淺議人力資源的會計計量
淺議人力資源的會計計量 人力資源作為企業(yè)的一項重要資源，越來越被管理者所重視，理所當然，會計上就應對 其經濟價值進行計量和報告。但傳統意義上的人力資源成本會計與人力資源價值會計均 未區(qū)分開來。人力資源成本會計是從投入角度，一律以投入價值對人力資源成本進行會 計核算；人力資源價值會計則從產出角度，以產出價值對人力資源的經濟價值進行會計 核算，實施前對企業(yè)內部人力資源價值進行預測性核算，這顯然是與傳統會計的歷史成 本原則相違背的。而常見的收益法的四種計量模型：未來工資報酬折現法、調整的未來 工資報酬折現法、未來收益折現法和非購人商譽法都存在一定的局限性，現分別作以下 分析： 1.未來工資報酬折現法。1971年，巴魯克。列夫和阿巴。施瓦茨在《會計評論》上正 式提出職工未來工資報酬折現法。該方法將員工未來若干年的工資報酬在企業(yè)受益期限 內按一定的折現率貼現，所得現值之和即為人力資源的價值，它存在這樣一些局限性： ①以工資作為人力資源價值的基礎，但實際上人力資源的價值可能高于或低于其工資額， 因此準確性較差；②人員流動性的日益加強使得企業(yè)正確估計其人力資源的受益期限變得 十分困難；（3）貼現率的選擇具有一定的主觀性，給企業(yè)帶來隨意調節(jié)賬面人力資產價 值的機會。 2.調整的未來工資報酬折現法。1964年，美國的赫曼森教授提出以效率因素作為未 來工資報酬的調整值，以調整后的未來工資報酬折現值來計算人力資源價值。他認為由 于人力資源素質的不同，企業(yè)之間盈利水平存在著差別，因而企業(yè)職工的未來工資報酬 的現值應乘以一個效率系數，這個系數反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差 異，以調整后的工資報酬作為企業(yè)人力資源價值。其中的效率系數取決于在設定期間內 以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。 這種方法仍以工資為計量基礎，對于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說 ，效率系數大于1，其計算結果大于未來工資報酬折現法計算的結果。因為這一計算結果 不僅包含了人力資源的交換價值，還包括了部分剩余價值，即企業(yè)超過同行業(yè)平均盈利 水平的價值。但對于那些盈利水平低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，其效率系數小 于1，所計算的結果小于未來工資報酬折現法計算的結果，不僅沒有包含人力資源的剩余 價值，連交換價值也沒有完全包括。因而這種方法明顯低估了人力資源的價值。 3.未來收益折現法。這是弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的一種計量人力資源群體 價值的方法。其認為人力資源價值在于其能提供未來收益，因此將企業(yè)務期未來收益折 現，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資所獲得的 收益部分作為人力資源創(chuàng)造的剩余價值。但由于未反映人力資源的交換價值，即工資部 分，因此也低估了人力資源的價值。另外，未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不 確定性，且人力資源價值受多重因素的影響，并不一定與投資比例呈線性關系。 4.非購入商譽法。非購人商譽法最早在1969年由赫曼森教授提出。該法將企業(yè)過去 若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽的價值，然后再乘以人力 資源投資額占企業(yè)總投資額的比率作為人力資源的價值。這種方法是一種將企業(yè)的超額 利潤按照資本化的程序確認為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價 值，而且剩余價值也只計算了一部分。因為企業(yè)的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人 力資源價值。此外，按照這種計算方法，當企業(yè)的實際利潤等于或低于同行業(yè)平均利潤 時，該企業(yè)人力資源就沒有價值，違背了人力資源是一種重要經濟資源的原理。 所以，上述幾種計量方法的訓—算結果都不能涵蓋人力資源價值的全部，具有一定的 片面性。迄今為止，還沒有一種能成熟地付諸實踐的人力資源會計計量方法誕生，這是 由于人力資源發(fā)揮作用受制于多種因素，對人的管理，涉及社會學、心理學和管理學等 方面。但相信一旦各方面條件成熟后，人力資源的會計計量一定會有突破性發(fā)展和逐步 完善。
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