培訓(xùn)評估的理論和研究
培訓(xùn)評估理論和研究述評 陶 祁 馮 明 上海交通大學(xué)管理學(xué)院 重慶大學(xué)工商管理學(xué)院 上海 200052 重慶 400050 摘要：本文首先討論了受訓(xùn)者特征對培訓(xùn)效能的影響，然后介紹了目前流行的五種培 訓(xùn)效果評估模型，最后討論了培訓(xùn)效果評估研究中應(yīng)當(dāng)注意的問題。 關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效能 培訓(xùn)評估模型 受訓(xùn)者特征 自從有了培訓(xùn)以后，就有了對培訓(xùn)效果的探討，但直到1967年Kirkpatrick提出培訓(xùn) 模型后，培訓(xùn)評估活動才更加系統(tǒng)化和結(jié)構(gòu)化，并且促進(jìn)了大量實證研究的產(chǎn)生。但大 部分研究集中在影響培訓(xùn)效能的因素上，此外，有研究者也對Kirkpatrick的模型提出批 評，從而提出了自己的模型。 1.受訓(xùn)者特征對培訓(xùn)效能的影響 從四十年前到現(xiàn)在，對培訓(xùn)效能的影響因素的研究一直是培訓(xùn)評估研究的熱點，研究 者在研究影響培訓(xùn)評估的因素時，主要集中在研究培訓(xùn)效能的預(yù)測因素（Pierre Dionne, 1996），即包括組織特征、培訓(xùn)課程方面、受訓(xùn)者的特征和其它變量上（如培訓(xùn)方法， 上級的授權(quán)以及有利的維持氣氛等）。由于受訓(xùn)者在培訓(xùn)活動中的地位，因此在影響培 訓(xùn)效能的因素中受訓(xùn)者的特征成為研究的重點。下面我們就受訓(xùn)者特征中的認(rèn)知能力、 個性和動機因素對培訓(xùn)效能的影響進(jìn)行討論： 1.1 認(rèn)知能力 許多研究者認(rèn)為一般認(rèn)知能力影響工作績效和培訓(xùn)項目的學(xué)習(xí)能力（Ree &Earles，1991；Schmidt & Hunter,1993）。認(rèn)知能力包括三個方面：語言理解力、定量分析能力和推理能力。語言 理解力指一個人理解并會使用書面和口頭語言的能力。定量分析能力是指一個人解決數(shù) 學(xué)問題的速度和準(zhǔn)確率。推理能力指一個人發(fā)現(xiàn)解決問題途徑的能力。認(rèn)知能力水平低 的受訓(xùn)者很有可能完不成培訓(xùn)內(nèi)容，或者在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行評價測試時 的分?jǐn)?shù)很低。隨著工作變得越來越復(fù)雜，認(rèn)知能力對工作的成功也越來越重要（Noe，1 999）。在對認(rèn)知能力進(jìn)行測量時，通常通過描述性知識的測量來進(jìn)行（Schmidt &Hunter,1993）。 1.2 個性 除了認(rèn)知能力影響培訓(xùn)效能之外，研究者認(rèn)為個性也發(fā)揮著重要作用。但是在個性與 培訓(xùn)結(jié)果之間的關(guān)系上，研究者有兩種看法。一種是研究者認(rèn)為個性發(fā)揮的作用通常是 通過影響受訓(xùn)者的動機水平從而最終影響培訓(xùn)效能的（Baldwin et al.,1991；Colquitt &Simmering，1998）。如Martocchio和Judge（1997）等人的研究認(rèn)為，在“大五”中“責(zé) 任意識”維度上得分較高的個體在培訓(xùn)過程中表現(xiàn)得更加有信心，學(xué)習(xí)動機更強，培訓(xùn)效 果較好。另一種看法是個性直接影響培訓(xùn)結(jié)果（Gist et al.,1998；Quinones et al.,1995）。其實，這兩者并沒有沖突，個性特征是如此的寬泛，如在認(rèn)知結(jié)構(gòu)上所顯 示的個體差異必然直接影響其培訓(xùn)結(jié)果，而在自我設(shè)定目標(biāo)水平上的差異必然是通過培 訓(xùn)動機水平的差異來影響培訓(xùn)結(jié)果的。 1.3 動機因素 受訓(xùn)者的培訓(xùn)動機對受訓(xùn)者本身的學(xué)習(xí)產(chǎn)生很大影響。Kozlowski（2001）等研究了 受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)傾向性在培訓(xùn)中的作用。他們認(rèn)為，受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)中有兩種傾向：績 效取向和學(xué)習(xí)取向?？