內(nèi)在動機(jī)與外在激勵
內(nèi)在動機(jī)與外在激勵( 蒲勇健　趙國強(qiáng) 重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶，400044 作者簡介 蒲勇健(Pu Yongjian)，男，（1961.11– ），漢族，重慶市人，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，副院長 ，教授，博士，博士生導(dǎo)師 　　　　研究方向：博弈論與人力資源管理 趙國強(qiáng)(Zhao Guoqiang)，男，（1974.1－?。?，重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院技術(shù)經(jīng)濟(jì)及 管理專業(yè)2000級博士研究生 研究方向：人力資源管理 通訊地址：重慶大學(xué)A區(qū)12舍2-145室 400044 電話：023-65111369 E-mail：doctorbox@sohu.com 內(nèi)在動機(jī)與外在激勵 摘　要 本文結(jié)合管理實踐系統(tǒng)論述了內(nèi)在動機(jī)對于個體行為的激勵作用，探討了個體的內(nèi)在 動機(jī)與外在激勵之間的關(guān)系，明確了內(nèi)在動機(jī)與外在激勵在激勵機(jī)制設(shè)計中的地位。通 過模型分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動機(jī)對于個體的行為具有顯著的激勵作用，它能夠提高個體的努 力水平。內(nèi)在動機(jī)對于外在激勵具有替代作用，內(nèi)在動機(jī)是個體努力的根源，應(yīng)該成為 激勵機(jī)制的核心，而外在激勵則是對內(nèi)在動機(jī)的補(bǔ)充。 關(guān)鍵詞：內(nèi)在動機(jī)，外在動機(jī)，激勵，委托代理 Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentive Pu Yongjian Zhao Guoqiang College of economics and business administration management, Chongqing university Abstract This paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, we found that intrinsic motivation can exert significant incentive effect to the agent’s behavior; it can improve the agent’s effort. Especially, when the individual’s intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the complement to intrinsic motivation. Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent 內(nèi)在動機(jī)與外在激勵 1 案例與問題 在對企業(yè)激勵機(jī)制的實證調(diào)研中，某公司銷售部門的激勵措施引起了我們的注意。該 公司對銷售部門采取的薪酬方案極其簡單：固定工資。但是，令我們驚奇的是在這種單 調(diào)的薪酬方案下，銷售部門的人員竟然干勁十足。這是為什么呢？根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)對于委托 代理的研究結(jié)論：當(dāng)代理人的努力水平不可觀測時，在只支付固定工資的情況下，代理 人是不會努力工作的。那么，在這種極不合理的薪酬方案中到底是什么神奇的力量在發(fā) 揮著積極的激勵作用呢？帶著這個問題我們對該公司進(jìn)行了深入的調(diào)查。 這是一家生物制藥企業(yè)下屬的子公司，專事納米技術(shù)在醫(yī)藥領(lǐng)域的開發(fā)和銷售（以下 簡稱納米公司）。納米公司成立于2001年，在2002年11月份，一款藥品成功推向市場， 在不到一年的時間里已經(jīng)取得了不俗的銷售業(yè)績。