基于勝任力的培訓設計研究
基于勝任力的培訓設計研究 陶祁 馮明 上海交通大學管理學院 浙江大學管理學院、建設集團博士后工作站， 上海 200052 重慶 400050 摘要：本文首先分析了傳統(tǒng)培訓需求分析模型中存在的問題，然后介紹了基于勝任力 的分類和成分所做的培訓需求分析研究結(jié)果，最后提出了基于勝任力培訓設計應當注意 的一些問題和思考。 關鍵詞：勝任力 培訓 內(nèi)隱知識 指導人計劃 在知識經(jīng)濟時代，如何在全球化競爭中保持競爭優(yōu)勢？這一問題以一種從未有過的緊 迫性迫使各種組織、各個層次的人們?nèi)フJ真思考。在被視為競爭優(yōu)勢的眾多因素中，人 們對人力資源的重要性達成廣泛的共識，培訓和發(fā)展組織內(nèi)的人力資源得到很大的重視 。然而，組織的培訓是一個系統(tǒng)的過程，需要解決“培養(yǎng)什么、對誰培訓、怎樣培訓、培 訓效果如何”等問題?？傮w說來，培訓主要包括相互聯(lián)系三個方面：培訓內(nèi)容、培訓設計 和培訓效能評價。本文的焦點放在培訓內(nèi)容方面。由于培訓內(nèi)容來源于組織當前或以后 發(fā)展的潛在需要，所以培訓內(nèi)容成為培訓中的第一核心組塊。 1. 兩種培訓需求分析模型 培訓內(nèi)容來源于培訓需求分析的結(jié)果，McGehee和Thayer于1961年在《工商業(yè)中的培訓 》一書中提出了培訓需求分析的經(jīng)典模型——系統(tǒng)需求分析模型，即他們認為培訓需求分析 包括三種分析：組織分析、任務分析和人員分析。這個模型自提出以來一直經(jīng)久不衰， 幾乎成為每本有關組織培訓的書必須提到的模型。究其原因，該模型的組織分析與組織 的戰(zhàn)略聯(lián)系緊密；任務分析是基于績效標準；人員分析能夠通過存在差距具體到個體身 上。所以這個模型非常全面而又審慎地考慮了可能存在的影響培訓內(nèi)容的組織因素、任 務因素、人員因素。但其缺陷也非常明顯：重點分散、耗時、成本高。另一個具有影響 力的培訓需求分析模型是績效分析培訓需求模型（普爾和沃納，1999），該模型指出培 訓需求分析必須直接從影響工作績效的因素分析入手，尋找是否由于員工技術、知識或 態(tài)度還是由于組織因素的影響導致的績效差距，從而使得人們更易于實際操作。但是， 這種需求模型過分著重于當前的績效，忽略組織戰(zhàn)略方面的考慮。而Weihrich和Koontz （1993）從勝任力的思路出發(fā)提出了針對管理人員的培訓需求模型可以彌補它們的缺陷 。 2. 勝任力的定義及其研究 作為勝任力的概念可以追溯到中世紀的學徒從師傅那里學習技能。通常人們所接受的 勝任力定義是指績優(yōu)者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)（McClelland，1993）。也即 KSAO（s）。勝任力引起人們廣泛關注因為McClelland（1973）在“測量勝任力而非智力 ”一文中提出用勝任力取代傳統(tǒng)智力測量。他認為，用學術上的智力測驗等來預測工作績 效或以后生活中的成功時，其預測效度比較低，而且具有嚴重的偏差。這樣帶著對傳統(tǒng) 的權(quán)威概念-- 智力的挑戰(zhàn)，他推出了勝任力的概念。所推薦的方法是試圖找出造成績優(yōu)者和績效平平 者之間差異的那些最顯著的特征。 自從勝任力的概念提出后，勝任力的研究就成為了全球的焦點（McLagan P.A., 1997）。對勝任力的廣泛深入的研究為培訓提供了新的思路。長久以來，絕大多數(shù)的公 司一直重視它們?nèi)绾潍@取資金，如何運用固定資產(chǎn)。然而，現(xiàn)在越來越多的公司關注“人 員勝任力庫”，因為公司的市場價值更加取決于無形的東西：知識、顧客的忠誠度、以及 其他人力資本。公司財富甚至國家財富更加依賴于她的人員的知識和技能。公司希望每 個員工的績效都能夠與最優(yōu)秀的員工的績效一樣好。從而導致公司的一個思考：最優(yōu)秀 員工的績效之所以能完成得好是因為他們具備綜合素質(zhì)即勝任力，那么如果能夠識別出 構(gòu)成最優(yōu)秀員工的勝任力的知識、技能、能力和特質(zhì)，在有針對性的對績效平平者進行 培訓，使他們也獲得與績優(yōu)者一樣的勝任力，那么無疑會提高他們的績效。所以基于勝 任力分析為基礎而設計的培訓成為許多公司開展培訓的流行選擇。如Weihrich和Koontz （1993）提出了針對管理人員的培訓需求模型。他們將勝任力的概念引進此模型中，考 慮到人職匹配和公司戰(zhàn)略發(fā)展因素的影響。因為從個體層面來考慮勝任力比較直接也容 易操作，所以在大量的勝任力研究中，都是從個體層面出發(fā)考慮的。下面我們對這一方 面的勝任力研究進行綜述。 3. 