酒店培訓體系的問題與對策
酒店培訓體系的問題與對策

培訓是由組織策劃的，系統(tǒng)的、動態(tài)的學習過程，是有計劃地提高和發(fā)展個體、團隊與組織效能的一種方法。培訓的目的首先是使員工在知識、技能和態(tài)度(KSAs)上獲得改變，其次是這種學習結果是否會轉移到工作情境中使工作績效得到改進，而最終目標是為了組織效益。對于酒店行業(yè)，培訓在塑造學習型組織，培育與加強企業(yè)競爭能力、保證組織可持續(xù)發(fā)展的過程中也扮演著重要角色。Ritz-Carton 酒店成功的一條重要經(jīng)驗是重視培訓，將培訓計劃與集團戰(zhàn)略計劃和組織目標緊密聯(lián)系在一起。所以，每個進入管理層的人員在就一年之內(nèi)要接受250-310個小時的培訓。

培訓體系從過程來看包括四個階段：培訓需求分析、培訓方案和計劃制定、培訓實施及培訓效果評估。它們是一個相互聯(lián)系、相互制約、相互作用的整體，每一個環(huán)節(jié)會影響著培訓的成敗。培訓體系的有效性強調(diào)必須保證培訓主體與培訓對象的目的是一致的，培訓設計與實施要以符合培訓對象的特點、能激發(fā)動機、調(diào)動參與為學習原則。最終檢驗一個培訓項目是成功還是失敗可以通過對比培訓預期目標與培訓后的實際結果來實現(xiàn)，當后者等于或大于前者時，培訓項目是有效性的，若相反則說明培訓是低效或無效的。

1、酒店培訓體系的現(xiàn)有矛盾

近年來，我國酒店業(yè)多形式、多層次的培訓推動了全行業(yè)的發(fā)展。但從酒店業(yè)整個從業(yè)隊伍來看，員工的整體素質并不高，人力資源因素已成為影響酒店進一步發(fā)展的核心問題。據(jù)國家旅游局公布的“中國星級酒店統(tǒng)計公報”顯示，2002年全國星級酒店的全員勞動生產(chǎn)率為7．52萬元/人。而排在首位的是高品牌酒店國際化程度最高的上海，全員勞動生產(chǎn)率為13．57萬元/人。這說明我們與國外先進的酒店管理存在著極大差距。同時，較之我國酒店的平均硬件水平和投資規(guī)模，全員勞動生產(chǎn)率水牛也是很低的。雖然這種狀況涉及許多深層原因，但作為以提高員工素質和行為效果為目的酒店培訓體系的不健全是一個重要原因。酒店業(yè)普遍存在著對培訓認識不足、培訓投入不夠、培訓力度不大、培訓管理不到位、培訓技術不專業(yè)等問題。它們表現(xiàn)在兩個方面：

培訓認識和培訓技術上的問題：

培訓認識層面上三個方面的矛盾：
酒店培訓體系的問題與對策