納米公司銷售部門70％的員工是2002 年7月份畢業(yè)的應(yīng)屆生，其他人員為陸續(xù)從社會上招聘的，但是年齡均在35歲以下。銷售 部門的工資方案是這樣的：應(yīng)屆畢業(yè)生中，本科生月工資為2000元，碩士為3000元，其 他從社會上招聘來的帶有一定工作經(jīng)驗的員工月工資較高，在4000- 5000元之間。對于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，他們的工資收入與其在該城市工作的同學(xué)們相比是 最低的，其他員工的工資在其同等資歷的人中也比較低。我們還了解到，從納米公司成 立至今，在近兩年的時間里，公司的工資方案從未變過，始終都是固定工資，而且每個 人的工資水平也沒有進(jìn)行過調(diào)整，至于在將來什么時候會調(diào)整也是未知的，員工們認(rèn)為 完全不可預(yù)期，實際上他們對此并沒有抱什么希望。 那么，是什么在激勵他們努力工作呢？當(dāng)我們提出這個問題的時候，員工們的回答幾 乎一致：“我努力工作并不是為了公司，而是為了我自己，為了我將來的事業(yè)發(fā)展。在這 里我們每個人都獨立負(fù)責(zé)管理部分區(qū)域市場，我們能夠得到鍛煉，這對于我們的成長很 有益處。雖然我目前的工資收入很低，但是我相信在不久的將來，一旦我跳槽到其他公 司，我會得到很高的工資”。實際情況部分地證明了這一點，該部門的跳槽率的確很高。 經(jīng)過系統(tǒng)地調(diào)查之后，納米公司銷售部門存在的下述三種現(xiàn)象吸引了我們的注意： 現(xiàn)象一：固定工資的薪酬方案，并且顯著低于外部的工資水平； 現(xiàn)象二：銷售部門的員工干勁十足，而且工作的主動性、創(chuàng)造性較高，這可以通過業(yè) 績顯示出來； 現(xiàn)象三：員工的流動率很高。在我們調(diào)查的人員當(dāng)中，80％的人明確表示在將來的某 個時間會跳槽，40％的人認(rèn)為自己會在一年之內(nèi)跳槽； 在一個公司中，出現(xiàn)以上三種現(xiàn)象中的任何一種都不足為奇，可是，當(dāng)所有這幾種情 況同時在一個公司中出現(xiàn)的時候，不由得我們不為之側(cè)目，因為它們是一組矛盾的組合 ：當(dāng)現(xiàn)象一出現(xiàn)的時候，現(xiàn)象二不應(yīng)該出現(xiàn)；當(dāng)現(xiàn)象二出現(xiàn)的時候，現(xiàn)象三的出現(xiàn)也不 大合理。 直覺告訴我們，一定有某種內(nèi)在機(jī)制在發(fā)揮作用。那么，這種內(nèi)在機(jī)制到底是什么呢 ？是否能在激勵機(jī)制中有效的利用這種內(nèi)在機(jī)制的積極作用呢？這種內(nèi)在機(jī)制與外在的 物質(zhì)激勵之間是什么關(guān)系呢？既然它與外在激勵都能夠提高代理人的努力水平，而且能 夠顯著地節(jié)約激勵成本，所以，我們想知道是否能在激勵機(jī)制中將其作為首要的因素加 以考慮，只在必要的時候才考慮應(yīng)用成本更高的外在激勵措施。我們還想知道這種內(nèi)在 機(jī)制發(fā)揮積極的激勵作用的條件是什么，以便能夠通過積極主動的行為來創(chuàng)造或引導(dǎo)這 些條件，提高激勵機(jī)制的效果。當(dāng)然，我們更希望通過對這種內(nèi)在機(jī)制的探索，一方面 排除我們對納米公司激勵機(jī)制存在的困惑，另一方面可以揚長避短，降低員工的流動率 ，為公司留住人才。 可是，我們應(yīng)該如何著手進(jìn)行研究呢？納米公司銷售部門員工們的回答給了我們啟發(fā) ?；仡櫋拔遗ぷ鞑皇菫榱斯?，而是為了我自己，為了……”，它表明了員工們的動機(jī) ，這意味著我們應(yīng)該從個體的行為動機(jī)的角度著手分析。下面我們就來進(jìn)行這項工作。 2 外在動機(jī)與內(nèi)在動機(jī) 人的行為受到多種因素的影響，個體所采取的任何行動都是出于一定的動機(jī)。個體的 行為動機(jī)可以分為外在動機(jī)和內(nèi)在動機(jī)，所謂外在動機(jī)是指為了獲得外在的物質(zhì)獎勵， 特別是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的變動工資而執(zhí)行任務(wù)；內(nèi)在動機(jī)則指個體完全是為了自己著想而 履行任務(wù)，雖然其行為也會使委托人受益，但是這并不是代理人的直接目標(biāo)所在。 