崗位適應特征描述
崗位適應特征描述 1. 目的 崗位適應特征是指人、崗之間達到良好匹配所需的人的各種素質特征的總和。這些特 征在人格中扮演深層且持久的角色，而且能預測一個人在復雜的工作環(huán)境及擔當重任時 的行為表現(xiàn)，預測其績效。適應特征描述有利于公司培養(yǎng)創(chuàng)造卓越績效的人才，通過對 集團系統(tǒng)內(nèi)不同崗位適應能力的分析與描述，也為集團的招聘、選拔、考核、培訓等工 作提供支持。 2. 崗位分類 不同崗位對適應能力的要求不同，從集團總部目前的崗位出發(fā)，崗位劃分依次為總裁 、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、主任、副主任、主辦、職員。這里只對總 經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、主任、副主任、主辦、職員等崗位進行崗位適應特征的 描述。 3. 適應特征要素 本司共有21項崗位適應特征要素，依次為決策能力、時空秩序、組織能力、授權能力 、激勵能力、指導能力、創(chuàng)新能力、影響能力、應變能力、人際溝通、分析能力、判斷 能力、執(zhí)行能力、知識學習、文字表達、主動性、團隊合作、組織承諾、成就導向、自 我控制、信息收集。每項要素均按5分制用行為描述來界定級別差異，并按遞增順序來區(qū) 別能力的標準狀況。 崗位適應特征要素定義 1. 決策能力 |級別 |行為描述 | |1 |以解決當前面臨問題為目的，幾乎不需進行邏輯推理，利用基本的 | | |常識或借助外力即可達成。 | |2 |以所面臨的客觀前提為基礎，充分考慮解決辦法，可借鑒前人或自 | | |己以往的主觀經(jīng)驗，決策點以不出差錯為臨界點，不追求時效性。 | |3 |以事實為依據(jù)，適當涉入情感因素，但不影響決策后果，能從正、 | | |反兩方面考慮部分約束條件，決策點追尋較適合為佳，時機可稍微 | | |滯延。 | |4 |多以事實為基礎，輕微涉入個人價值判斷或主觀經(jīng)驗，至少從正、 | | |反兩方面考慮全部約束條件，決策點以更優(yōu)為佳，時效性較強。 | |5 |以事實為基準，剔除個人情感因素，多角度、宏觀考慮問題以認清 | | |所面臨的全部約束條件，決策點傾向于最優(yōu)狀況，需迅速、果斷地 | | |做出決定，不延誤時機。 | 2. 時空秩序 |級別 |行為描述 | |1 |需保持一個秩序良好的工作環(huán)境。檔案資料、辦公工具和輔助物品 | | |，井然有序地排列整齊，處理程序清晰準確，少受突發(fā)事件影響。 | |2 |有作業(yè)計劃表。將明確的工作角色、期望、任務、資料簡略地以文 | | |字的形式書寫下來。 | |3 |單個任務的詳細計劃進程表，資源安排妥當，或有短期可行的執(zhí)行 | | |計劃及控制偏差措施。 | |4 |監(jiān)控資料及項目。依照計劃表監(jiān)控項目進度，檢查相關資料，及時 | | |發(fā)現(xiàn)缺點或漏掉的資料，整體增進現(xiàn)有系統(tǒng)的秩序性。 | |5 |項目管理。制定項目進度表，使人員與工作任務在任何階段具詳細 | | |匹配性，整個項目進程中的人力、物力均高效利用，并有誤差預測 | | |、分析及對策。 | 3. 組織能力 |級別 |行為描述 | |1 |簡要活動布置。對小范圍內(nèi)活動的有關人員、現(xiàn)場進程等做出資源 | | |安排。 | |2 |掌控一般會議。陳述會議內(nèi)容并制造會議氣氛，會議準備工作、控 | | |制時間進程等。 | |3 |以團隊利益為核心，運用策略和自有資源提升團隊的士氣和生產(chǎn)力 | | |。