冃∠虻膫€體希望碰到的是一些容易的任務(wù)，能夠?qū)ψ约耗芰M(jìn) 行積極的評價，而避免哪些新穎的具有挑戰(zhàn)性的情境。而學(xué)習(xí)取向的個體愿意接受挑戰(zhàn) ，在面對障礙和失敗時能夠堅持，希望通過探求和學(xué)習(xí)得到自我發(fā)展。 另外一個受到眾多研究者關(guān)注的動機因素是自我功效。自我功效是員工對自己能夠勝 任一項工作或?qū)W習(xí)一項培訓(xùn)內(nèi)容的自信程度（Bandura,1997）。自我功效與任務(wù)選擇、 任務(wù)努力和堅持等因素有關(guān)（Gist & Mitchell,1992）。許多研究表明，自我功效與工作績效具有顯著正相關(guān)。Noe（1999） 認(rèn)為，培訓(xùn)環(huán)境或工作環(huán)境會對過去沒有能夠圓滿完成工作的員工構(gòu)成壓力，從而降低 了他們的自我功效。他提出可以采取一定的方法來提高受訓(xùn)者的自我功效水平。在自我 功效的測量方面，可以通過問卷來測量自我功效的強度。Kozlowski（2001）認(rèn)為培訓(xùn)者 通過設(shè)定不同導(dǎo)向的培訓(xùn)目標(biāo)促使受訓(xùn)者的知識結(jié)構(gòu)和自我功效發(fā)生顯著改變，從而增 強培訓(xùn)適應(yīng)性。 總之，這方面的研究頗豐，在考查受訓(xùn)者個體特征時，我們注重那些與勝任力模型緊 密相關(guān)的個性特質(zhì)，強調(diào)其適應(yīng)性的特點。 2. 培訓(xùn)評估模型 當(dāng)前對培訓(xùn)評估進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是Kirkpatrick的四層次模型 ，但是其他不少研究者也對該模型提出批評，針對其不足提出自己的模型，主要有：Ka ufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五層次ROI框架模型（David,19 93）。 2.1 Kirkpatrik的培訓(xùn)評估模型 Kirkpatrick的四層次模型是最著名的評估框架（如下表1）。該模型認(rèn)為評估必須回答 四個方面的問題，從四個層次分別進(jìn)行評估，即受訓(xùn)者的反應(yīng)（受訓(xùn)者滿意程度）、學(xué) 習(xí)（知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲）、行為（工作中行為的改進(jìn)）和結(jié)果（ 受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績）對組織的影響。所謂反應(yīng)即指參與者對培訓(xùn)項目的評價，如培 訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等。受訓(xùn)者反應(yīng)是培訓(xùn)設(shè)計需要考慮的重要因素。學(xué)習(xí)評 估是測量原理、事實、技術(shù)和技能獲取程度。評估方法包括紙筆測試、技能練習(xí)與工作 模擬等。行為改變是測量在培訓(xùn)項目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，受訓(xùn)者的工作 行為有沒有得到改善。這方面的評估可以通過參與者的上級、下屬、同事和參與者本人 對接受培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評價。結(jié)果評估是在組織層面上績效是否改善的評估， 如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。 表1 Kirkpatrick評估四層次模型 |層次 |問題 | |反應(yīng) |受訓(xùn)者喜歡該培訓(xùn)項目嗎？ | |學(xué)習(xí) |受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了什么？ | |行為 |受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上有沒有改變行為？ | |結(jié)果 |行為的改變對組織的影響是不是積極的？ | Alliger等（1997）在培訓(xùn)效標(biāo)關(guān)系的元分析中主要針對Kirkpatrik的四層次模型中 的反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次進(jìn)行了擴展（如下表2）。