雖然外在動機(jī)和內(nèi)在動機(jī)共同對個體的行為產(chǎn)生影響的客觀事實已為學(xué)術(shù)界普遍接受 ，但是，研究的側(cè)重點卻不一樣。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的研究大多集中在外在動機(jī)上，認(rèn)為外在 激勵能夠提高個體的努力水平和業(yè)績是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個中心主題，而且已經(jīng)有很多研究證 據(jù)表明確實是這樣的，如Gibbons(1997)、Lazear(2000)。換句話說，變動薪酬對所要求 的代理人的行為確實起到積極的強(qiáng)化作用。但是，心理學(xué)家們卻對以外在動機(jī)為基礎(chǔ)的 激勵機(jī)制的有效性持懷疑態(tài)度。他們著重強(qiáng)調(diào)的是個體的內(nèi)在動機(jī)，認(rèn)為獎金只是在短 期內(nèi)對個體的行為有一定的激勵效果，在長期的情況下卻有可能起到破壞的作用，會降 低業(yè)績，成為負(fù)的強(qiáng)化因素（Kruglanski，1978）。大量實驗的和現(xiàn)場的證據(jù)也表明， 有時候外在動機(jī)和內(nèi)在動機(jī)之間確實存在著沖突。在Wilson et al. (1981)做的一個實驗中，大學(xué)生被分成兩個組來猜謎，一組給報酬，另一組不給報酬。 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)在沒有任何報酬的情況下再來猜謎的時候，先前收到報酬的那一組繼續(xù)留 下來猜謎的人數(shù)有了顯著的下降。Kruglanski er al.(1971)也發(fā)現(xiàn)了類似的現(xiàn)象。Kohn(1993)證實，在短期內(nèi)，報酬起著一定的激勵作用 ，而在長期，報酬的激勵作用會變得越來越差。Etzioni(1971)對此的解釋是，工人們認(rèn) 為通過外在激勵來對他們的行為進(jìn)行控制是非人性化的，讓人覺得被疏遠(yuǎn)。近來對以業(yè) 績?yōu)榛A(chǔ)的獎金或者懲罰方面的實驗證據(jù)表明，在有些情況下，顯性激勵會導(dǎo)致比不完 全勞動契約更壞的結(jié)果（Fehr&Falk(1999), Fehr&Schmidt(2000), Gneezy&Rustichini(2000a)）。相關(guān)的，Gneezy&Rustichini(2000b)發(fā)現(xiàn)，通過提供貨 幣激勵來讓實驗對象回答從IQ測試中抽出的問題會顯著地降低他們的成績，除非將回答 出每個問題的貨幣回報提高到一個足夠高的水平。 為了更有效地分析外在動機(jī)和內(nèi)在動機(jī)在激勵機(jī)制中的作用，我們希望能夠在二者之 間建立某些聯(lián)系，以便對其具體化和量化，從而可以在數(shù)學(xué)模型中進(jìn)行分析。 我們知道，人的需要可以簡單地分為物質(zhì)需要和精神需要，根據(jù)辯證唯物主義“物質(zhì) 是第一性的，精神是第二性的，精神以物質(zhì)為基礎(chǔ)，物質(zhì)決定精神”，物質(zhì)需要的內(nèi)容和 獲得滿足的程度將決定精神需要的內(nèi)容和滿足標(biāo)準(zhǔn)；而精神需要的滿足最終要通過物質(zhì) 來證明，往往體現(xiàn)為一定的物質(zhì)財富的積累，這意味著精神需要獲得滿足的過程能夠不 斷地提高個體的財富水平，從而促進(jìn)了對物質(zhì)需要的滿足?？梢?，物質(zhì)需要和精神需要 的聯(lián)系就是物質(zhì)財富的積累。由于個體的任何動機(jī)都源于他的某些需要，所以說，外在 動機(jī)和內(nèi)在動機(jī)的最終根源都是物質(zhì)財富的積累。 基于物質(zhì)財富這條紐帶，我們可以把個體的動機(jī)具體化。在實踐中，個體的收益主要 來自于兩個方面，一是通過努力工作可以從當(dāng)前委托人那里得到一定的物質(zhì)收益，包括 工資、獎金以及各種非物質(zhì)的獎勵等，這些外在的獎勵是外在動機(jī)的根源。