涉及團隊成員協(xié)調(diào)、團隊任務分配、資源調(diào)配等。 | |4 |靈活調(diào)度內(nèi)、外部資源，有效協(xié)調(diào)各責任人利益，確保他人接受領 | | |導者的任務、目標、計劃、語調(diào)、政策等。 | |5 |提出令人折服的遠見，擁有真實的號召力，具一定的人格魅力，思 | | |想、行動體現(xiàn)歷史唯物論，能激發(fā)人們對團隊使命的認同、熱情和 | | |承諾。 | 4. 授權能力 |級別 |行為描述 | |1 |合作性授權。以求工作任務的高效、完善達成，尋求他人合作而將 | | |部分職責范圍內(nèi)的任務交由他人去完成。 | |2 |輔助式授權。將自己工作的部分分解給他人去完成，以減少不必要 | | |的時間成本，從而提高整體效率。 | |3 |顧問式授權。將工作任務指派給各責任人，協(xié)調(diào)各責任人的利益并 | | |對出現(xiàn)的問題予以答復，對進程出現(xiàn)的偏差及時協(xié)調(diào)并給予修正。 | |4 |控制式授權。以整體目標為基準，細分至具體責任人，并適度監(jiān)督 | | |、控制過程以求結果的精確性。 | |5 |戰(zhàn)術授權。僅考慮戰(zhàn)略方向性問題，對于支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的戰(zhàn)術實施 | | |，交由直接下級去思考。 | 5. 激勵能力 |級別 |行為描述 | |1 |表揚式激勵。對他人在完成任務時的出色表現(xiàn)給予肯定或贊同(不限| | |于上、下級之間)，頻度較強，但效果不具深遠影響。 | |2 |驅動式激勵。以特定目標或利益為“誘餌”，讓他人明白做什么和不 | | |做什么。 | |3 |成就式激勵。在出色完成特定任務時對其專業(yè)能力給予的公開贊揚 | | |，使工作本身成為激勵因素，往往對個人繼續(xù)努力具有一定的影響 | | |。 | |4 |情感式激勵。關注下屬除工作外的生活、興趣、情感、家庭等方面 | | |，充分體現(xiàn)“人本”理念，從而間接提高工作效率和下屬的歸屬感與 | | |忠誠度。 | |5 |感召式激勵。以組織共同愿意、個人魅力等去感召他人為實現(xiàn)目標 | | |而奮斗。 | 6. 指導能力 |級別 |行為描述 | |1 |提供詳細的指導或示范說明。說明如何完成任務，提出明確有用的 | | |建議。 | |2 |表達對他人的正面期待。對他人的能力或潛能提出正面的看法，即 | | |使在困難的情況下也是如此，相信他人想要學習，也有能力學習。 | |3 |提供理論和實際經(jīng)驗的幫助。讓工作進行更順利，提供額外的資源 | | |、工具、信息、專家建議，或對提出的問題通過測驗或利用其它方 | | |法，確認他人已了解說明或指示。 | |4 |安慰與鼓勵。在挫折之后安慰他人，針對行為而非個人給予負面反 | | |饋，并對未來績效表達出正面期待或給予個別化的改進建議，或將 | | |困難的任務分成較小的部分，或利用其它策略，以利于問題的解決 | | |。 | |5 |創(chuàng)造新的教育培訓方式。明確培訓需求，設計新的計劃或準備好相 | | |關資料以滿足需求，設計新的有效的培訓方式，以改變傳統(tǒng)的思維 | | |方式和行為模式，或安排他人體驗成功，以培養(yǎng)他們的技巧，建立 | | |他們的信心。 | 7. 創(chuàng)新能力 |級別 |行為描述 | |1 |職責工作上的創(chuàng)新，嘗試自己工作上不曾運用的方法，但可能在組 | | |織的其它部門已經(jīng)有這樣的經(jīng)驗或借鑒前人經(jīng)驗基礎上稍做改善。 | |2 |流程的局部或小范圍作出改變，但僅限于短期利益。會偶爾嘗試一 | | |些新穎和不同的做法來改善短期績效。 | |3 |流程或技術的創(chuàng)新。對本職工作所在領域會不斷嘗試新方法、新技 | | |術以改善流程，提高效率。 | |4 |部門性變革。思考對于本部門全新而有效率的工作思路、方法的變 | | |革，并經(jīng)常付諸于行動中。 | |5 |組織性創(chuàng)新。某種環(huán)境下會利用獨特的創(chuàng)新來改善績效，對于本組 | | |織是全新的嘗試。 | 8. 影響能力 |級別 |行為描述 | |1 |采用一兩個步驟的行動進行勸導，勸導僅限于提供建議并不強求他 | | |人認同。 | |2 |爭辯與勸服。對自己的意見會作適當堅持，對不同意見會參與爭辯 | | |并渴求能在爭辯中說服對方。 | |3 |適度指揮、干預他人工作進程，并提出自己的意見以試圖掌控結果 | | |。 | |4 |通常會以自己的意圖去干預、指揮并控制他人生活、工作與思維方 | | |式，并竭力勸導他人朝著自己的意圖行進。 | |5 |以身作則，個人的思想、行動往往會潛移默化地影響他人甚至形成 | | |組織文化。 | 9. 應變能力 |級別 |行為描述 | |1 |多遵守程序，僅需適當靈活應變。 | |2 |根據(jù)情況變化或他人的反應調(diào)整任務計劃，或改變行動方向與方法 | | |以適應近期環(huán)境。 | |3 |采用規(guī)則或程序時富有彈性。在外界條件加劇變化的情況下能重整 | | |計劃或繞過規(guī)劃，以完成目標為宗旨，或在緊急情況下，必要時愿 | | |意替同事完成任務。 | |4 |調(diào)整戰(zhàn)術。隨環(huán)境變化而迅速在自己的職責范圍內(nèi)進行小規(guī)模或短 | | |期的戰(zhàn)術調(diào)整，以應付短期需要。 | |5 |調(diào)整戰(zhàn)略。根據(jù)客戶需求變化或外界客觀環(huán)境變化而及時調(diào)整戰(zhàn)略 | | |部署。 | 10. 人際溝通 |級別 |行為描述 | |A |對他人了解的深度 | |1 |了解他人說話時語氣或情緒，明白交流對方給出的清晰的信息提示 | | |。 | |2 |能從對方的聲音或肢體語言中體會對方的情感，并能給予適當?shù)姆?| | |饋信息。 | |3 |了解淺層含義。了解對方尚未說明的想法、擔心、感覺或暗示。 | |4 |了解本質。了解根本的問題所在，了解某人對事件過程或結果持續(xù) | | |擔心的原因，并能給予幫助或理解。 | |5 |了解復雜的根本問題。了解他人的基本態(tài)度、行為模式或問題的復 | | |雜原因。 | |B |傾聽與響應他人 | |1 |表現(xiàn)出愿意傾聽。愿意去聽他人的感受或含意，或在他人前來傾訴 | | |時洗耳恭聽。 | |2 |有回應的傾聽?；貞藗冴P心的事情，是輕而易舉的溝通，或是以 | | |助人的態(tài)度表達對人們的關心。 | |3 |創(chuàng)造傾聽時機。敞開心扉，刻意營造談話機會，或是積極設法去了 | | |解（經(jīng)常是為了影響、培養(yǎng)、幫助或領導他人）。 | |4 |預測他人的響應。利用傾聽與觀察獲得的了解，提出問題以確定說 | | |話者的意圖，或通過了解他人的心情、過去的行動來預測他人當前 | | |的反應并預作準備。 | |5 |采...
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