他們認(rèn)為，Kirkpatrik的四層次模型中的反 應(yīng)僅僅是從情感上進(jìn)行評估的，而對于培訓(xùn)的效用大小的反應(yīng)更加重要。因為效用型反 應(yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)更大。在學(xué)習(xí)層次上，原先的模型僅僅注重受訓(xùn)者當(dāng)時描述性知識 學(xué)習(xí)的評估，而受訓(xùn)者的程序性知識掌握得如何直接影響培訓(xùn)遷移的程度。并且他們得 出了效用型反應(yīng)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要比傳統(tǒng)評估中的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)遷移的相關(guān)要大。 表2 擴展后的Kirkpatrick評估四層次模型 |反應(yīng) |情感反應(yīng) | | |效用判斷 | | |瞬時反應(yīng) | |學(xué)習(xí) | | | |知識保留 | | |行為/技能在培訓(xùn)情境中的顯示 | |行為 |遷移 | |結(jié)果 |結(jié)果 | 2.2 Kaufman的五層次評估 Kaufman擴展了Kirkpatrick的四層次模型，他認(rèn)為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的 獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評估。并且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不 應(yīng)該僅僅對本組織有益，它最終會作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而 他加上了第五個層次，即評估社會和顧客的反應(yīng)（模型如表3）。 表3 Kaufman的五層次評估模型 |層次 |問題 | |5、社會產(chǎn)出 |社會和顧客的反應(yīng)、結(jié)果和回報 | |4、組織產(chǎn)出 |對組織的貢獻(xiàn)和回報 | |3、應(yīng)用 |組織內(nèi)個體效用和小群體（產(chǎn)品）效用 | |2、獲得 |個體和小群體技能與勝任力 | |1b、反應(yīng) |方法、手段和過程的可接受度和熟練度 | |1a、培訓(xùn)可行性（enab|人力、財務(wù)和物理資源投入的質(zhì)量和可獲取性 | |ling） | | 2.3 CIRO方法 CIRO是contextual, input, reaction 和 outcome的縮寫。這種方法認(rèn)為評估必須從情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果四個方面進(jìn)行。所以 也是一種四層次的評估方法，起初由Warr，Bird和Rackham開發(fā)，用于歐洲。是一種非常 獨特的區(qū)分評估過程的方法。它比一般的培訓(xùn)評估的范圍更寬泛。 情境評估是指獲取和使用當(dāng)前情境的信息來明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)。這種評估實際 上是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。在此過程中，需要評估三種目標(biāo)：最終目標(biāo)（組織可以通過培 訓(xùn)克服或消除的特別薄弱的地方），中間目標(biāo)（最終目標(biāo)所要求的員工工作行為的改變 ）和直接目標(biāo)（為達(dá)到中間目標(biāo)，員工必須獲取的新知識、技能和態(tài)度）。情境評估是 要收集組織績效的信息，評估這些信息確定培訓(xùn)需求，在此基礎(chǔ)上設(shè)定三個層次的目標(biāo) 。 投入評估是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法。這些資源包括內(nèi)部資源和 外部資源。這當(dāng)中財務(wù)預(yù)算和管理要求可能限制了目標(biāo)的選擇。 反應(yīng)評估是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)過程。這個評估過程的典型特征是 參與者的主觀評價，參與者的主觀評價是非常重要的，但是評價質(zhì)量的好壞某種條件下 取決評估依賴于信息收集的方法是否具有系統(tǒng)性和客觀性。 