另一方面， 當(dāng)個體創(chuàng)造了一定的業(yè)績的時候，他還可以從當(dāng)前委托人之外得到相當(dāng)?shù)氖找妫饕w 現(xiàn)在以下方面：①高業(yè)績能夠提高市場對個體的評價，從而提高其未來可獲得的工資水平 ，在競爭性勞動力市場中尤其如此；②來自晉升的收益。在企業(yè)中，晉升往往是以多期的 業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的，因此，個體所創(chuàng)造的高業(yè)績能夠增加其獲得晉升的機(jī)會。雖然個體的工 資提高或者得到晉升可能都是當(dāng)前的委托人給予的，但是，因為委托人對代理人的評價 （通過提高工資或者晉升表現(xiàn)出來）發(fā)生了改變，這會對隨后的委托代理關(guān)系產(chǎn)生影響 ，所以，從廣義的角度來說，我們可以認(rèn)為委托人發(fā)生了變化。③高業(yè)績能夠為個體贏得 特定的外部機(jī)構(gòu)的獎勵以及各種會員資格等等，而這些又都是可以體現(xiàn)為一定的物質(zhì)的 。④高業(yè)績能夠提高個體的社會地位，得到世人的尊敬，使個體有機(jī)會參與更多的社交， 其所從事的工作會得到更多人的積極的配合等，進(jìn)一步提高其工作的效率。 雖然這些收益的產(chǎn)生要落后于業(yè)績完成的剎那，甚至要滯后一個較長的時期，但是， 每當(dāng)個體完成一定的業(yè)績，他會對這些業(yè)績能夠在未來為他帶來一定的物質(zhì)利益而滿懷 期望，這種期望是個體與整個社會之間的心理契約，個體能夠從這種對未來的可獲得性 的期望中得到精神上的滿足。為了獲得這種滿足而做出努力的動機(jī)，我們將之稱為內(nèi)在 動機(jī)，體現(xiàn)為個體的事業(yè)心以及敬業(yè)精神。 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用觀點來看，一切非物質(zhì)收益甚至精神上的滿足都可以等價于一定的物 質(zhì)效用，所以，我們可以把業(yè)績[pic]能夠為個體帶來的所有的外部收益的現(xiàn)值用[pic] 表示，更進(jìn)一步，我們用效用函數(shù)[pic]表示[pic]帶給個體的效用。為了敘述的方便， 我們就將[pic]稱為個體創(chuàng)造業(yè)績[pic]的內(nèi)在動機(jī)，在不引起混淆的情況下，我們也將 [pic]稱為個體的內(nèi)在動機(jī)。 3 內(nèi)在動機(jī)對努力水平的激勵作用 我們用[pic]表示個體的業(yè)績（產(chǎn)出），用[pic]表示個體的努力水平。而且[pic]， 其中[pic]是邊際遞減的，即[pic]，[pic]。 [pic]為個體的財富水平，[pic]為當(dāng)期的工資水平，努力的負(fù)效用函數(shù)為[pic]，是 邊際遞增的，即[pic]，[pic]，并且[pic]，[pic]。 而且我們已經(jīng)知道，個體從其業(yè)績的創(chuàng)造中得到物質(zhì)收益可以分為兩部分： 一部分是由當(dāng)前委托人支付的，不管是物質(zhì)激勵還是非物質(zhì)激勵，都可以用代理人得 到的工資來等價地表示，在此，我們將采用線性工資的形式，即[pic]。如果我們用[pic] 表示個體從當(dāng)前的物質(zhì)收益中得到的效用，那么，個體從本期的工資[pic]收入中得到的 效用為[pic]。另一部分來自于社會性心理契約，是來自于當(dāng)前委托人之外的收益，即個 體的內(nèi)在動機(jī)[pic]。 用[pic]表示個體的總效用，根據(jù)我們對[pic]和[pic]的描述，個體從當(dāng)期的努力中 得到的總的效用為： [pic] 實際上，工資[pic]可以有兩種情形，一是固定工資的形式，此時[pic]；二是與業(yè)績 相關(guān)的工資形式，[pic]。我們對這兩種情形分別進(jìn)行分析。 ① 當(dāng)[pic]是固定工資形式時，若不考慮個體的內(nèi)在動機(jī)，則由個體的...
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