培訓評估的理論和研究
培訓評估理論和研究述評 陶 祁 馮 明 上海交通大學管理學院 重慶大學工商管理學院 上海 200052 重慶 400050 摘要：本文首先討論了受訓者特征對培訓效能的影響，然后介紹了目前流行的五種培 訓效果評估模型，最后討論了培訓效果評估研究中應當注意的問題。 關鍵詞：培訓效能 培訓評估模型 受訓者特征 自從有了培訓以后，就有了對培訓效果的探討，但直到1967年Kirkpatrick提出培訓 模型后，培訓評估活動才更加系統(tǒng)化和結構化，并且促進了大量實證研究的產(chǎn)生。但大 部分研究集中在影響培訓效能的因素上，此外，有研究者也對Kirkpatrick的模型提出批 評，從而提出了自己的模型。 1.受訓者特征對培訓效能的影響 從四十年前到現(xiàn)在，對培訓效能的影響因素的研究一直是培訓評估研究的熱點，研究 者在研究影響培訓評估的因素時，主要集中在研究培訓效能的預測因素（Pierre Dionne, 1996），即包括組織特征、培訓課程方面、受訓者的特征和其它變量上（如培訓方法， 上級的授權以及有利的維持氣氛等）。由于受訓者在培訓活動中的地位，因此在影響培 訓效能的因素中受訓者的特征成為研究的重點。下面我們就受訓者特征中的認知能力、 個性和動機因素對培訓效能的影響進行討論： 1.1 認知能力 許多研究者認為一般認知能力影響工作績效和培訓項目的學習能力（Ree &Earles，1991；Schmidt & Hunter,1993）。認知能力包括三個方面：語言理解力、定量分析能力和推理能力。語言 理解力指一個人理解并會使用書面和口頭語言的能力。定量分析能力是指一個人解決數(shù) 學問題的速度和準確率。推理能力指一個人發(fā)現(xiàn)解決問題途徑的能力。認知能力水平低 的受訓者很有可能完不成培訓內(nèi)容，或者在培訓結束后對培訓所學內(nèi)容進行評價測試時 的分數(shù)很低。隨著工作變得越來越復雜，認知能力對工作的成功也越來越重要（Noe，1 999）。在對認知能力進行測量時，通常通過描述性知識的測量來進行（Schmidt &Hunter,1993）。 1.2 個性 除了認知能力影響培訓效能之外，研究者認為個性也發(fā)揮著重要作用。但是在個性與 培訓結果之間的關系上，研究者有兩種看法。一種是研究者認為個性發(fā)揮的作用通常是 通過影響受訓者的動機水平從而最終影響培訓效能的（Baldwin et al.,1991；Colquitt &Simmering，1998）。如Martocchio和Judge（1997）等人的研究認為，在“大五”中“責 任意識”維度上得分較高的個體在培訓過程中表現(xiàn)得更加有信心，學習動機更強，培訓效 果較好。另一種看法是個性直接影響培訓結果（Gist et al.,1998；Quinones et al.,1995）。其實，這兩者并沒有沖突，個性特征是如此的寬泛，如在認知結構上所顯 示的個體差異必然直接影響其培訓結果，而在自我設定目標水平上的差異必然是通過培 訓動機水平的差異來影響培訓結果的。 1.3 動機因素 受訓者的培訓動機對受訓者本身的學習產(chǎn)生很大影響。Kozlowski（2001）等研究了 受訓者的學習傾向性在培訓中的作用。他們認為，受訓者在接受培訓中有兩種傾向：績 效取向和學習取向。績效取向的個體希望碰到的是一些容易的任務，能夠?qū)ψ约耗芰M 行積極的評價，而避免哪些新穎的具有挑戰(zhàn)性的情境。而學習取向的個體愿意接受挑戰(zhàn) ，在面對障礙和失敗時能夠堅持，希望通過探求和學習得到自我發(fā)展。 另外一個受到眾多研究者關注的動機因素是自我功效。自我功效是員工對自己能夠勝 任一項工作或?qū)W習一項培訓內(nèi)容的自信程度（Bandura,1997）。自我功效與任務選擇、 任務努力和堅持等因素有關（Gist & Mitchell,1992）。許多研究表明，自我功效與工作績效具有顯著正相關。Noe（1999） 認為，培訓環(huán)境或工作環(huán)境會對過去沒有能夠圓滿完成工作的員工構成壓力，從而降低 了他們的自我功效。他提出可以采取一定的方法來提高受訓者的自我功效水平。