關(guān)于建立“內(nèi)部導(dǎo)師制”的建議
TO：吳經(jīng)理 CC：涂經(jīng)理 溫總 FR：企業(yè)文化部 付致東 DATE：2000/8/10 關(guān)于建立“內(nèi)部導(dǎo)師制”的建議 現(xiàn)狀分析：公司內(nèi)部培訓(xùn)意識薄弱，效度不夠。關(guān)鍵崗位人才匱乏，甚至出現(xiàn)了“青黃不 接”的情況。我司目前實(shí)行直接上下級管理責(zé)任制，大多數(shù)情況下是上司對直接下級的行 政和業(yè)務(wù)管理，缺乏系統(tǒng)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和能力提高的指導(dǎo)，即內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃缺乏。 一旦出現(xiàn)管理崗位人才空缺，就很難在內(nèi)部找到該崗位合適的人才，甚至不得不“瘸子里 面挑將軍”。（外部招聘也有不少負(fù)面效應(yīng)，不但使成本增加，影響內(nèi)部職員的士氣，而 且即使找到合適人選，短期效率肯定是下降的。） 改進(jìn)措施：為配合公司建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的方針，結(jié)合我司的實(shí)際情況，我提出建立“內(nèi)部 導(dǎo)師制”，即主任級以上的管理人員對直接下屬除了正常的工作上管理外，必須要重點(diǎn)培 養(yǎng)一、二名有潛力的下屬，“一幫一”或“一幫多”，充分利用內(nèi)部人才資源。并且把這種 人才的“傳、幫、帶”體現(xiàn)在每一個主任級以上管理人員的月工作計(jì)劃中，作為績效考核 的效標(biāo)。此項(xiàng)工作作為公司人才培養(yǎng)計(jì)劃的一部分，它的落實(shí)能體現(xiàn)出公司員工內(nèi)部晉 升（發(fā)展）通道的策略，也為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支持。
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