顧此失彼現(xiàn)象，或花費很多精力做他們認為“該做的”，而不| |是“真正”該做的事情。 | |三、 對人員的業(yè)績劃分其等級 | |根據(jù)業(yè)績結果的判定，可以將人員的貢獻狀況確定為不同的等級。對于| |不同的范圍，比如小組、部門、整個企業(yè)，乃至整個行業(yè)等，有不同的| |劃分標準，以此評出先進，成為其他人員模仿的樣板。同時，肯定了做| |出巨大貢獻的人員的成績，對全體人員都起到激勵作用。 | |四、 采用黑箱分析法，認真培訓人員 | |業(yè)績評價過程，采用了“黑箱”的處理方法，從結果可以間接獲得這些業(yè)| |績的行為信息。這樣，就可以分析人員在過程中的優(yōu)勢和劣勢，從優(yōu)化| |資源配置角度，以此作為任務分工的依據(jù)，揚長避短，提高工作效率；| |從人員發(fā)展來看，針對人員的劣勢進行培訓，提高工作人員的素質(zhì)，增| |強組織發(fā)展的后勁。 | |五、 分析原因并提出改正措施 | |分析人員的薄弱環(huán)節(jié)，即分析人員比較突出的問題，它阻礙了人員的進| |一步發(fā)展或工作效率的提高，經(jīng)各方的共同討論，最后提出克服這些重| |要缺陷的措施。 | |六、 整合正負面效果，使效益最佳 | |從總體上看，評價指標既有正面的，也有負面的。這樣，評價結果就同| |時顯示出成果中好的一面和不足的一面。在實際中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)兩個指標是| |互為矛盾的。因此，應當提出的一種最優(yōu)的方案作為工作的依據(jù)。 | |七、 評價結果的可信度分析 | |企業(yè)人員業(yè)績評價過程受許多因素的影響，如評價者的素質(zhì)，評價過程| |的許多不可避免的誤差現(xiàn)象，評價指標的選擇，權重的確定、計算和評| |價方法的科學性，數(shù)據(jù)來源的可靠性等都直接影響著評價結果的可信度| |，即評價結果和客觀實際的吻合程度?？尚哦鹊姆治鼍褪菑囊陨线@些影| |響因素的估計來進行的。可信度高的評價結果可以廣泛應用到管理工作| |的各個方面，而對于可信度比較低的評價結果運用時，應該有所選擇，| |避免誤用。同時，要總結經(jīng)驗，提高下次業(yè)績考評的工作質(zhì)量。 |
全面綜合分析