在自我 功效的測量方面，可以通過問卷來測量自我功效的強度。Kozlowski（2001）認為培訓者 通過設定不同導向的培訓目標促使受訓者的知識結構和自我功效發(fā)生顯著改變，從而增 強培訓適應性。 總之，這方面的研究頗豐，在考查受訓者個體特征時，我們注重那些與勝任力模型緊 密相關的個性特質(zhì)，強調(diào)其適應性的特點。 2. 培訓評估模型 當前對培訓評估進行系統(tǒng)總結的模型占主導地位的仍然是Kirkpatrick的四層次模型 ，但是其他不少研究者也對該模型提出批評，針對其不足提出自己的模型，主要有：Ka ufman的五層次評估、CIRO方法、CIPP模型、Phillips的五層次ROI框架模型（David,19 93）。 2.1 Kirkpatrik的培訓評估模型 Kirkpatrick的四層次模型是最著名的評估框架（如下表1）。該模型認為評估必須回答 四個方面的問題，從四個層次分別進行評估，即受訓者的反應（受訓者滿意程度）、學 習（知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲）、行為（工作中行為的改進）和結果（ 受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績）對組織的影響。所謂反應即指參與者對培訓項目的評價，如培 訓材料、培訓師、設備、方法等。受訓者反應是培訓設計需要考慮的重要因素。學習評 估是測量原理、事實、技術和技能獲取程度。評估方法包括紙筆測試、技能練習與工作 模擬等。行為改變是測量在培訓項目中所學習的技能和知識的轉化程度，受訓者的工作 行為有沒有得到改善。這方面的評估可以通過參與者的上級、下屬、同事和參與者本人 對接受培訓前后的行為變化進行評價。結果評估是在組織層面上績效是否改善的評估， 如節(jié)省成本、工作結果改變和質(zhì)量改變。 表1 Kirkpatrick評估四層次模型 |層次 |問題 | |反應 |受訓者喜歡該培訓項目嗎？ | |學習 |受訓者在培訓項目中學到了什么？ | |行為 |受訓者在學習的基礎上有沒有改變行為？ | |結果 |行為的改變對組織的影響是不是積極的？ | Alliger等（1997）在培訓效標關系的元分析中主要針對Kirkpatrik的四層次模型中 的反應和學習層次進行了擴展（如下表2）。他們認為，Kirkpatrik的四層次模型中的反 應僅僅是從情感上進行評估的，而對于培訓的效用大小的反應更加重要。因為效用型反 應與培訓遷移的相關更大。在學習層次上，原先的模型僅僅注重受訓者當時描述性知識 學習的評估，而受訓者的程序性知識掌握得如何直接影響培訓遷移的程度。并且他們得 出了效用型反應與培訓遷移的相關要比傳統(tǒng)評估中的學習與培訓遷移的相關要大。 表2 擴展后的Kirkpatrick評估四層次模型 |反應 |情感反應 | | |效用判斷 | | |瞬時反應 | |學習 | | | |知識保留 | | |行為/技能在培訓情境中的顯示 | |行為 |遷移 | |結果 |結果 | 2.2 Kaufman的五層次評估 Kaufman擴展了Kirkpatrick的四層次模型，他認為培訓能否成功，培訓前的各種資源的 獲得是至關重要的，因而應該在模型中加上這一層次的評估。并且培訓所產(chǎn)生的效果不 應該僅僅對本組織有益，它最終會作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而 他加上了第五個層次，即評估社會和顧客的反應（模型如表3）。 表3 Kaufman的五層次評估模型 |層次 |問題 | |5、社會產(chǎn)出 |社會和顧客的反應、結果和回報 | |4、組織產(chǎn)出 |對組織的貢獻和回報 | |3、應用 |組織內(nèi)個體效用和小群體（產(chǎn)品）效用 | |2、獲得 |個體和小群體技能與勝任力 | |1b、反應 |方法、手段和過程的可接受度和熟練度 | |1a、培訓可行性（enab|人力、財務和物理資源投入的質(zhì)量和可獲取性 | |ling） | | 2.3 CIRO方法 CIRO是contextual, input, reaction 和 outcome的縮寫。