個體層面的勝任力研究 McClelland等運用工作分析、關鍵事件訪談、成對關鍵事件訪談的系統(tǒng)方法，經(jīng)過多 年的研究和實踐，提出了20多種勝任特征，如獲取信息的技能、分析思考的技能、概念 思考的技能、策略思考的技能、人際理解和判斷的技能、幫助/服務導向的技能、影響他 人的技能、知覺組織的技能、發(fā)展下屬的技能、指揮技能、小組工作和協(xié)作技能、小組 領導技能等等。 Mount等（1998）運用人際決策國際公司（PDI）開發(fā)的“管理技能輪廓”測量工具，測 量了2350名經(jīng)理人員，結(jié)果得到了管理勝任力的三個維度：人際關系、管理、技術技能 。 王重鳴（wang，1999）提出在跨文化背景下，基于勝任力的管理發(fā)展模型包含四個維 度：文化勝任力，包括文化調(diào)節(jié)和關系管理；成就勝任力，包括組織和控制能力和成就 管理；決策勝任力，包括風險和責任承擔和復雜的決策；團隊勝任力，包括群體相容性 和團隊資源的使用。他認為可以通過開發(fā)跨文化團隊領導勝任力模型來設計管理培訓項 目。王重鳴（2000）等在全國大中型國有企業(yè)廣泛調(diào)研的基礎上，提出經(jīng)營管理者勝任 力模型三維結(jié)構(gòu)：核心要素、基本要素、輔助要素。 Boyatzis（1982）提出了勝任力經(jīng)理：有效績效模型，評價了12個組織41個不同管理 崗位2，000人的21個特征。該模型認為要取得良好績效，管理人員需要具備6個方面的勝 任力：目標和行動管理（包括關注影響、概念的中斷使用、效率導向，始發(fā)性）；領導 （概念化技能，自信，演講）；人力資源管理（管理群體過程、使用社會權(quán)力）；指導 下級技能（培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權(quán)力）；其他（客觀知覺、自我控制、持 久性、適應性）；特殊知識（經(jīng)理和他們特殊社會角色得特殊知識）。 Nordhaug（1994,1998）提出了自己的勝任力分類學說，他認為對勝任力的劃分應從 三個維度進行，這三個維度分別是任務具體性、行業(yè)具體性和公司具體性。他將勝任力 劃分為元勝任力（meta-competence）、通用行業(yè)勝任力（general industry competence）、內(nèi)部組織勝任力（intra-organizational competence）、標準技術勝任力（standard technical competence）、技術行業(yè)勝任力（technical trade competence）和特殊技術勝任力（idiosyncratic technical competence）六種。 Godbout（2000）認為對于管理咨詢專家來說，勝任力包含著六個部分：績效導向（ 包括考慮科學標準、職業(yè)標準、操作標準與顧客標準）；團隊領導（能灌輸愿景并與項 目團隊成員協(xié)調(diào)行動來完成項目目標）；概念技能（能快速理解復雜情境，解釋模型中 各種成分的關系和聯(lián)系）；分析技能（使用因果關系解釋模型，完成目標，能利用挑戰(zhàn) ，形成觀點，適應不確定性，進行差錯管理）；始發(fā)能力（具有提供超過客戶所要求的 能力，發(fā)起行動，改善結(jié)果，增加附加值）。 美國管理協(xié)會（AMA, 2000）對921名管理人員的管理技能和管理勝任力進行了調(diào)查，該調(diào)查將管理勝任里分為 四個維度：概念技能，溝通技能，效率技能，人際技能。 總括來看，從個體層面上研究勝任力共有三種思路（McLagan P.A., 1997）：一是與工作相關的勝任力。包括任務勝任力、結(jié)果勝任力和產(chǎn)出勝任力。此外 ，還包括有關人的特征的勝任力（如知識、技能、態(tài)度、價值觀、取向和承諾等）。二 是良好績效者的特征所構(gòu)成的勝任力。三是特征的集合構(gòu)成的勝任力（如：領導、問題 解決、決策等）。最為人們常用的有第一種思路中的任務勝任力和第二種思路中良好績 效者的特征所構(gòu)成的勝任力。 然而，這方面的勝任力研究存在著一些不足。Stuart & Lindsay（ 1997）對此進行了概括，他們認為主要存在四個方面的問題：（1）大部分勝任力的研究 內(nèi)容關注的焦點很窄，并且術語晦澀難懂；（2）常常不能處理與管理績效相關的組織的 獨特性和情景的巨大差異所帶來的影響；（3）大部分研究主要是關注跨國企業(yè)中的低層 次的經(jīng)理上；（4）研究的重點只是關注單個的經(jīng)理，而沒有放在組織層面以及團隊層面 上。他認為應該充分考慮組織情境、組織文化、市場環(huán)境和企業(yè)環(huán)境影響之下再界定管 理勝任力。我們認為個體勝任力是否能夠充分發(fā)揮，離不開個體所在群體的影響，也離 不開組織特征的影響。從培訓的角度來講，個體勝任力的培訓效果與群體氣氛、組織文 化和組織支持密切相關。 