結(jié)果評估是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息。該評估被認(rèn)為是評估最重要的一個部分。 它包括四個階段：界定趨勢目標(biāo)、選擇或構(gòu)建這些目標(biāo)的測量方法、在合適的時間進(jìn)行 測量和評估結(jié)果以改善以后的培訓(xùn)。 2.4 CIPP模型 CIPP模型與CIRO相似，它包括四種評估：情境評估、投入評估、過程評估和結(jié)果評估。 情境評估界定相關(guān)環(huán)境、識別需求和機會和診斷具體問題，需求分析是情境評估的一個 例子。投入評估可以提供如何最佳使用資源去成功實施培訓(xùn)的信息。投入評估的信息有 助于制定培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)設(shè)計的一般策略，通常投入評估的結(jié)果有關(guān)于制度、預(yù)算 、時間安排、建議書和程序等方面的內(nèi)容。過程評估可以提供反饋給負(fù)責(zé)培訓(xùn)實施的人 ，它可以監(jiān)控可能的失敗來源，或給預(yù)先的決策提供信息。結(jié)果評估對培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行測 量和解釋。 總之，情境評估有助于形成目標(biāo)；投入評估幫助計劃培訓(xùn)項目；過程評估引導(dǎo)培訓(xùn)實施 ；結(jié)果評估有助于回顧決策。 2.5 Phillips的五層次ROI框架 通常在培訓(xùn)結(jié)束后，絕大多數(shù)的公司只是報告在培訓(xùn)上花費了多少費用，多少培訓(xùn)時間 ，參加培訓(xùn)的人員數(shù)目，而沒有提供培訓(xùn)給公司帶來的價值，參與者所學(xué)習(xí)到的東西以 及由于培訓(xùn)帶來的投資回報。近年來，特別強調(diào)要對培訓(xùn)發(fā)展的投入的評估，ROI過程成 為評估的重要而關(guān)鍵的部分。 ROI過程在Kirkpatrick的四層次模型上加上了第五個層次。分別叫反應(yīng)和已經(jīng)計劃的 行動、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投入產(chǎn)出。第一層次，測量受訓(xùn)者的滿意度以及他 們打算如何應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)。這一層次的評估通常是在培訓(xùn)后采用問卷測量。幾乎所有的 組織都會評估這一層次，但是受訓(xùn)者滿意的結(jié)果并不能確保他們會在工作中應(yīng)用新的技 能和知識。第二層次測量受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中所學(xué)。可以采用的評估工具有測試、技能 練習(xí)、角色扮演、模擬、多人評估等。學(xué)習(xí)檢查有助于確保受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)材料 并且知道如何使用它們。然而受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況再好，并不能保證它們一定會被應(yīng)用于實 際工作中。在第三層次，使用許多跟蹤方法測量受訓(xùn)者新技能的使用頻率等來判定受訓(xùn) 者是否將所學(xué)應(yīng)用于實際工作中。這個層次很重要，但是它們并不能確保對組織有積極 的影響。第四層次測量受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)材料后對組織產(chǎn)生的積極影響，通常測量產(chǎn)量、 質(zhì)量、成本、時間和顧客滿意度。第五層次認(rèn)為，培訓(xùn)對組織產(chǎn)生了積極的影響，但是 它們的成本也許太高。ROI通常表示成一個百分?jǐn)?shù)或成本與收益的比率。 以下模型（圖1）是ROI方法實施培訓(xùn)評估的全過程。從數(shù)據(jù)收集開始，以ROI計算結(jié) 束。 圖1. ROI過程模型 評估目的必須在評估計劃之前考慮，因為評估目的常常決定了評估的范圍，評估工具 的類型和所收集的數(shù)據(jù)類型。如：ROI分析中有一個評估目的是比較培訓(xùn)項...
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