這種方法認為評估必須從情境、投入、反應和結果四個方面進行。所以 也是一種四層次的評估方法，起初由Warr，Bird和Rackham開發(fā)，用于歐洲。是一種非常 獨特的區(qū)分評估過程的方法。它比一般的培訓評估的范圍更寬泛。 情境評估是指獲取和使用當前情境的信息來明確培訓需求和培訓目標。這種評估實際 上是進行培訓需求分析。在此過程中，需要評估三種目標：最終目標（組織可以通過培 訓克服或消除的特別薄弱的地方），中間目標（最終目標所要求的員工工作行為的改變 ）和直接目標（為達到中間目標，員工必須獲取的新知識、技能和態(tài)度）。情境評估是 要收集組織績效的信息，評估這些信息確定培訓需求，在此基礎上設定三個層次的目標 。 投入評估是指獲取和使用可能的培訓資源來確定培訓方法。這些資源包括內(nèi)部資源和 外部資源。這當中財務預算和管理要求可能限制了目標的選擇。 反應評估是指獲取和使用參與者的反應來提高培訓過程。這個評估過程的典型特征是 參與者的主觀評價，參與者的主觀評價是非常重要的，但是評價質(zhì)量的好壞某種條件下 取決評估依賴于信息收集的方法是否具有系統(tǒng)性和客觀性。 結果評估是指收集和使用培訓結果的信息。該評估被認為是評估最重要的一個部分。 它包括四個階段：界定趨勢目標、選擇或構建這些目標的測量方法、在合適的時間進行 測量和評估結果以改善以后的培訓。 2.4 CIPP模型 CIPP模型與CIRO相似，它包括四種評估：情境評估、投入評估、過程評估和結果評估。 情境評估界定相關環(huán)境、識別需求和機會和診斷具體問題，需求分析是情境評估的一個 例子。投入評估可以提供如何最佳使用資源去成功實施培訓的信息。投入評估的信息有 助于制定培訓項目計劃和培訓設計的一般策略，通常投入評估的結果有關于制度、預算 、時間安排、建議書和程序等方面的內(nèi)容。過程評估可以提供反饋給負責培訓實施的人 ，它可以監(jiān)控可能的失敗來源，或給預先的決策提供信息。結果評估對培訓目標進行測 量和解釋。 總之，情境評估有助于形成目標；投入評估幫助計劃培訓項目；過程評估引導培訓實施 ；結果評估有助于回顧決策。 2.5 Phillips的五層次ROI框架 通常在培訓結束后，絕大多數(shù)的公司只是報告在培訓上花費了多少費用，多少培訓時間 ，參加培訓的人員數(shù)目，而沒有提供培訓給公司帶來的價值，參與者所學習到的東西以 及由于培訓帶來的投資回報。近年來，特別強調(diào)要對培訓發(fā)展的投入的評估，ROI過程成 為評估的重要而關鍵的部分。 ROI過程在Kirkpatrick的四層次模型上加上了第五個層次。分別叫反應和已經(jīng)計劃的 行動、學習、工作應用、組織結果和投入產(chǎn)出。第一層次，測量受訓者的滿意度以及他 們打算如何應用培訓所學。這一層次的評估通常是在培訓后采用問卷測量。幾乎所有的 組織都會評估這一層次，但是受訓者滿意的結果并不能確保他們會在工作中應用新的技 能和知識。第二層次測量受訓者在培訓過程中所學。可以采用的評估工具有測試、技能 練習、角色扮演、模擬、多人評估等。學習檢查有助于確保受訓者是否掌握了培訓材料 并且知道如何使用它們。然而受訓者學習情況再好，并不能保證它們一定會被應用于實 際工作中。在第三層次，使用許多跟蹤方法測量受訓者新技能的使用頻率等來判定受訓 者是否將所學應用于實際工作中。這個層次很重要，但是它們并不能確保對組織有積極 的影響。第四層次測量受訓者應用培訓材料后對組織產(chǎn)生的積極影響，通常測量產(chǎn)量、 質(zhì)量、成本、時間和顧客滿意度。第五層次認為，培訓對組織產(chǎn)生了積極的影響，但是 它們的成本也許太高。ROI通常表示成一個百分數(shù)或成本與收益的比率。 以下模型（圖1）是ROI方法實施培訓評估的全過程。從數(shù)據(jù)收集開始，以ROI計算結 束。 圖1. ROI過程模型 評估目的必須在評估計劃之前考慮，因為評估目的常常決定了評估的范圍，評估工具 的類型和所收集的數(shù)據(jù)類型。如：ROI分析中有一個評估目的是比較培訓項...
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