4. 群體、組織層面上的勝任力研究 一個組織的文化如果具有鼓勵學習的成分，組織上下就具有強烈的學習愿望，而培訓 （無論是正式培訓或員工自我管理的培訓）學到的知識、技能、態(tài)度和行為在這種文化 下能夠較好地發(fā)揮作用。反之，組織文化中鼓勵學習的成分較弱，不僅會削弱員工個體 的學習愿望，而且會降低培訓效果遷移到實際的工作之中，進而，這種“學非所用”又進 一步會影響員工的學習熱情，降低個體的培訓需求。 Tracey等（1995）在培訓的學習遷移研究中提出了“持續(xù)學習文化”（continuous- learning culture）的概念。從組織層次上考慮勝任力培訓的持續(xù)性。當然，這個概念與管理研究 中關于“組織學習”、“學習型組織”等理論發(fā)展是密切相關的。 Prahalad和Hamel（1990）提供了一種組織分析的框架，它使個體層次的勝任力概念 置于一種“人—職—組織”匹配的框架中，使個體勝任力概念真正有用于培訓和開發(fā)。例如 ，個體的專長，如果不能與組織的勝任力相匹配，那么它的作用會大大受限；而脫離組 織勝任力的培訓活動，是不能為組織的發(fā)展做出貢獻的。 Allee(1997)提出組織的競爭優(yōu)勢可以從兩個維度來說明，即核心技術競爭力與核心 運作能力兩。這兩方面的勝任力都離不開組織的持續(xù)學習能力。所以我們把企業(yè)的持續(xù) 學習能力作為組織核心能力的重要組成部分，提出培訓發(fā)展的組織分析的第三個維度： 組織的持續(xù)學習文化。從這三個維度出發(fā)，建立了一個基于組織文化勝任力的培訓分析 模型，并進行后續(xù)的培訓設計和評估工作。 5. 勝任力的內(nèi)隱(tacit)成分與指導人計劃（mentoring） 由于勝任力定義中包含有外顯的行為內(nèi)隱的動機等，所以勝任力模型中有一部分是內(nèi) 隱成分，人們又將勝任力模型形象的比喻成漂浮于水中的一座冰山。水上部分代表表層 特征，如技能、知識、社會角色、自我形象等，這些特征易于感知，但不能預測或決定 能否有卓越的表現(xiàn)。而處在水下的深層次勝任特征，如動機等，決定著人們的行為與表 現(xiàn)。時勘和李超平（2000）將McClelland（1962）曾提出勝任特征的概念來表征企業(yè)高 層管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，McClelland把勝任特征劃分為知識、技能、社會角色、自我概念 、特質(zhì)和動機等六個層次。他們認為，勝任特征模型（Competence Model）可以劃分為兩大部分：水上冰山部分（知識和技能），即基準性勝任特征（Thr eshold Competence），這只是對任職者基礎素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者 區(qū)別開來：水下冰山部分包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等勝任特征，可以統(tǒng)稱 為鑒別性勝任特征（Differentiating Competence），是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者在職位上獲得成功的關鍵因素。他們的 研究假設是，高層管理者的勝任特征模型除了包括少量的基準性勝任特征之外，主要應 該突出鑒別性勝任特征。 同樣作為對傳統(tǒng)智力測驗提出批評，Sternberg（1985）在強調(diào)實踐與經(jīng)驗在知識結(jié)構(gòu) 中的重要性，提出了類似于勝任力的內(nèi)隱知識。他在最近提出的成功智力理論中，將分 析性智力、創(chuàng)造性智力和實踐性智力列為成功智力的三個關鍵成分。其中實踐性智力與 內(nèi)隱知識一脈相承。并認為通過情景（scenario）測驗可以測量內(nèi)隱知識。 以往的培訓研究注重的主要是培訓內(nèi)容以及決定這些內(nèi)容的環(huán)境分析，而人口學分析 維度提出了針對不同人群特點，需要考慮受訓者學習特點的培訓方法分析（Latham，19 88）。就管理者群體而言，管理勝任力的核心是“知道怎么做（know- how）”與“知道誰(know- who)”的“內(nèi)隱知識”（Sternberg，1995），而管理實踐是培養(yǎng)這種知識的最佳途徑（OE CD，1998）。Hennessy(1999)指出，管理人員對“內(nèi)隱知識”的獲得是一種“自然學習”的 過程，這種學習產(chǎn)生于日常的管理活動中，以完成任務為直接目標而沒有明確的發(fā)展目 標，學習的效果取決于管理者個體如何從經(jīng)驗中學習的個人風格，這種學習帶...
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